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姓名	莊敏瀅(Minying Chuang)  查詢紙本館藏	畢業系所	人力資源管理研究所
論文名稱	以核心職能為本之線上甄選系統之發展--以某汽車製造公司為例
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摘要(中)	Bowel et al.（1911）指出：當為組織希望增加長期員工和並增加組織彈性時， 個人和組織的契合度便成一項相當重要的決定因子。選擇人格特質和組織價觀、文化相符合的員工，才能創造出具有彈性的勞動力（flexible workforce），並被在不同的工作上皆可適任。因此，本研究將建立適用於個案公司之核心職能模型及其職能項目與定義，提供其他相關企業作為職能模型建立過程之參考，並依照所核心職能項目發展甄選量表，以有效地為個案公司找到合適的人員，並減少因人員不適任所增加的組織成本。 經過大量的文獻蒐集、嚴謹的專家會議以及重要性評估問卷調查後，本研究確立個案公司之核心職能可分為三大群組：執行力、關係管理、與創新精進。且其下又可分為七項職能構面，包括：問題解決、組織規劃、溝通協調、強化伙伴關係、持續改善、適應變革、創新能力。並利用訪談資料整理以及問卷調查的方式獲得各職能構面下之行為指標共60項。 本研究也將根據第一階段所建立的核心職能項目發展標準話的甄選工具—核心職能甄選量表。以個案公司內所有間接人員作為研究對象進行實證研究，根據受試者的反應驗證此「核心職能甄選量表」的有效性與正確性，並加以修正。最後將確立的甄選量表應用於電腦系統，設計使用者介面及管理者介面，減少施測的時間成本，並增加評鑑的正確性與有效性。
關鍵字(中)	★ 甄選量表 ★ 核心職能 ★ 汽車製造業	關鍵字(英)	★ selection tool ★ core competemcy
論文目次	第壹章 緒論...............................................1 第一節 研究動機.................................................1 第二節 研究目的.................................................3 第貳章 文獻探討...........................................4 第一節 職能.....................................................4 第二節 汽車製造業之核心能力....................................19 第參章 研究方法.....................................25 第一節 個案公司介紹............................................25 第二節 研究流程................................................27 第三節 統計方法................................................33 第肆章 職能項目與甄選量表之發展..........................34 第一節 核心職能項目與行為指標之發展............................34 第二節 職能甄選量表題項之發展..................................53 第伍章 研究結果分析......................................56 第一節 樣本分析................................................56 第二節 信度分析................................................58 第三節 項目分析................................................59 第四節 效度分析................................................64 第五節 常模建立................................................70 第陸章 線上甄選系統之設計................................82 第一節 使用者系統..............................................82 第二節 管理者系統..............................................85 第柒章 結論與建議........................................90 第一節 研究結果與討論.........................................90 第二節 研究建議...............................................93 參考文獻..................................................94
參考文獻	一、中文部分 Career 就業情報雜誌 ，2003年8 月號 工研院經資中心ITIS報告：兩岸汽機車產業發展現況與互動研究（2000） 王昭鼎，2002，從顧客關係管理（CRM）探討汽車產業與水平周邊產業發展策 略之研究—以裕隆汽車為例，桃園：中原大學企業管理研究所未出版之碩士論文 丘應瑞，2002，供應鏈之精實生產系統特性探討－以台灣汽車產業為個案研究， 桃園：國立中央大學為出版之碩士論文 李芳齡譯（Ulrich ,D.著），2001，人力資源最佳實務（Human Resource Champions），台北：商周出版社。 李漢雄、郭書齊，1998，提昇競爭優勢的人力資源策略—談創新力發展與創新活 動導入，勞資關係論叢第七期，1998年3月，p. 31-62。 李進行，2001，主管人員管理能力訓練需求之研究─以A公司為例，高雄：國立 中山大學人力資源管理研究所未出版之碩士論文 余遠德，1995，我國汽車製造業關鍵成功因素之探討，台北：國立中興大學企業 管理研究所未出版之碩士論文 車輛工業公會 http://www.ttvma.org.tw/chineseinfo.htm 林文政，2001，製造業人力資源專業職能之研究，中山管理評論第九卷第四? 期，p.621-654 陳玉山，1997，能力基礎途徑應用在人力資源管理的研究－個人、工作及環境之 整合，台北：國立政治大學公共行政學研究所未出版之碩士論文 張裕隆，2001，管理才能測驗發展及信效度分析，應用心理研究第十期，p.65-69 范天華，2001，汽車業上市公司經營策略之個案研究，台北：國立政治大學商學 院經營管理學程企管組商學未出版之碩士論文。 連雅慧，2001，如何以甄選工具提昇人與工作的適配性，應用心理研究第11期， p. 7-10 葛樹人，1991，心理測驗學，台北：桂冠圖書股份有限公司。 楊尊恩，2003，職能模式在企業中實施之現況調查，國立中央大學人力資源管理 研究所研討會論文集 榮泰生，1999，企業研究方法，台北：五南圖書出版有限公司。 鄧國宏，2000，主管管理才能評鑑量表之建立與信、效度分析－以某商銀為例， 桃園：國立中央大學人力資源管理研究所未出版之碩士論文 劉怡君，1999，製造業中高階管理者管理才能評鑑量表之建立，桃園：國立中央 大學人力資源管理研究所未出版之碩士論文。 劉曉雯，2003，管理職能模式及其評鑑系統之設計，桃園：國立中央大學人力資 源管理研究所未出版之碩士論文。 劉毓玲譯（Drucker, P. F.著），2000，二十一世紀的管理挑戰（Management Challenges for the 21st Century），台北；天下遠見出版股份有限公司。 劉弘雁，2003，兩岸汽車市場現況分析，機械工業雜誌247期，p.99-111 藍美貞、姜佩秀譯（Wood, R & Payne, T著），2001，職能招募與選才 （Competency—Based Recruitment and Selection），台北：商周出版社。 二、英文部分 Boyatzis, R. E., 1982, The Competence Manager: A model for Effective Performance, NewYork: John Wiley & Sons. Darrell J Cira & Ellen R Benjamin, 1998, Competency-Based Pay：A Concept in Evolutio Compensation and Benefits Review, Vol. 30, No. 5, pp. Dalton, M., 1997, Are competency models a waste？, Training and Development, pp.46-49 Hamel, G. & Prahalad, K. C., 1994, Competing for the future, Boston, MA：Harvard Business School Press. Katz, R. L., 1955.Skill of an effective administrator, Harvard Business Review, vol. 33, pp.33-42 Leonard D. Googstein & Alan D. Davidson, 1998, Hiring The Right Syuff：Using Compentency-Based Selection, Compensation & Benefits Managemet , Vol. 14, No. 3, pp. Lindsay P. R.& Stuart R.,1997, Reconstruing competence, Journal of European Industrial Training, Vol. 21, No. 9, pp.327 Mirabile R.J., 1997, Everything You Want To Know About Competency Modeling, Training & Development, p73-77. Mansfield R.S., 1996,Building Competency Model：Approaches for HR Professionals, Human Resource Management, Vol. 35, No.1, pp.7-18 Michael G. Harvey, Milorad M. Novicevic & Cheri Speier, 2000, An Innovative Global Management Staffing System：A Competency-Based Perspective, Human Resource Management, Vol.39, No.4, pp.381-394 McClelland, D. C., 1973. Testing for competence rater than for intelligence. American Psychologist , Vol. 28, pp.1-14 Prahalad, 1993, The Role of Core Competencuew in the Corporation, Research Technology Management, Vol. 68, No. 3, pp.79-91 Prahalad & Hamel, 1990, The Core Competencies of The Corporation, Harvard Business Review, Vol. 68, No. 3, pp.79-91 Richard J. Mirabile, 1997, Everything You Wanted to Know About Competency Modeling, Training & Development, Vol. 51, No. 8, pp.73-77 Ryan K. Lahti, 1999, Identifying and Intergrating Individual Level Core Competencies, Journal of Business and Psychology, Vol. 14, No. 1, pp. Spencer, L. M. and Spencer S. M., 1993. Competence at Work: Models for Superior Performance, New York: John Wiley & Sons Thompson, M. A.m Lemaire, K. C., Jacob, T. W., Gubman, E., Abosch, K. S., Smith , B., O’Neal, S., White, M. L., Wiley, R. B., Cira, D. J., & Schoonover, S. C., 1996, The Role of Competencies in an integrated HR Strategy. ACA Journal, pp.6-21 Yukl, Gary, 1989, Managerial Leadership: A Review Of Theory And Research, Journal of Management, Vol. 15, No. 2, pp.251 -290
指導教授	鄭晉昌、黃同圳 (Jihn-Chang Jehng、Tung-Chun Huang)	審核日期	2004-7-19
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