博碩士論文 954308024 詳細資訊




以作者查詢圖書館館藏 以作者查詢臺灣博碩士 以作者查詢全國書目 勘誤回報 、線上人數:81 、訪客IP:3.15.18.189
姓名 呂秀媛(Hsiu-Yuan Lu)  查詢紙本館藏   畢業系所 財務金融學系在職專班
論文名稱 影響理財專員績效表現之因素-以個案銀行為例
(The factors of affecting financial planner's performance-case study)
相關論文
★ 金融機構不良債權處理機制之研究★ 放款作業流程的滿意度調查研究 —以S銀行為例
★ 工業銀行持股公司多角化策略、董事會特性及經營績效之研究★ 台灣企業的大陸經營模式、治理機制與盈餘管理之研究
★ 外資進入對本國問題銀行之影響★ 銀行如何訂定建築業的授信政策
★ 台灣境外結構型商品的監理法規與行銷策略之研究★ 問題放款的解決途徑及個案分析
★ 國家風險與信用評等制度之建立★ 證券業及保險業資本適足率、公司治理與經營績效之比較
★ 商業銀行如何藉由風險中立評價法 衡量放款部位的信用風險★ 中小企業信保案件之違約機率、回收率與信用風險值的實證研究
★ 商業銀行如何建置符合新巴賽爾資本協定的信用評分制度★ 資產減損與債務協商機制對台灣上市櫃公司之衝擊
★ 檢視Basu的盈餘不對稱時效性模型在台灣金融服務業的適用性★ 商業銀行如何檢視淨值貸款與二胎房貸的地域效果
檔案 [Endnote RIS 格式]    [Bibtex 格式]    [相關文章]   [文章引用]   [完整記錄]   [館藏目錄]   [檢視]  [下載]
  1. 本電子論文使用權限為同意立即開放。
  2. 已達開放權限電子全文僅授權使用者為學術研究之目的,進行個人非營利性質之檢索、閱讀、列印。
  3. 請遵守中華民國著作權法之相關規定,切勿任意重製、散佈、改作、轉貼、播送,以免觸法。

摘要(中) 台灣社會的財富分配呈現M型化發展,銀行業的經營績效亦呈M型走向;經營績效好、壞差距日益擴大,原先競爭力較弱的銀行,其經營愈顯困難。而金融業自2002年邁入財富管理業務以來,廣置財富管理部門,招募培養理財顧問人才,進軍財富管理市場成為各金控公司提升經營績效、改善獲利品質的不二法門;為爭食財富管理市場大餅、維持競爭力,金控公司更是積極建置財富管理業務軟硬體設備與通路,而招募、培養全方位理財專員(personal financial planner),更是刻不容緩。惟不論是提升整體財富管理產業需要上或是改善目前業者因過度銷售所引發投資糾紛等;在在均顯示擁有經驗豐富、優秀財富管理的人才,將是未來各大金控一決勝負的關鍵因素。
本研究主要在於探討我國金控公司理財專員之個人背景、專業能力、人格特質、工作環境與工作績效表現之相關性;採用李克特五點式評量表設計,對個案銀行全國理專進行結構式問卷調查,共蒐集有效樣本達195個;並採用信度分析、效度分析、卡方列聯表、共變數分析、多元廻歸及t檢定等統計方法來了解不同個人背景、專業能力、人格特質及工作環境與理財專員之工作績效相關性,找出影響理專績效表現差異的真正因素;並藉由績效表現佳的理財專員所具有的特質,訓練現有理專,或招募、遴選合適成為更卓越的財富管理人員。因此,研究結果對財富管理業者,提供了其在篩選、晉用、培養優秀理專人才的方針;就客戶立場而言,此實證分析幫助客戶在理專素質「良莠不齊」的市場中,認識不同類型的理專,進而篩選適合自己且專業的理專類型;以理專角度而言,藉此分析各種類型理專的差異表現,可做為相互學習與自我提昇的參考。其研究結果如下:
一、個案銀行之理專制度區分專案及專業理專,在不同地區之分行,都會型的專案理專業績明顯優於專業理專;而城鄉型的分行中,專案理專與專業理專的業績差距較小。
二、不論是個人背景、專業能力、人格特質或工作環境等,在實際業績與自評工作績效的表現上,皆呈現顯著的差異性;即較佳的群組明顯優於較不佳的群組。
三、將工作績效區分成顧客、財務、學習成長及內部流程四個子構面,發現除了顧客子構面不存在差異性外,其餘均存在顯著的差異性。
四、個人背景、專業能力、人格特質及工作環境四個構面對於實際績效部份並無顯著的因果關係存在,但對於自評工作績效皆存在顯著的因果相關。
關鍵詞:理財專員、專業能力、人格特質、工作環境、工作績效
摘要(英) The operating performance of Taiwan banking industry developed in “M” shape as long as the wealth distribution in Taiwan. The performance difference between banks got larger as the weak competitive banks became more difficult to survive. The wealth management departments have been established in Taiwan banking industry since 2002, entering wealth management market was treated as the only way to improve the operating performance and earnings quality by Financial Holding Corporation. For holding competition, Financial Holding Corporation began to establish equipment and channel in wealth management business actively , try to find and train new personal financial planners in a short time. Either to upgrade the developing of wealth management business or to improve investment arguments result from the unsuitable sales. From all aspects knowing, owning the personal financial planners who have wealth management experiences will become the crucial factor for Financial Holding Corporation to get more competitive.
The relationship between work performance and background of financial planner, profession, personality and work environment will be discussed in this essay. The approaches in this essay have reliability analysis, efficiency analysis ,ANCOVA and regression analysis. And we can use these methods to understand the relationship between different background of financial planner, profession, personality and work environment, and find the real factor that will affect the performance of financial planner. When we find the real factor and we can know the characteristic of financial planner who a high performance, then we choose and train the new financial planner using the characteristic. So, the contribution of this essay had provided the policy that can choose and train a good financial planner. If you are a customer, you can also understand which one is much better in those financial planners and chose the one who is an appropriate financial planner for yourself. If you are a financial planner, you can understand the ways that can improve your performance.
The results in this essay:
1.There are two categories of financial planner institution in case bank: Profession Financial Planner and Project Financial Planner. Branches in different region, Project Financial Planner performance is higher than Profession Financial Planner in city group. And the difference between Profession Financial Planner and Project Financial Planner in village is more small.
2.Wheather background of financial planner, profession, personality and work environment, the good group is better than bad group in real work performance or subjective work performance category.
3.We sort the work performance into four categorys: customer, finance, study and gorwth and inside processes. besides customer category, there are significant differences in other categories.
4.If we use the real work performance group to see the relationship with background of financial planner, profession, personality and work environment, it is not significantly. But subjective work performance group is.
Keyword: Financial Planner, profession, personality, work environment,
work performance
關鍵字(中) ★ 工作績效
★ 工作環境
★ 人格特質
★ 專業能力
★ 理財專員
關鍵字(英) ★ Financial Planner
★ personality
★ profession
★ work environment
論文目次 中文摘要 ……………………………………………………………………… i
英文摘要 ……………………………………………………………………… ii
誌謝 ……………………………………………………………………… iv
目錄 ………………………………………………………………………v
圖目錄 ………………………………………………………………………vii
表目錄 ………………………………………………………………………viii
第壹章 緒論 …………………………………………………………………1
第一節 研究背景與動機 ………………………………………………………1
第二節 研究目的 ………………………………………………………………2
第三節 研究架構與流程 ………………………………………………………5
第貳章 國內金融機構財富管理發展之探討 …………………………………7
第一節 財富管理發展的必然性 ………………………………………………7
第二節 台灣財富管理發展的進程 ……………………………………………14
第三節 台灣財富管理市場競爭將日趨激烈 …………………………………19
第四節 面對未來競爭台灣財富管理業務者應有的策略調整 ………………25
第參章 文獻探討 ……………………………………………………………34
第一節 財富管理之定義與服務項目 …………………………………………34
第二節 富裕人士在財富管理上偏好與需求之差異 …………………………36
第三節 私人銀行財富管理業務發展趨勢 ……………………………………39
第四節 財富顧問定義與工作特質 ……………………………………………41
第五節 影響理專人員的工作績效因素 ………………………………………42
第六節 專業能力、人格特質與工作環境對工作績效之相關研究 …………46
第肆章 選樣設計、研究方法及假設 …………………………………………52
第一節 研究架構 ………………………………………………………………53
第二節 變項操作定義、問卷設計 ……………………………………………57
第三節 研究方法與假說 ………………………………………………………68
第伍章 實證分析與結果 ………………………………………………………75
第一節 信度分析 ………………………………………………………………77
第二節 效度分析 ………………………………………………………………80
第三節 樣本結構敘述性統計分析 ……………………………………………81
第四節 理專業績績效差異比較 ………………………………………………96
第陸章 結論 ……………………………………………………………………120
第一節 研究結論與建議 ………………………………………………………120
第二節 管理意涵 ………………………………………………………………122
第三節 研究限制及對後續研究的建議 ………………………………………124
參考文獻 …………………………………………………………………………125
中文部份 ……………………………………………………………………125
英文部份 ……………………………………………………………………127
附錄一 問卷內容…………………………………………………………………130
附錄二 存放款加權平均利率……………………………………………………135
附錄三 金控財富管理之整體內部組織架構……………………………………136
附錄四 各大金控理專制度比較表………………………………………………138
附錄五 同質性檢驗………………………………………………………………139
參考文獻 一 中文部分
1.房美玉(2002),「儲備幹部人格特質甄選量表之建立與運用-以某高科技公司為例」,人力資源管理學報,第二卷第一期,第1至18頁。
2.吳萬益及林文寶(2002),「主管行為特性、組織文化、組織學習 方式與經營績效關係之研究」,輔仁管理評論,第九卷第一期,第71至94頁。
3.許士軍(2000),績效評估-走向創新時代的組織績效評估,台北:天下遠見,第3至9頁。
4.陳慧芬(1998),「組織文化的意義與功能」,台中師院學報,第12卷,第1至21頁。
5.「財富管理特刊」,齊客用老師學員週刊,2007年2月15日。
6.美林與凱捷顧問公司(2007年4月),2007年全球財富報告。
7.美林與凱捷顧問公司(2007年10月),2007年亞太區財富報告。
8.李佩芝及莊安祺譯(2004),亞洲新未來,初版,台北:時報文化。譯自T. Bowers, G. Gibb, and J. Wong (2001)。
9.葉椒椒 (1995),工作心理學,台北:五南。
10.羅旭華 (2004),理財宏觀,初版,台北:商周。
11.曾志堯 (2006),做個頂尖的理財專員,初版,台北:我識。
12.齊克用、李宜豐、余仁弘與王儷玲合著(2007),高淨值客戶之財富管理,初版,台北:台灣金融研訓院。
13.房冠寶(2000),人格特質與工作績效的關聯性研究-以證卷後勤行政人員為例,國立台灣科技大學管理研究所碩士論文。
14.邱明真(2004),金融理財專員之核心能力、人格特質與工作績效之相關研究─以C銀行為例,國立中央大學人力資源研究所在職專班碩士論文。
15.林東和(2000),私人銀行業務在國內發展策略與現況探討,國立台灣大學商學研究所碩士論文。
16.林豫均(2007),亞洲區財富管理模式之轉型研究─以歐美私人銀行平台為台灣之參考比較,國立中山大學經管所在職專班碩士論文。
17.吳秉恩(1984),管理才能發展方案與實施成效關係之研究,國立政治大學企業管理研究所博士論文。
18.吳啟瑜(2002),員工教育訓練時數與其工作績效之相關研究─以某半導體封裝測試公司為例,義守大學管理科學研究所碩士論文。
19.江錦樺(2001),人格特質與組織文化之適配性對工作績效之影響─以高科技F公司為例,國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
20.陳孟莉(2000),外在環境、企業文化與組織再造之互動對於經營績效之影響─以國內資訊電子業為例,國立成功大學企業管理學系碩士論文。
21.陳吳政(2002),組織文化、領導行為、工作滿足與組織承諾之關係研究─以嘉南地區銀行為例,國立成功大學企業管理學系碩士論文。
22.陳淑珍(2005),銀行獲利的新思維─財富管理業務,國立政治大學經營管理所碩士論文。
23.陳杏綺(2007),理財專員的人格特質、時間管理與工作績效之關聯性研究─以台南都會區為例,國立成功大學統計學系碩士論文。
24.許逸華(2005),員工人格特質與主管家長式領導對工作績效之影響─以銀行理財銷售人員為例,國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
25.鄭如玲(2004),理財專員業務績效影響因素之研究─以C銀行為例,實踐大學企業管理研究所碩士論文。
26.廖瑞鳳(2005),人格特質、情緒智力對工作績效之影響,國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
27.中央銀行統計資料,網址: http://www.cbc.gov.tw/economic/statistics/averageir.xls
28.金管會銀行局「金融資訊揭露」,網址:http://www.boma.gov.tw
29.德勤會計師事務所全球金融產業服務網,網址:http://www.deloitte.com
30.蔡宏祥會計師事務所全球金融產業服務網,08 Feb.2007,網址:http://www.deloitte.com
31.普羅財經,網址:http://www.fundwatch.com.tw
二 英文部分
Barrick, M.R. and M.K. Mount (1991), “The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Metaanalysis,”Personnel Psychology, Vol.44, Issue 1, pp.1-26.
Bigel, K.S. (2000), “The Ethical Orientation of Financial Planners Who Are Engaged in Investment Activities: A Comparison of United States Practioners Based on Professionalization and Compensation Sources,” Journal of Business Ethics, Vol.28, Issue 4, pp.323-337.
Borman, W.C. and S.J. Motowidlo (1993), “Expanding the Criterion Domain to Include Elements of Contextual Performance,” Personnel Selection in Organizations, San Francisco: Jossey-Bass, pp.98-112.
Cascio, W.F. (1991), Applied Psychology in Personnel Management, 4th ed., N.J.: Prentice-Hall.
Chisholm, M.E.and D.P.Ely(1976), Media Personnel in Education: A Competency Approach , N.J.: Prentice-Hall.
Denison, B.G. (1984), “Bringing Corporate Culture to the Bottom Line,” Organizational Dyanmics, Vol.13, Issue 2, pp.5-22.
Denison, D.R. (1995), Corporate Culture and Organizational Effectiveness, New York: John Wiley & Sons.
Friedman, M. and R.H. Rosenman (1974), Type A behavior and your heart, New York: Alfred A. Knopf.
Gaugler, B.B., D.B. Rosenthal, G.C. Thornton, and C. Bentson (1987), “Metaanlysis of Assessment Center Validity,” Journal of Applied Psychology, Vol.72, pp. 493-511.
Guildford, J.P. (1959), Personality, New York: McGraw-Hill.
Hershenson, D.B. (1996), “Work Adjustment: A Neglected Area in Career Counseling,” Journal of Counseling & Development, Vol.74, Issue 5, pp.442-446.
Holland, J.L. (1985), Marking Vocational Choices: A Theory of Vocational Personalities and Work Environments, Princeton, N.J.: Prentice-Hall.
Joyce H. and H. Brent (2003), “Using Theory to Evaluate Personality and Job-Performance Relations: A Socioanalytic Perspective,” Journal of Applied Psychology, Vol.88, Issue 1, pp.100-112.
Locke, E. A. (1973), “Satisfactors and Dissatisfactors among White Collar and Blue Collar Employees,” Journal of Applied Psychology, Vol.58, Issue 1, pp.67-76.
McCrae, R.R., P.T. Costa and C.M.Busch (1986), “Evaluating Comprehensiveness in Personality Systems: The California Q-set and the Five-Factor Model,” Journal of Personality, Vol.54, pp.430-446.
Morgan, R.M. and S.D. Hunt (1994), “The Commitment-Trust Theory of Relationship Marketing,”Journal of Marketing, Vol.58, Issue 3, pp.20-38.
Mount, M.K., M. R. Barrick, and J.P. Strauss(1994),” Validity of Observer Ratings of the Big Five Personality Factors,”Journal of Applied Psychology, Vol. 79, Issue 2, pp.272-280.
Strees, R.M.(1997), Introduction to Organizational Behaviors, pp.34-41.
Robbins, S.P. (1998), Organizational Behavior, N.J.: Prentice-Hall, pp.670-673.
Schmitt, N.(1993), Personnel Selection in Organizations, San Francisco: Jossey-Bass.
Spencer, L.M., Jr. and S.M. Spencer (1993),Competence at Work: Model for Superior Performance, New York: John Wiley and Sons.
“Opportunity Knocks-Unlocking the Wealth Management Potential in Asia Pacific”, www.deloitte.com.
“World Wealth Report 2006”, www.capgemini.com.
指導教授 陳錦村(Jing-Twen Chen) 審核日期 2008-6-23
推文 facebook   plurk   twitter   funp   google   live   udn   HD   myshare   reddit   netvibes   friend   youpush   delicious   baidu   
網路書籤 Google bookmarks   del.icio.us   hemidemi   myshare   

若有論文相關問題,請聯絡國立中央大學圖書館推廣服務組 TEL:(03)422-7151轉57407,或E-mail聯絡  - 隱私權政策聲明