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姓名	郭銘樂(kuo-Ming Le)  查詢紙本館藏	畢業系所	企業管理學系在職專班
論文名稱	高科技產業招募選才過程之探索性研究
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摘要(中)	科技的變化瞬息萬變，隨時都有新產品替代舊產品，其競爭激烈程度不言可喻，尤其在這全球化競爭的社會中，誰可以領先別人一步，就可佔得先機，在這一波全球化的你爭我奪的過程中，除了市場、資金、策略等謀略是兵家必爭之地外，人才的進用更是另一個暗潮洶擁的處女地，相對於大陸市場的數億頂尖人力，台灣雖然彈丸之地，但卻也至集中世界半導體及光電的科技重鎮，人才的殷切期盼，依然熱絡有餘，從竹科、中科、南科、及林口華亞及龍潭的渴望圓區的半導體及光電廠急速擴廠與人力需求數萬人的爆發力可見一般。 只是在人力需求熱烈的同時反觀國內教育環境，雖然大學一間一間的形成，但所培養出來的人力素質卻一年不如一年，甚至筆者在晤談過程中常見到一些大學生晤談過程中無言以對，對於考試題目也答非所問，甚至還有國立大學統計所的學生對於統計試題胡亂答題不知所云，而這樣的人力素質令人不敢茍同，另因大部份的晤談方式都是採晤談主觀判定，此方法並無法完全客觀選才，間接造成挑選出來的人於事後進用時，失望多於滿意，因為在晤談的當下人們只要經過練習就可暫時矇騙晤談主官，使得晤談過程常事倍功半，對於人才的挑選上，遺珠之憾經常出現。 因此對於在茫茫人海中如何尋得心中的千里馬就在心中盤旋許久，因緣際會中特別將論文題目定義為高科技產業招募選才過程之探索性研究，探討高科技公司如何在招募選才過程中如何因應不同的招募對象、時代潮流及個別公司的優、弱勢，建立良好的招募管道、甄選程序及澄清使用心理測驗上所面臨困境。 本研究主旨主要針對高科技公司對於招募過程中，如何透過不同的招募管道、甄選程序的進行、甄選工具使用，再佐以心理測驗的客觀評量增加招募晤談的準確性，挑選出適合公司的人選，例如，在生產作業員、行政人員、研發人員等，是否該選用不同的招募管道、甄選工具，另外在甄選工具的使用上該注意哪些要件？甄選工具須具備那些概念？不同的招募管道是否會應用不同的甄選工具？以及各公司在使用上是否有遭遇到何種困難？ 資料搜集主要透過個案訪談八家高科技公司，深度瞭解各個公司在招募過程中所使用的招募管道、甄選程序、甄選工具，並從中探討其中的優點及缺點所遭遇到的困難。最後再加以整理分析以期能從中發現如何使招募過程更具效能，並分享給其他同業提昇招募效能。
關鍵字(中)	★ 高科技產業 ★ 招募	關鍵字(英)
論文目次	摘 要………………………………………………………………………Ⅰ 目 錄………………………………………………………………………Ⅲ 圖目錄………………………………………………………………………Ⅳ 表目錄………………………………………………………………………Ⅴ 第壹章緒論………………………………………………………………… 1 第一節研究動機………………………………………………………….. 1 第二節研究目的………………………………………………………….. 2 第貳章文獻探討…………………………………………………………… 3 第一節高科技產業……………………………………………………….. 3 第二節招募……………………………………………………………….. 5 第三節甄選工具…………………………………………………………..10 第四節心理測驗…………………………………………………………..12 第參章研究方法……………………………………………………………17 第一節研究問題…………………………………………………………..17 第二節資料搜集方法……………………………………………………..17 第三節分析方法…………………………………………………………..17 第肆章個案簡介……………………………………………………………18 第伍章資料分析結果………………………………………………………21 第一節訪談個案…………………………………………………………..21 第二節招募管道…………………………………………………………..21 第三節甄選流程及甄選工具……………………………………………..24 第四節心理測驗…………………………………………………………..27 第陸章結論與建議…………………………………………………………29 第一節發現………………………………………………………………..29 第二節管理意涵…………………………………………………………..32 第三節研究限制…………………………………………………………..34 參考文獻……………………………………………………………………35
參考文獻	一、中文部份 1. 吳美連、林俊毅，1997，人力資源管理-理論與實務，智勝文化。 2. 黃英忠，1997，人力資源管理，三民書局。 3. 簡玟偵，1992，高科技產業彈性人力之探討，國立中山大學人力資源管理研究所 4. 林青蔚，1993，招募管道之成效評估：以高科技產業之人員職務為例，國立中央大學人 力資源管理研究所 5. 簡士評，1991，招募管道評估，國立中央大學人力資源管理研究所 6. 黃同圳，2000，「人力資源管理策略」，人力資源管理的12堂課，李誠主編，天下 遠見，頁39-41 7. 張裕隆，1997，我國「管理才能評鑑工具」發展及信、效度研究，行政院國家科學委 員會專題研究成果報告 8. 蔡維奇，2000，「招募策略」，人力資源管理的12堂課，李誠等主編，天下遠見，55- 73 9. 黃英忠，1997，人力資源管理 10. 白景文，2002，高科技公司人力資源管理型態。民國九十三年1月13日，取自： http://www.asia-learning.com/steven/article/19654615/ 11. 劉瑞圖，1998，「提昇高科技公司生產力之研究」，交通大學管理科學研究碩士論文 12. 楊維楨，1997，「科學圓區管理績效研究（上）」，台北市銀行月刊，頁2-20 13. 王一芝，2000，「善用求職管道，工作馬上來」，Young（樣雜誌），第4期，頁60。 二、英文部份 1.Barber, A. E., 1998, Recruiting Employees, SAGE. 2.Borestky , M ,1974,1982,”The threat to U.S High-Technology industries ; Economic and national security implication . international Administration”,U.S. Department of Commence, Washington D.C. 3.Breaugh , J.A., & 1992,Recruitment:Science and Practice,PWS-KENT. 4.Breaugh , J.A., & Starke,M., 2000,”Research on employee recruitment： so many studies ,so many remaining question ”,Journal of management, vol.26 , pp.405-434. 5.McKenna, E., & Beech, N., 1995, The essence of Human Resource Management, Prentice Hall. 6.Milkovich, G. T., & Boudreau, J. B., 1997, Human Resource Management IRWIN. 7.Muchinsky , P.M.（1986）.”Personnel Selection Methods.In C.L.Cooper & IT .” 8.Robertstion（Eds.）,International Review or industrial and Organizational Phychology,（PP 37-70）.New York .John Wisky. 9.Taylor, M. S., & Schmidt, D. W., 1983, process-oriented investigation of recruitment source effectiveness? Personnel psychology, Vol.36 , pp.343-354. 10.Muchinsky, P.M (1986)”Personnel Selection method ”In C.L Cooper & I.T Roberstion (eds), International Review of Industrial and Organizational Psychology.New York : John Wile,P.60
指導教授	陳春希(Chun-Hsi Vivian Chen)	審核日期	2006-1-11
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