薪資專業人員職能模型建立之研究

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姓名

鄭素鈴(Su-Ling Cheng) 查詢紙本館藏

畢業系所

人力資源管理研究所

論文名稱

薪資專業人員職能模型建立之研究

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摘要(中)

薪資系統如能與組織目標愈加緊密連結、或愈適配，則組織將會愈有效益及彈性以支應環境的變化。基於卓越的薪資專業人員之職能，能為組織建立優質的薪資策略與政策，本研究將藉由薪資專業人員職能評鑑量表之建立，發展薪資專業人員之職能模型，作為人力資源管理活動之運用。
本研究共抽樣221家公司進行實證研究，寄發含自評問卷與直屬主管評核問卷共430份，回覆公司家數為45家，回收的有效問卷共計92份問卷，有效回收率為21%。經由主成份分析最大變異法之統計檢定，共萃取出20個職能題項，四個構面，分別為『薪資策略發展能力』、『薪資制度設計能力』、『個人屬性與特質』和『薪資調查與應用能力』等，量表及構面一致性（信度）則介於 0.84 至0.94 之間，再經過效標關聯效度分析檢定後，四組職能群組與工作績效表現間的關係，呈現顯著的正相關，相關程度分別為0.58、0.46、0.61與0.52。
最後，透過階層迴歸分析進一步探討教育程度、年資與四組薪資職能群組對工作績效表現間的關係，結果發現「教育程度」與「年資」非關工作成功與否的主要歸因，唯有「薪資策略發展能力」、「薪資制度設計能力」與「個人屬性與特質」才是有效預測工作績效表現的主要因素。因此，欲提升薪資專業人員的工作績效表現，應該著重於薪資職能的提昇而不是憑藉其年資或是教育程度等條件，具備愈高薪資職能者，其工作表現將會愈卓越。

關鍵字(中)

★ 評鑑量表
★ 職能模型
★ 職能
★ 薪資專業人員

關鍵字(英)

論文目次

第一章緒論……………………………………………………………….… 1
第一節研究動機 …………………………………………………….…… 1
第二節研究目的 …………………………………………………….…… 2
第二章文獻探討 ……………………………………………………….….. 3
第一節薪資的功能與角色..…………………………………………….… 3
第二節職能的意義與內涵..………………………………………….…… 5
第三節職能的分類..……………………………………………………….10
第四節薪資專業人員之需求……………………………………………...11
第五節職能模型的發展方式……………………………………………...15
第三章研究方法 ……………………………………………………………18
第一節研究變項之操作型定義…..……………………………………….18
第二節研究架構………….………………………………………………..19
第三節抽樣設計與研究工具..…………………………………………….23
第四節統計分析方法……………………………………………………...25
第四章量表建立與信效度分析 ……………………………………………27
第一節量表題項之發展與編制…..……………………………………….27
第二節量表施測與回收………….………………………………………..30
第三節量表信、效度分析..……………………………………………….34
第四節量表建立與確認…………………………………………………...44
第五章量表分析 ……………………………………………………………46
第一節自評與直屬主管評核分析…..…………………………………….46
第二節階層迴歸分析.……………………………………………………..48
第六章結論與建議 …………………………………………………………51
第一節結論…..…………………………………………………………….51
第二節管理意涵.……………………………………………………….….54
第三節研究限制與建議…………………………………………………...61
參考文獻 ………………………………………………………………………….63
附錄一薪資專業人員之主管專用問卷……………………………………..68
附錄二薪資專業人員之專用問卷…………………………………………..73
附錄三薪資職能集群及職能題項…………………………………………..78

參考文獻

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指導教授

林文政(Wen-Jeng Lin)

審核日期

2005-7-22

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