知識獲取來源與人力資源專業職能發展關聯性之研究

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藍雅如(Ya-Ju Lan) 查詢紙本館藏

畢業系所

人力資源管理研究所

論文名稱

知識獲取來源與人力資源專業職能發展關聯性之研究

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摘要(中)

在全球競爭激烈且環境變化快速的知識經濟時代下，人力資源專業職能是有助於建立與維持組織的核心能力，使企業在變動的環境中仍能掌握持續性的競爭優勢 (Ulrich et al., 1995) 。Zaugg & Thom(2003)也指出唯有透過學習型組織及完整的知識獲取管道作為基礎，才能提升人力資源專業職能等，進而孕育組織未來的發展潛力，達到組織成長的卓越目標。然而，Leonard-Barton(1995)則認為培養核心專業能力除了需要實體知識移轉機制的配合外，管理系統及員工對組織學習的認知，也是影響核心能力顯現的重要因素。由於人力資源專業職能身居企業經營成功的關鍵要素，因此如何開發多元的知識學習管道及建立開放的組織學習環境，將成為企業當前相當重要的課題。
本研究旨以製造業人力資源專業人員經常運用的知識獲取來源與人力資源管理部門的學習氣候對人力資源專業職能發展的影響關係作探討。以問卷調查的方式，發放製造業前五百大之人力資源專業人員與主管，採分層比例抽樣法，共發出800份問卷，有效回收樣本為169份，有效回收率達21.13%。。
研究結果發現，不同的知識獲取來源對於不同的人力資源專業職能發展具有顯著正向影響；且組織學習氣候與知識獲取來源的交互作用對於人力資源專業職能的發展具有顯著影響性。一般而言，在高組織學習氣候下，「觀念知識會談」與「顯性知識整合」的知識獲取來源對「企業經營管理知識」之職能發展，具有顯著的正向影響關係。就「功能性人力資源管理」的專業職能發展而言，在高組織學習氣候下，則以「專業知識進修」、「內隱知識交流」與「觀念性知識會談」等知識獲取來源的影響較為顯著，唯有「顯性知識整合」的知識獲取來源與「功能性人力資源管理」的職能發展具有顯著負向的影響性，反而在低組織學習氣候下，「顯性知識整合」的運用才能提升功能性人力資源管理職能的發展。
根據研究結果顯示，知識獲取來源及其與組織學習氣候的交互作用，皆對人力資源專業職能的發展具有相當重要的影響性。因此，本研究建議企業組織應積極建立完善的知識學習管道及塑造持續學習的企業文化等，以有效發展人力資源的專業職能。

關鍵字(中)

★ 知識獲取來源
★ 組織學習氣候
★ 人力資源專業職能

關鍵字(英)

論文目次

圖目錄………………………………………………………………II
表目錄 ……………………………………………………………III
第一章緒論 …………………………………………………………1
第一節研究動機………………………………………………………1
第二節研究目的………………………………………………………2
第三節研究流程………………………………………………………3
第二章文獻探討 ……………………………………………………4
第一節知識獲取來源…………………………………………………4
第二節人力資源專業職能……………………………………………12
第三節組織學習氣候…………………………………………………17
第四節知識獲取來源對人力資源專業職能的影響…………………22
第五節組織學習氣候在知識獲取來源與人力資源專業職能發展間的干擾效果…………………………………………………31
第三章研究方法..............................................35
第一節研究架構與假設………………………………………………35
第二節研究設計………………………………………………………37
第三節變項操作型定義與衡量………………………………………38
第四節資料蒐集方法與樣本回收情形………………………………42
第五節資料分析方法…………………………………………………44
第四章研究結果 ……………………………………………………46
第一節因素分析與信度分析…………………………………………46
第二節各變項之特性分析……………………………………………49
第三節個人屬性與各研究變項之關係………………………………51
第四節各研究變項之相關性分析……………………………………54
第五節知識獲取來源與人力資源專業職能發展之關聯性分析……55
第六節知識獲取來源與組織學習氣候交互作用對人力資源專業職
能發展的影響…………………………………………………58
第五章結論與建議 …………………………………………………67
第一節研究結論…………………………………………………67
第二節管理意涵…………………………………………………83
第三節研究限制…………………………………………………83
第四節後續研究建議…………………………………………………84
參考文獻 ……………………………………………………85
問卷調查量表 ……………………………………………………91
附錄 ……………………………………………………95
表目錄
表2-1-1 知識型態的分類…………………………………………………………5
表2-2-1 人力資源之專業職能……………………………………………………16
表2-3-1 組織學習定義彙整表……………………………………………………17
表2-4-1 知識管理行動計畫………………………………………………………23
表3-3-1 問卷設計表………………………………………………………………41
表3-4-1 調查抽樣比例……………………………………………………………42
表3-4-2 樣本回收結果表…………………………………………………………43
表3-4-3 研究性樣本描述性分析…………………………………………………44
表4-1-1 知識獲取來源因素命名彙整表…………………………………………46
表4-1-2 知識獲取來源因素分析表………………………………………………47
表4-1-3 知識獲取來源量表信度值………………………………………………48
表4-1-4 人力資源專業職能量表信度值…………………………………………49
表4-1-5 組織學習氣候量表信度值………………………………………………49
表4-4-1 各變數之相關矩陣………………………………………………………54
表4-5-1 知識獲取來源與企業經營管理知識、功能性人力資源管理之關聯性
分析………………………………………………………………………57
表4-5-2 知識獲取來源與溝通與協商、自我發展之關聯性分析………………57
表4-6-1知識獲取來源與組織學習氣候之交互作用對企業經營管理知識之專
業職能發展影響…………………………………………………………60
表4-6-2知識獲取來源與組織學習氣候之交互作用對功能性人力資源管理之
專業職能發展的影響……………………………………………………63
表4-6-3 知識獲取來源與組織學習氣候之交互作用對溝通與協商之影響……65
表4-6-4 知識獲取來源與組織學習氣候之交互作用對自我發展之影響………66
表5-1-1 知識獲取來源與人力資源專業職能發展的關聯性分析整理…………69
表5-1-2 知識獲取來源與組織學習氣候之交互作用對人力資源專業職能發展
的影響性分析整理………………………………………………………72
表5-2-1 適應型學習與創新型學習之比較………………………………………80
圖目錄
圖1-3-1 研究流程圖………………………………………………………………3
圖2-1-1 知識創造的四種模式……………………………………………………8
圖2-4-1 核心技能發展模式………………………………………………………24
圖2-4-2 「組織學習」、「核心能力」與「可維持競爭力」關係圖……………25
圖2-4-3 內隱卓越職能模型………………………………………………………27
圖3-1-1 研究架構圖………………………………………………………………35
圖4-6-1 數位知識系統與組織學習氣候之交互作用對企業經營管理知識之專
業職能發展的影響………………………………………………………60
圖4-6-2 觀念知識會談與組織學習氣候之交互作用對企業經營管理知識之專
業職能發展的影響………………………………………………………61
圖4-6-3專業知識進修與組織學習氣候之交互作用對功能性人力資源管理之
專業職能發展的影響……………………………………………………64
圖4-6-4內隱知識交流與組織學習氣候之交互作用對功能性人力資源管理之
專業職能發展的影響……………………………………………………64
圖4-6-5數位知識系統與組織學習氣候之交互作用對功能性人力資源管理之
專業職能發展的影響……………………………………………………64
圖4-6-6觀念知識會談與組織學習氣候之交互作用對功能性人力資源管理之
專業職能發展的影響……………………………………………………65

參考文獻

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指導教授

林文政(Wen-Jeng Lin)

審核日期

2004-7-2

推文