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姓名 涂維玲(Wei-Ling Tu) 查詢紙本館藏 畢業系所 人力資源管理研究所在職專班 論文名稱 研究在世代年齡層不同情況下， 員工體驗、組織承諾與員工離職傾向意願三者之間關係，以T公司為例 相關論文 檔案 [Endnote RIS 格式]
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摘要(中) 個案Ｔ公司因為為人才密集產業，又為科技產業，所以在人才競爭上非常激烈，所以除了在外部積極找人之外，也需要減少或避免內部人才流失，本次是以解決內部人員流失為主，另外因為Ｔ公司已經有25年的歷史，同仁的年齡層分佈廣，所以利用Ｔ公司內部人員在年齡上的條件，研究不同世代年齡層對於員工體驗的是否影響組織承諾強弱，進而影響離職傾向。經過離職面談的文件整理及資深人員訪談和員工座談等資料搜集，相互比對後，有以下發現：
1. 不同世代的年齡層對員工體驗都是正向的，也就是不管任何世代年齡層都希望在公司不論是在各方面都可以有好的體驗，所以沒有明顯區別性。尤其是現在資訊非常發達不僅是在薪資資訊，很多公司都會以多項福利甚至是創新福利作為人才吸引，所以在大家資訊互通的情況下，每個人都可以收到一樣的資訊量，大家都會被福利吸引，所以年齡對於體驗都是正向看待沒有明顯區別。
2. 員工體驗的好壞的確會影響員工的組織承諾，體驗的結果與承諾的強弱是成正比的。而當組織承諾越來越強的時候，員工對於離職原因傾向是會降低的。
3. 另外為了要協助Ｔ公司減少或避免人才流失，建議有以下體驗的部分需要做調整。
3-1. 另外針對薪資待遇的部分，是許多離職者的共同離職原因，建議Ｔ公司除了比對外部市場行情外，做薪資調整依據，也可以有其他方式比如持股信託，協助員工存錢為名，也可以因為持股信託將獎勵延遲發放，卻又讓員工可以看到獎勵，達到留才之效。
3-2. 另外也建議Ｔ公司在做招募面談的部分時候，應該要讓雙方彼此對稱，尤其是對於工作上的內容以及範疇要說明清楚，不要淪於各自表述，因為這個過程的結果是各自表述的時候，就容易發生人員實際工作時候發現與當時面談的工作內容是自己所想但是實際工作時候卻不然。這樣的體驗落差也是離職的重要原因。
3-3. 建議Ｔ公司依據業務發展重新整職務說明書建立職務發展地圖，有助於同仁的職務發展，讓同仁對於未來的職涯可期待，也有明確條件可以作為努力的目標。
3-4. 缺人不是問題而是現象，所以應該是明確圈列好自己適合的人才，而非盲目在市場上兢爭，另外從學校找到合適的學生進行實習等培育計畫自己產生人才供應鏈也是另一個可以落實的方向。摘要(英) Abstract
In Company T’s case, as it is in the talent-intensive technology industry, the competition for talents is relatively fierce. Therefore, aside from actively seeking external talents, Company T shall reduce or avoid losing internal talents; the study aims to solve the issue of losing internal employees. Furthermore, Company T has 25 years of history with employees’ age ranges widely. Therefore, based on the age condition of Company T’s internal employees, the study explores whether the experiences of employees from different eras and in different ranges of age affect their commitment to the organization and thus affect their resignation intention. Through a comparison of compiled documents of resignation interview, interviews with senior employees, employee seminars and other collections of data, the study has the following findings:
1. Experiences of employees from different eras and in different ranges of age are all positive; that is, employees from different eras and in different ranges of age expect the Company to provide better experiences in all aspects, lacking distinctiveness. In particular, as people access information easily nowadays, many companies attract talent by rolling out various benefits and innovative benefits apart from salary information. Under such information transparency, everyone receives the same volume of information and is attracted by benefits; therefore, all ages have a positive expectation for experiences without significant distinctiveness.
2. Healthy or poor employees’ experiences affect their commitments to the organization; the results of experiences are positively correlated with the strength of commitments. When their commitments to the organization are becoming stronger, employees’ reasons and intention of resignation are reduced.
3. To assist Company T in reducing or avoiding losing talents, the following experiences are recommended to be adjusted.
3-1. The salary package is a common reason for resignation for many of those who resigned. Other than comparing the standards in the external market to serve as the basis for salary adjustment, it is recommended that Company T may adopt other methods such as the employee stock ownership trust. The Company may adopt the employee stock ownership trust in the name of assisting employees in saving money. Furthermore, the Company may also delay the distribution of incentives due to the employee stock ownership trust to allow employees to see their incentives to achieve the effect of retaining talents.
3-2. Also, it is recommended that Company T allow symmetric positions between both parties for recruitment interviews. In particular, the content and scope for work shall be specified without becoming individual expressions. When the course of the interview becomes individual expressions, employees may likely find their actual works are different from the content of work mentioned during the interviews, representing that they do not have the work they expected. Such differences in experiences are also an important reason for resignation.
3-3. It is recommended that Company T shall revise job descriptions and establish a job development layout based on the business development to help employees’ career development and allow employees to expect their career in the future and have specified conditions as their goals for effects.
3-4. Lacking talent is not an issue but a phenomenon. Therefore, the Company shall define talents suitable for itself, instead of blindly competing in the market. On the other hand, finding appropriate students from schools for internships and other cultivation programs to create a self-owned talent supply chain can be another direction for implementation.關鍵字(中) ★ 個人特徵
★ 工作動機
★ 組織承諾關鍵字(英) 論文目次 中文摘要.................................................................................................................I
英文摘要..............................................................................................................III
目錄 ...................................................................................................................... V
圖目錄.................................................................................................................VII
表目錄............................................................................................................... VIII
第一章 緒論 ..........................................................................................................1
第一節 研究動機............................................................................................1
第二節 研究目的............................................................................................1
第三節 研究問題............................................................................................2
第二章 文獻探討...................................................................................................3
第一節 員工體驗............................................................................................3
第二節 組織承諾............................................................................................5
第三節 不同世代對於組織承諾的觀點..........................................................6
第四節 員工體驗與組織承諾以及員工留任意願之間的關係 ........................8
第五節 組織承諾與績效關係....................................................................... 12
第三章 研究方法................................................................................................. 14
第一節 個案研究方法 .................................................................................. 14
第二節 Ｔ公司背景說明 .............................................................................. 14
第三節 研究步驟與工具 .............................................................................. 17
第四章 資料分析................................................................................................. 19
第一節 數據分析及訪談整理....................................................................... 19vi
第二節 研究結果說明 .................................................................................. 33
第五章 結論與建議............................................................................................. 37
第一節 研究結論.......................................................................................... 37
第二節 研究限制.......................................................................................... 38
第三節 未來研究建議 .................................................................................. 39
參考文獻.............................................................................................................. 40
重要文獻 ...................................................................................................... 40
網路參考資料............................................................................................... 41
附錄 ..................................................................................................................... 42
附件一 .......................................................................................................... 42
附件二 .......................................................................................................... 43
附件三 .......................................................................................................... 45參考文獻 一、重要文獻
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沈姵君(民94)。組織結構、員工工作滿意度與組織承諾對工作績效之影響－以不動產經紀人員為例。國立屏東商業技術學院。未出版:屏東市。
李河泉(民109)。別逼貓啃狗骨頭:解破貓世代30個職場行為密碼，反骨員工也能變將才。台北市:商業週刊。
里德‧海斯汀(民109),艾琳‧梅爾(民109)。零規則零規則：高人才密度x完全透明x最低管控，首度完整直擊Netflix圈粉全球的關鍵祕密。台北市:天下雜誌。
林佩珊(民100)。員工績效評核、組織承諾與工作態度相關研究。國立臺灣師範大學。未出版:台北市。
孫淑芬(民90)。工作動機對工作滿意、個人績效及組織公民行為的影響－探索組織文化的干擾效果。國立中央大學。未出版:中壢市。
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二、網路參考資料
HRoot 發表于科技。文化+技術+物理空間=員工體驗，如何做好這道方程？https://kknews.cc/tech/2x8xly.html。檢索日期(2021/02)
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今周刊網頁。數位新時代投資員工體驗（EX）團隊績效吞大力丸。https://www.businesstoday.com.tw/article/category/183015/post/202103080008/數位新時代投資員工體驗（EX） 團隊績效吞大力丸。檢索日期(2021/02)
今周刊網頁。如何留住人才？工作與生活時間平衡是關鍵！https://www.businesstoday.com.tw/article/category/80407/post/201902190025/。檢索日期(2021/02)
哈佛商業評論網頁。員工體驗為何不夠好？讓人才感覺滿意的關鍵措施！https://www.hbrtaiwan.com/article_content_AR0009742.html。檢索日期(2021/02)
哈佛商業評論網頁。打造員工十大體驗。丹妮絲．李．約恩。https://www.hbrtaiwan.com/article_content_AR0006975.html。檢索日期(2021/02)
員工體驗：人力資源管理的全新視角。https://www.aenrich.com.tw/news_events/Events/2019_1114/files/01.pdf。林文政(民108) 。檢索日期(2021/02)
茶水心理間。什麼是心理契約？－了解主管與員工之間的合作關係。https://pantryiopsy.com/(2019)。檢索日期(2021/02)
遠見網頁。糖果與鞭子都不一定能奏效！管理「Z世代」的挑戰。https://www.gvm.com.tw/article/67823。檢索日期(2021/02)指導教授 鄭晉昌 審核日期 2021-6-15 推文 plurk
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