後疫情時代跨國企業員工組織認同與工作敬業度之跨域比較分析

以作者查詢圖書館館藏

、以作者查詢臺灣博碩士

、以作者查詢全國書目

、勘誤回報

、線上人數：29

、訪客IP：3.138.138.29

姓名

柯佩君(Pei-Chun Ke) 查詢紙本館藏

畢業系所

人力資源管理研究所在職專班

論文名稱

後疫情時代跨國企業員工組織認同與工作敬業度之跨域比較分析

相關論文

★ 企業內部人力資源入口網站使用者滿意度調查–以A公司為例	★ 員工內部行銷知覺、組織承諾與離職傾向之關係研究─以某科技公司為例
★ 研發人員創造力人格特質、工作價值觀對工作績效之影響-以某高科技研究機構為例	★ 組織生涯管理對組織承諾影響之探討-以A公司為例
★ 導入以職能為基礎之評鑑中心可行性研究－－以銀行業為例	★ 360 度管理職能評鑑與受評者自我覺察能力之探討－個案公司跨年度研究
★ 探討中階主管人格特質、領導風格與工作績效之關聯性--以Y公司為例	★ 因應公司經營策略變革之人力資源配置調整個案探討
★ 從組織變革觀點探討業務流程管理成效之個案研究	★ 主管領導風格與員工人格特質對工作績效之影響
★ 矩陣式組織之專案績效考核制度探討-以某公司為例	★ 企業因應員工分紅費用化之措施及其成效探討
★ 證券後勤基層主管職業生涯地圖之建立	★ 企業導入卓越經營績效評量之案例探討
★ 主管領導風格對組織氣候與績效之影響探討-以T公司為例	★ 人力資源管理措施對工作態度之影響探討-以台灣高鐵為例

檔案

[Endnote RIS 格式]

[Bibtex 格式]

[相關文章]

[文章引用]

[完整記錄]

[館藏目錄]

[檢視]

[下載]

本電子論文使用權限為同意立即開放。
已達開放權限電子全文僅授權使用者為學術研究之目的，進行個人非營利性質之檢索、閱讀、列印。
請遵守中華民國著作權法之相關規定，切勿任意重製、散佈、改作、轉貼、播送，以免觸法。

摘要(中)

本研究主要談討後疫情時代下，跨國企業員工在組織認同與工作敬業度是否產生變化，並且員工不同生長背景、教育程度、工作環境等是否會導致組織認同與工作敬業度產生差異。研究調查對象分為台籍員工與陸籍員工，台、陸籍總計回收365份問卷、有效問卷330份。研究結果顯示台籍與陸籍員工其組織認同與工作敬業度均具有正向影響；兩岸員工在職年資五年以上與五年以下之組織認同與工作敬業度有差異；兩岸員工40歲以上與40歲以下之組織認同與工作敬業度有差異；兩岸員工主管職與非主管職之組織認同與工作敬業度有差異。本研究根據上述調查結果進行討論，建議企業在後疫情時代下應著重於員工對組織信任的培養，隨著這兩年工作型態的改變，應給予更加彈性的工作模式且更加主動與員工了解對於工作期望、職涯發展的想法，以因應大離職潮時代的來臨。

摘要(英)

This study primarily discusses the changes in organizational identification and work engagement among employees of multinational corporations in the post-pandemicera. It investigates whether different backgrounds, educational levels, and work environments of employees lead to variations in organizational identification and work engagement. The survey participants included employees from Taiwan and China, with a total of 365 questionnaires collected and 330 deemed valid.
The results indicate that both Taiwanese and Mainland Chinese employees show a positive impact on organizational identification and work engagement. There are differences in organizational identification and work engagement between employees with more than five years of tenure and those with less, among both Taiwanese and Mainland Chinese staff. Additionally, there are differences in these aspects between employees over and under 40 years of age, and between supervisory and non-supervisory roles from both regions.
Based on these findings, the study suggests that in the post-pandemic era, corporations should focus on cultivating trust in the organization among employees. With the change in work patterns over the past two years, more flexible work models should be provided, and proactive steps should be taken to understand employees′ expectations for their work and career development. This approach is recommended to address the challenges posed by the emerging era of mass resignations.

關鍵字(中)

★ 組織認同
★ 工作敬業度
★ 文化差異

關鍵字(英)

★ Organizational Identification
★ Work Engagement
★ Cultural difference

論文目次

中文摘要 Ⅲ
ABSTRACT Ⅳ
致謝 Ⅴ
目錄 Ⅵ
圖目錄 Ⅷ
表目錄 Ⅸ
第一章緒論 1
1-1研究背景與動機 1
1-2研究目的 2
1-3研究流程 3
第二章文獻探討 4
2-1組織認同理論 4
2-2工作敬業度 6
2-3文化差異 7
第三章研究方法 10
3-1 研究架構 10
3-2 研究假設 10
3-3 研究方法 11
3-4 研究工具 12
第四章研究結果與分析 16
4-1 描述性統計分析 16
4-2 信度分析 19
4-3 相關分析 20
4-4 差異分析 23
第五章研究結論與建議 27
5-1 研究結論 27
5-2 管理意涵 28
5-3 研究限制 29
5-4 研究後續建議 29
參考文獻 30
中文文獻 30
英文文獻 30
網路資料 32
附錄、研究問卷 33

參考文獻

一、中文文獻
1.洪佳君(2020)，個人與組織適配、組織認同及工作績效之關係研究:以工作敬業心為調節變項，國立中正大學勞工關係學系，碩士論文。
2.徐瑋伶和鄭伯壎，「組織認同：理論與本質之初步探索分析」，中山管理評論，10(1)，45-64頁，2002。
3.梁雙蓮(1984)，中央行政機關公務員組織認同之研究，國立大學政治研究所博士論文。
4.陳殷哲，魏俊安，工作敬業心之綜合分析研究，科技與人力教育季刊，8(3)，1-25頁，2022。
5.陳人豪(2001)，兩岸員工工作價值觀與工作特性對工作態度之影響，國立中央大學人力資源管理研究所，碩士論文。
6.趙必孝(2011)，國際文化管理-人力資源觀點，台北:華泰書局
7.普琳琳，陳浩，員工敬業度、職業倦怠與組織認同關係的實證研究-基於交通運輸類企業的數據，廣東工業大學學報社會科學版，第12卷第6期， 65-70頁，2012年11月。
8.黃淑禎(2006)，兩岸員工工作價值觀與工作態度關聯性之比較，亞洲大學國際企業學系，碩士論文。
9.謝怡芳(2015)，組織內個人與組織的契合對工作敬業度影響-以組織認同為中介變項，輔仁大學心理學系，碩士論文。
二、英文文獻
1.Abrams, D., K. Ando and S. Hinkle. 1998. Psychological attachment to the group: Cross-cultural differences in organizational identification and subjective norms as predictors of workers’ turnover intentions. Personality and Social Psychological Bulletin, 24: 1027-1039.
2.Ashforth, B. E., & Mael, F. (1989). Social identity theory and the organization. Academy of management review, 14(1), 20-39.
3.Brown, M. E. Identification and Some Conditions of Organizational, Administrative Science Quarterly, Vol 14(3), pp.346-355, 1969.
4.Buchanan, B. (1974).Building organizational commitment: The socialization of managers in work organizations. Administer Science Quarterly, 19(4) , 533-546
5.Cheney, G. (1983). On the various and changing meanings of organizational membership: A field study of organizational identification.Communications Monographs,50(4), 342-362.
6.Dutton, J. E., Dukerich, J. M., & Harquail, C. V. (1994). Organizational images and member identification.Administrative Science Quarterly, 39(2), 239-263.
7.Donald Super,(1953), A Theory of Vocational Development.
8.John Crites(1970), The Maturity of Vocational Attitudes in Adolescence.
9.Kahn, W. A(1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work[J]. Academy of Management Journal,1990, 33 (4) : 694.
10.Knippenberg, D. and E. CM Schie. 2000 Foci and correlates of organizational identification. Journal of Organizational Psychology, 73: 137-147.
11.Linton, R. (1940) Acculturation. In R. Linton (Ed.), Acculturation in Seven American Indian Tribes. Glouster, MA: Perte Smith.
12.Mael, F., & Ashforth, B. E. (1992). Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification. Journal of Organizational Behavior, 13(2), 103-123.
13.Maslach, C., Schaufeli, W.B., & Leiter, M. P.(2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52, 397-422.
14.O’Reilly, C. A., & Chatman, J. A. (1986). Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, and internalization of prosocial behavior. Journal of Applied Psychology, 71, 492–499.
15.Patchen, M. (1970). Participation, achievement and involvement on job.Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
16.Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi‐sample study. Journal of Organizational Behavior,25(3), 293-315.
17.Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach.Journal of Happiness Studies,3(1), 71-92.
18.Tajfel, H. (1974). Social identity and intergroup behavior. Social Science Information, 13(2), 65-93.
19.Tylor, E. B. (1871). Primitive culture. London: John Murray.
三、網路資料
1.楊又肇: 美國越來越多科技業者計畫3月內讓員工重返辦公室工作，2022年3月3日，取自:https://mashdigi.com/more-us-companies-would-ask-employees-to-return-to-office-in-march/
2.Mercer，2022-2023年全球人才趨勢研究:人性化企業的崛起，2022年11月，28-32頁。
3.PwC，《2022 希望與恐懼調查報告》，2022年5月24日，取自: https://www.pwc.tw/zh/news/press-release/press-20220524.html
4.詹絜希:員工不安感上升、薪資滿意度下降…Google為何離「幸福企業」愈來愈遠?，2023年8月22日，取自: https://www.managertoday.com.tw/articles/view/67294

指導教授

鄭晉昌

審核日期

2023-12-5

推文