組織層級薪資差異與競賽理論：「大桃園地區製造業薪資調查」資料之分析

以作者查詢圖書館館藏

、以作者查詢臺灣博碩士

、以作者查詢全國書目

、勘誤回報

、線上人數：54

、訪客IP：18.225.117.212

姓名

賴素玄(Su-Hsuan Lai) 查詢紙本館藏

畢業系所

人力資源管理研究所在職專班

論文名稱

組織層級薪資差異與競賽理論：「大桃園地區製造業薪資調查」資料之分析
(Pay gaps in organizational hierarchies and the theory of tournament - an analysis of manufacture salary survey in Taoyuan area)

相關論文

★ 業務主管領導力對部屬招募行為之影響-以S壽險公司為例	★ 人力精簡對企業績效的影響–以產業特性為調節變項
★ 經理人超額薪酬、經理人異動與公司績效之關係	★ 人口老化對企業之影響與因應對策-以傳統產業為例
★ 運用羅吉斯迴歸探討企業績效、公司治理與經理人異動之關聯性	★ 護理人員組織承諾與專業承諾對離職傾向與離業傾向的影響
★ 運用存活分析探討高科技產業招募者人格特質與離職風險之關聯性-以A公司為例	★ 金融電子化對台灣銀行業組織績效及人力彈性影響之探討
★ 人力資源部門角色與功能轉變之個案研究	★ 高階主管薪酬級距與公司績效之關聯性分析
★ 人力招募政策及主管領導風格對新進人員晉升與離職傾向之影響-以房仲業S公司為例	★ 影響台灣勞工赴海外就業的決定性因素
★ 董事會特性對企業績效之影響-以人力資本為調節變項	★ 董事會異質性之決定因素
★ 公司治理結構與就業調整	★ 總經理雙元性、股權集中度、人力資本與組織績效

檔案

[Endnote RIS 格式]

[Bibtex 格式]

[相關文章]

[文章引用]

[完整記錄]

[館藏目錄]

[檢視]

[下載]

本電子論文使用權限為同意立即開放。
已達開放權限電子全文僅授權使用者為學術研究之目的，進行個人非營利性質之檢索、閱讀、列印。
請遵守中華民國著作權法之相關規定，切勿任意重製、散佈、改作、轉貼、播送，以免觸法。

摘要(中)

本研究主要檢驗大桃園地區製造業薪資調查中，現有人員薪資之各組織層級薪資差異是否符合競賽理論。競賽理論中，層級間薪資差距提供員工投入更多努力之誘因，員工努力程度決定於升遷後薪資增幅，增加幅度愈大員工愈努力，透過薪資結構的設計，誘使各階層管理人員表現最大努力程度，共同創造最大組織績效。
本研究以2012、2013及2014年大桃園地區製造業薪資及福利調查所收集之內容，以現有人員薪資作為本研究資料。實證研究發現：（1）組織層級薪資差異隨組織層級提高而擴大；（2）組織最高層級之薪資差異明顯高於其他層級之薪資差異；（3）組織層級薪資差異並未隨競爭狀況激烈而擴大；（4）企業規模愈大組織層級薪資差異愈顯著。在大桃園地區製造業的薪資結構中，組織層級薪資差距隨層級增加而擴大，但並未依層級競爭人數增加而擴大薪資差距，屬於重視團隊合作的鴿派管理風格，以壓縮的薪酬結構促進員工之問的和諧，培養員工爭取團隊利益優先的價值觀。

摘要(英)

This study examines the pay gaps between different organizational levels to test the validity of the tournament theory. According to the tournament theory, well-designed pay gaps between adjacent levels will motivate employees’ engagement to make additional efforts, and the level of efforts depends on the wage growth after promotion. Thus, the range of wage increment influences the effort-making of employees. In order to elicit the efforts in all management levels and enhance the value of organization performance, the design of salary structure is the key factor.
The data used in this study are existing staff salary and benefit of 2012, 2013 and 2014 C&B surveys in Taoyuan Manufacturing area. Evidence showed that (1) the higher organizational hierarchies the wider pay gaps; (2) pay gaps in top organizational levels are significantly higher than in lower levels; (3) pay gaps are not affected by the degree of competition among workers; (4) pay gaps increase with business scales.
The salary structure in Taoyuan manufacturing area shows that pay gaps significantly expand in higher organizational hierarchies but are not related to the number of competitors. The reason might be that the dovish management style widely adopted in Taiwanese businesses creates a compressed pay structure for building up team-oriented mindset and promoting a harmonic working environment.

關鍵字(中)

★ 組織層級薪資差異
★ 薪資調查
★ 競賽理論

關鍵字(英)

★ Pay gap
★ Salary Survey
★ Tournament Theory

論文目次

摘要 i
目錄 iii
圖目錄 iv
表目錄 v
一、緒論 1
1-1 研究動機與目的 1
1-2 研究範圍與資料來源 3
1-3 研究方法 3
1-4 研究架構與流程 3
二、文獻探討 6
2-1 競賽理論 6
2-2 薪資結構 10
2-3 薪資調查 11
三、研究設計 13
3-1 研究假說 13
3-2 資料來源 13
3-3 變數說明與實證模型 14
3-4 樣本說明 18
四、實證結果分析 19
4-1 敘述統計分析 19
4-2 各年度工程技術職類競賽理論迴歸式實證結果 23
4-3 各年度幕僚行政職類競賽理論迴歸式實證結果 25
4-4 其他變數分析 26
4-5 分析與討論 27
五、結論與建議 30
5-1 研究結論與管理意涵 30
5-2 研究限制與建議 32
六、參考文獻 34

參考文獻

一、中文資料
1.李丁文/歐陽良裕/楊明宗（2000），企業薪資結構與薪資調整相關問題之研究，管理與系統，第7卷，第二期，頁271-282。
2.李佳玲（2005），「不確定性、高階經理人報償差距與公司績效之關聯性：競賽理論之驗證」，會計評論，第四十二期，頁23-53。
3.沈倢宇（2013），「公司績效與高階經理人薪資差距間內生關聯性之探討：以台灣光電產業為例」，國立中央大學產業經濟研究所碩士論文。
4.邱賢文（1989），「台灣製造業薪資報酬之國際比較」，台北：臺灣銀行季刊，民國七十八年三月，頁52-70。
5.施（木育）婷（2007），「以競賽理論探討我國上市公司經理人薪酬差距之實證研究」，國立東華大學企業管理學系研究所碩士論文。
6. 孫淑婷（2004），「家族企業與非家族企業高階經理人薪酬差距之探討：競賽理論之適用性」，國立中正大學會計與資訊科技研究所碩士論文。
7. 陳安琪（2006），「競賽理論與廠商績效：台灣上市櫃電子產業之實證研究」，國立中央大學產業經濟研究所碩士論文。
8. 陳明園與石雅慧（2004），「高階經理人薪酬－代理理論與競賽理論之實證研究」，臺大管理論叢，第十五卷第一期，頁131-166。
9.陳儒彥（1997），「民營企業最高主管薪酬設定之影響因素研究-以國內製造業、服務業前500大為例」，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
10.單驥與吳玉瑩（2004），「台灣管理階層薪資結構：Tournament Theory之實證研究」，管理評論，第二十三卷第二期，頁45-68。
11.黃翰屏（2010），「信號及競賽理論對員工薪資結構的影響: 以台灣上市、上櫃公司為例」，國立中央大學產業經濟研究所碩士論文。
12.劉美惠（2007），「競賽理論、企業整併與績效表現：台灣金融服務業之實證研究」，國立中央大學產業經濟研究所碩士論文。

二、英文資料
1.Brian L. Connelly et al. （2014） , “Tournament Theory: Thirty Years of Contests and Competitions” , Journal of Management, 40 （1）, pp. 16-47.
2.Dessler, Gary,（1984） , “Personnel management : modern concepts and techniques”, Reston Pub. Co.
3.Eriksson, T. （1999）, “Executive Compensation and Tournament Theory: Empirical Tests on Danish Data,” Journal of Labor Economics, 17 （2）, pp. 262-280.
4.Heyman, F. （2005）, “Pay Inequality and Firm Performance: Evidence from Matched Employer-Employee Data” Applied Economics, 37, pp. 13-27.
5.Lazear, E. P. ＆ Rosen. S. （1981）, “Rank-Order Tournaments as Optimum Labor Contracts”, The Journal of Political Economy, 89（5）, pp. 841-865.
6.Lazear, E. P., （1989）, “Pay Equality and Industrial Politics”, Journal of Political Economy, 97（3）, pp. 561-580.
7.Leonard, J.（1990）, “Executive Pay and Firm Performance”, Industrial and Labor Relations Review, 43（3）, pp. 138-298.
8.Rosen, S., （1986）, “Prizes and Incentives in Elimination Tournaments”,The American Economic Review, 76（4）, pp. 701-716.
9.Rynes, S. L., & Milkovich, G. T. （1986）, “Wage surveys: Dispelling some myths about the "market wage”, Personnel Psychology, 39, pp 71-90.
10.Siegel, P.A. ＆ Hambrick, D.C. （2005）, “Pay Disparities within Top Management Groups: Evidence of Harmful Effects on Performance of High-Technology Firms”, Organization Science, 16 （3）, pp. 259-274.
11.Viswesvaran, C., & Barrick, M. R. （1992）, “Decision-making effects on compensation surveys: Implications for market wages”, Journal of Applied Psychology, 77, pp 588-597.
三、網站資料
1.桃園市政府經濟發展局－桃園MIT網－產業大觀－桃園環境介紹，2014/3/6，取自http://vsip.tycg.gov.tw/list.aspx?pid=25&cid=35&did=12347。
2.AFL-CIO. 2013. CEO pay ＆ you. 2015/4/16 Retrieved from http://www.aflcio.org/Corporate-Watch/Paywatch-2014 。

指導教授

陳明園(Ming-Yuan Chen)

審核日期

2015-7-14

推文