彈性雇用與企業競爭力之關聯性研究-以台灣地區服務業為例

以作者查詢圖書館館藏

、以作者查詢臺灣博碩士

、以作者查詢全國書目

、勘誤回報

、線上人數：59

、訪客IP：3.138.125.197

姓名

莊雅閔(Ya-Min Chuang) 查詢紙本館藏

畢業系所

人力資源管理研究所

論文名稱

彈性雇用與企業競爭力之關聯性研究-以台灣地區服務業為例

相關論文

★ 企業全球化布局的可行模式：以趨勢科技為個案研究	★ 轉換型領導與企業創新-以T公司為例
★ 高階經理人薪酬決定因子之研究：以C公司為例	★ 高等教育師資移動因素之探討
★ 高階經理人誘因機制隊公司財務槓桿之影響	★ 企業購併後對員工工作壓力與工作績效之影響－以台新銀行為例
★ 影響消費性電子產品業知識工作者留任意願因素之探討-以L公司為例	★ 高離職率職位招募甄選工具之應用與研究－以台灣人壽公司為例
★ 綠色職場生活與綠色家庭生活平衡之研究	★ 個人績效評估與時序變動之動態資料包絡分析: 人力資本效率模型的模式發展與實證分析
★ 企業社會責任與招募成效關聯性之研究	★ 高科技產業工程專業人員職能需求分析～以某半導體公司為例
★ SOHO族經營技術來源之初探	★ 銀行業主管人員管理能力取得管道及其決定因素之分析
★ 經濟發展與員工福利	★ 高科技產業知識創造與產品創新之研究

檔案

[Endnote RIS 格式]

[Bibtex 格式]

[相關文章]

[文章引用]

[完整記錄]

[館藏目錄]

[檢視]

[下載]

本電子論文使用權限為同意立即開放。
已達開放權限電子全文僅授權使用者為學術研究之目的，進行個人非營利性質之檢索、閱讀、列印。
請遵守中華民國著作權法之相關規定，切勿任意重製、散佈、改作、轉貼、播送，以免觸法。

摘要(中)

就人類文明的進化趨勢而言，Toffler(1994)指出現在人類正由第一波(農業)，第二波(工業)，走進第三波(科技)的浪峰，固定的工時、工作程序與終身雇用制已走入歷史，彈性化的工作時間、無遠弗屆的工作地點與模糊的職務內容，才是第三波(科技)文明的產物。如今，企業所要達成的任務朝夕變異，原來職位劃分的工作方式緩不濟急，迫使得企業必須不斷地推陳出新，彈性應變，才能得以生存(Bridge, 1997)。而若要出類拔萃，企業更必須擁有並掌握自己的獨特能力與資源，才能夠建立屬於自己的企業競爭力。
本研究主旨為彈性雇用與組織績效之關聯性，並加入人力資源管理活動做為中介變項。另外並驗證影響外部型彈性雇用實施程度之因素。本研究以中華徵信所企業資料庫中的服務業企業為研究對象，篩選樣本共526家企業，回收100份有效問卷，回收率17.79%。並透過敘述性統計分析、效度與信度分析、相關分析、獨立樣本T檢定、簡單迴歸與複迴歸之階層迴歸為分析方法，以探討自變數、依變數與中介變數之關聯性。
研究結果共有五項結論：(1)台灣地區服務業仍以採行內部型彈性雇用為多。(2)影響外部型彈性雇用的因素為績效制度的正式化程度與企業規模。(3)台灣地區服務業的彈性雇用雖有形式上的差異，但人力資源管理活動卻趨同於內部型人力資源管理活動。(4)內部型人力資源管理活動對組織績效中的企業聲譽及形象、服務品質、營運效率有顯著的正向影響。(5)人力資源管理活動對彈性雇用的類型與組織績效僅存在部分之中介效果。

關鍵字(中)

★ 彈性雇用
★ 人力資源管理活動
★ 組織績效
★ 中介效果

關鍵字(英)

★ flexible employment
★ firm performance
★ human resource management practice
★ moderate effect

論文目次

第一章緒論 1
第一節研究背景與動機 1
第二節研究目的 2
第三節研究流程3
第二章文獻探討4
第一節彈性雇用4
第二節影響彈性雇用實施的因素9
第三節彈性雇用與人力資源管理12
第四節人力資源管理與企業競爭力14
第三章研究方法17
第一節研究架構17
第二節研究假設18
第三節研究工具20
第四節研究對象21
第五節資料分析方法22
第四章研究結果22
第一節敘述統計分析23
第二節效度與信度分析25
第三節相關分析28
第四節獨立樣本之T檢定31
第五節簡單迴歸分析32
第六節複迴歸分析33
第五章結論與建議38
第一節結論38
第二節建議41
第三節未來研究方向42
參考文獻43
附錄一：問卷47
表目錄
表2-1-1 彈性雇用之分類
表3-4-1 人力資源管理與組織績效之連結
表4-1-1 樣本基本資料次數分配表
表4-2-1 影響外部型彈性雇用因素之信度效度分析表
表4-2-2 人力資源管理活動之信度效度分析表
表4-3-1 研究變項之平均值、標準差及相關分析表
表4-4-1 彈性雇用類型與人力資源管理活動之差異性檢定
表4-5-1 外部型彈性雇用與其影響因素之簡單迴歸分析
表4-6-1 彈性雇用形式對人力資源管理活動各構面之迴歸分析
表4-6-2 彈性雇用形式、人力資源管理活動與自評績效之階層迴歸分析
表4-6-3 彈性雇用形式、人力資源管理活動與離職率之階層迴歸分析
表4-6-4 彈性雇用形式、人力資源管理活動與員工生產力之階層迴歸分析
圖目錄
圖 3-1-1 本研究架構圖

參考文獻

方世榮(1995)，管理學，台北，華泰出版。
李元墩、蔡東峻、陳孟謙(1999)，企業策略、人力資源策略、人力資源管理效能與組織績效關係之研究－以台灣高科技產業為例，長榮學報，第三卷第一期，頁65-81。
徐聯恩(1998)，卓越服務業與製造業人力資源管理制度之比較，管理與資訊學報，第三期，頁57-74。
張美惠(譯)，Bridges, W.(1997)，新工作潮(Jobshift)，台北市，時報文化出版。
張清溪、許嘉棟、劉鶯釧、吳聰敏(1995)，經濟學：理論與實際，台北，翰蘆出版。
陳世哲、許淑君(1999)，競爭策略、人力資源管理系統與組織績效之研究，亞太管理評論，第四卷，第四期，頁413-429。
黃同圳、劉靜如(1998)，大陸台商人力資源管理優勢化策略探討，中山管理評論，第六卷，第三期，頁827-854。
黃明堅(譯)，Toffler, A.(1994)，第三波，台灣，時報出版。
黃家齊(2000)，人力資源管理系統內部契合與組織績效之關聯性研究－全形理論觀點，中山管理評論，第八卷，第三期，頁511-536。
黃家齊(2002a)，人力資源管理系統與組織績效－智慧資本觀點，管理學報，第十九卷，第三期，頁415-450。
黃家齊(2002b)，人力資源管理活動認知與員工態度、績效之關聯性差異分析－心理契約與社會交換觀點，管理評論，第二十一卷，第四期，頁101-127。
黃家齊(2003a)，人力資本投資系統、創新策略與組織績效－多種契合觀點的驗證，管理評論，第二十二卷，第一期，頁99-126。
黃家齊(2003b)，人力資源管理活動、雇用關係與員工反應之關聯性研究－心理契約觀點，管理學報，第二十卷，第三期，頁483-514。
溫金豐(1999)，高科技廠商的人力資源系統構型及其對組織績效的意涵，科技管理學刊，第四卷第二期，頁1-16。
劉仁傑(1999)，台灣中小型機械廠協力網絡結構之探討，管理學報，第十六卷，第三期，頁427－450。
鄭伯壎、姜定宇、鄭弘岳主編(2003)，組織行為研究在台灣－三十年回顧與展望，台北縣，桂冠圖書。
謝國雄(1989a)，外包制度：比較歷史的回顧，台灣社會研究季刊，第二卷，第一期，頁29－67。
謝國雄(1989b)，黑手變頭家：台灣製造業中的階級流動，台灣社會研究季刊，第二卷，第二期，頁11－55。
Arthur, B. J.,1994, Effects of Human Resource Systems on Manufacturing Performance and Turnover, Academy of Management Journal, 37(3), pp.670-687.
Atkinson, J, 1984, Manpower Strategies for Flexible Organizations, Personnel Management, August, pp. 28-31.
Bae, J. and Lawler, J. J, 2000, Organizational and HRM Strategies in Korea: Impact on Firm Performance in an Emerging Economy, Academy of Management Journal , 43(3), pp.502-517.
Baron, R. M. and Kenny, D. A., 1986, The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Consideration, Journal of Personality and Social Psychological, 51(6), pp.1173-1182.
Benner, C.,2002, Work in the New Economy : Flexible Labor Markets in Silicon Valley, Blackwell Publishers.
Bollen, K. A.,1996, An Alternative Two-Stage Least Squares (2SLS) Estimator for Latent Variable Equations, Psychometrika, 61, pp/109-121
Dabbs, J. and Lovatt, C., 2002, Temporary Contracts in Employment Competitive Advantage or Disadvantage, The British Journal of Administrative Management, May/Jun, pp. 32-33.
Delery, E. J. and Doty, D. H.,1996, Modes of Theorizing in Strategic Human Resource Management: Tests of Universalistic, Contingency, and Configurational Performance Predictions, Academy of Management Journal, 39(4), pp.802-835.
Guest, E. D., 1997, Human Resource Management and Performance: a Review and Research Agenda, The International Journal of Human Resource Management, 8(3), pp.263-277.
Handy, C., 1984, The Organization Revolution and How to Harness It, Personnel Management, July, pp. 20-23.
Khatri, N. and Budhwar, S. P., 2002, A Study of Strategic HR Issues in an Asian Context, Personnel Review, 31(2), pp. 166-188.
Khatri, N., 2000, Managing Human Resource for Competitive Advantage: a Study of companies in Singapore, Human Resource Management, 11(2), pp.336-365.
Klaas, S. B., McClendon, J. and Gainey, W. T., 1999, HR Outsourcing and Its Impact: The Role of Transaction Costs, Personnel Psychology, 52, pp.113-136.
Lepak, P. D. and Snell, A. S., 1999, The Human Resource Architecture: Toward a Theory of Human Capital Allocation and Development, Academy of Management review, 24 (1), pp.31-48.
Macduffie, P., 1995, Human Resource Bundles And Manufacturing Performance: Organizational Logic and Flexible Production System in the World Auto Industry, Industrial and Labor Relations Review, 48(2), pp.197-221
Pfeffer, M. P., 1994, Competitive Advantage Through People, California Management review, 36(2), pp.9-28.
Reilly, P., 2001, Flexibility at Work-Balancing the interest of employer and employee, London, Gower Publications.
Rousseau, M. D. and Greller, M. M., 1994, Human Resource Practices: Administrative Contract Makers, Human Resource Management, 33(3), pp.385-401.
Schuler, S. R. and Jackson, E. S.,1987, Linking Competitive Strategies with Human Resource Management Practices, Academy of Management Executive, 1(3), pp.207-219.
Seashore, S. E. and Taber, T. D., 1975, Job Satisfaction and Their Correlates, American Behavior & Scientist, 18, pp. 346-358.
Tsui, S. A., Pearce, L. J., Porter, W. L. and Tripoli, M. A., 1997, Alternative Approaches to the Employee-organization Relationship: Does Investment in employees Pay Off? Academy of Management Journal , 40(5), pp.1089-1121.
Turner, A. N. and Lawrence, R. P.,1965, Industrial Jobs and The Worker: An Investigation of Response to Task Attributes, Boston: Harvard Univ. Press.
Uzzi, B. and Barsness, I. Z., 1998, Contingent Employment in British Establishments: Organizational Determinants of The Use of Fixed-Term Hires and Part-Time Workers, Social Forces, 76(3), pp.967-1007.
Withey, M., Daft, L. R. and Cooper, H. W., 1983, Measures of Perrow’s Work Unit Technology : An Empirical Assessment and a New Scale, Academy of Management Journal, 26(1), pp. 45-63.
Wright, M. P. and McMahan C. G.., 1992, Theoretical Perspectives for Strategic Human Resource Management, Journal of Management, 46(6), pp.740-751
Youndt, A. M., Dean, Jr. W. J. and Lepak, P. D.,1996, Human Resource Management, Manufacturing Strategy, and Firm Performance. Academy of Management Journal, 39(4), pp.836-866.

指導教授

李誠(Joseph Lee)

審核日期

2004-7-15

推文