工時的現況與期望之落差對員工工作士氣、生活滿意度、工作家庭衝突之影響

以作者查詢圖書館館藏

、以作者查詢臺灣博碩士

、以作者查詢全國書目

、勘誤回報

、線上人數：114

、訪客IP：3.139.239.135

姓名

涂依宸(Yi-Chen Tu) 查詢紙本館藏

畢業系所

人力資源管理研究所

論文名稱

工時的現況與期望之落差對員工工作士氣、生活滿意度、工作家庭衝突之影響
(A gap between real work-time and expect work-time affecting work morale, life satisfaction, and work-life conflict)

相關論文

★ 組織精簡與員工態度探討 - 以A公司人力重整計劃為例。	★ 訓練成效評估及影響訓練移轉之因素探討----一項時間管理訓練之研究
★ 主管領導風格、業務員工作習慣及專業證照對組織承諾與工作績效之相關研究	★ 研發專業人員職能需求之研究-以某研究機構為例
★ 人力資本、創新資本與組織財務績效關聯性之研究	★ 企業人力資源跨部門服務HR人員之角色、工作任務及所需職能之研究
★ 影響外派意願之個人及組織因素研究	★ 員工福利措施重要性與滿意度之關連性-以某高科技公司為例
★ 新進保全人員訓練成效之評估	★ 人力資源專業人員職能之研究－一項追蹤性的研究
★ 影響企業實施接班人計劃的成功因素	★ 主管管理能力、工作動機與工作績效之關聯性探討─以A公司為例
★ 影響安全氣候因子之探討-以汽車製造業為例	★ 台電公司不同世代員工工作價值觀差異及對激勵措施偏好之研究
★ 不同的激勵措施對員工工作滿足及工作投入之影響性分析	★ 工作價值觀、工作滿足對組織承諾之影響(以A通訊公司研發人員為例)

檔案

[Endnote RIS 格式]

[Bibtex 格式]

[相關文章]

[文章引用]

[完整記錄]

[館藏目錄]

[檢視]

[下載]

本電子論文使用權限為同意立即開放。
已達開放權限電子全文僅授權使用者為學術研究之目的，進行個人非營利性質之檢索、閱讀、列印。
請遵守中華民國著作權法之相關規定，切勿任意重製、散佈、改作、轉貼、播送，以免觸法。

摘要(中)

想增加工作時間來提高收入，但那會使家人相處時間變少、工作與家庭的衝突變大；想要減少工時，多陪陪家人，但在這個收入變少、物價高漲的時代，又該如何生存？在工作與收入的兩難下，如何才能達到兩者之間的平衡？不同的工作與收入的選擇真的會有不同的結果嗎？
本研究目的在於試圖瞭解員工在考量收入因素後，若實際工作時間與期望工作時間產生了落差，會對工作士氣(工作滿足、組織承諾、離職意願)、生活滿意度、及工作與家庭衝突(含職家衝突、家職衝突)有何種的影響。
本研究以2005年「台灣社會基本變遷調查」之全職工作者為樣本，共計1122人。結果顯示：當期望工時與實際工時有落差時，工作滿足會下降，離職意願會增加，生活滿意會下降，工作與家庭衝突會增加。
本研究結果可提供企業思考：當增加工時與增加收入是魚與熊掌的兩難時，組織如何幫助員工找到關鍵的平衡點，才能贏得員工的向心力。

摘要(英)

Do you want to raise your work-time increasing your income? But the way will decrease your free time to go with your family and increase the family-work conflict / work-family conflict. Opposite to decrease the work-time to go with your family is not a good decision. How to find the balance when we are facing the dilemma of work-time and income. Is it really different result that we choose variety work-time and income?
The purpose is to find the outcome if real work-time and expect work-time have a more gaps: work morale (i.e., work satisfaction, organizational commitment, turnover intention), life satisfaction, and work-life conflict (including work-life conflict and life-work conflict).
Our analyses were based on data from the 2005 Taiwan Social Change Survey (TSCS), which had the nationwide representative sample of 1,222 individuals with full-time employment. Main findings are below: when the real work-time and expect work-time have a gap. The job satisfaction, turnover intention, life satisfaction, and work-life conflict have negative effects.

關鍵字(中)

★ 工作滿足
★ 組織承諾
★ 離職意願
★ 生活滿意度
★ 職家衝突

關鍵字(英)

★ life satisfaction
★ turnover intention
★ work-life conflict
★ work satisfaction
★ organizational commitment

論文目次

目錄
第一章緒論 .....................................................1
第一節研究動機 .............................................1
第二節研究目的 .............................................2
第二章文獻回顧 ................................................3
第一節工時的意涵 ...........................................3
第二節工時偏好之選擇因素 ...................................9
第三節期望工時與實際工時之落差的影響 .......................11
第三章研究方法 ................................................17
第一節研究架構與研究假設 ...................................17
第二節研究對象 .............................................18
第三節研究工具 .............................................20
第四節資料分析 .............................................23
第四章研究結果 ................................................24
第一節樣本描述性統計 .......................................24
第二節研究變項描述性統計分析 ...............................27
第三節相關分析 .............................................29
第四節人口學變項與主要變項之T檢定分析 .....................32
第五節人口學變項與主要變項之卡方分配分析 ...................36
第六節人口學變項與主要變項之共變數分析 .....................43
第五章結論與建議 ............................................ 46
第一節研究結果概述 ........................................46
第二節研究限制 ............................................50
第三節管理意涵與建議 ......................................51
參考文獻 ....................................................... 52
表目錄
表4-1 樣本描述性統計 ............................................ 26
表4-2 主要研究變項描述性統計 .................................... 27
表4-3 主要研究變項描述性統計 .................................... 28
表4-4 人口學變項與研究變項之相關分析 ............................ 30
表4-5 主要變項之相關分析 ........................................ 31
表4-6　性別差異與主要變項之Ｔ檢定 ................................ 32
表4-7　居住地區與主要變項之Ｔ檢定 ................................ 33
表4-8　是否具有主管職與主要變項之Ｔ檢定 .......................... 34
表4-9　雇用型態與主要變項之Ｔ檢定 ................................ 35
表4-10 「教育程度」與「期望工時(1)」之交叉分析 .....................36
表4-11 「婚姻狀況」與「期望工時(1)」之交叉分析 ....................37
表4-12 「婚姻狀況」與「期望工時(1)」之調整後交叉分析 ..............38
表4-13 「教育程度」與「期望工時(2)」之交叉分析 ....................39
表4-14 「婚姻狀況」與「期望工時(2)」之交叉分析 ....................40
表4-15 「婚姻狀況」與「期望工時(2)」之調整後交叉分析 ..............41
表4-16 「期望工時(1)」與「期望工時(2)」之交叉分析 .................42
表4-17 人口學變項與期望工時(1)之共變異分析 .......................43
表4-18 人口學變項與期望工時(2)之共變異分析 .......................45
圖目錄
圖3-1 研究架構 ..................................................17

參考文獻

中文文獻
丁幼泉(1974)：勞資關係概論，中華企業管理發展中心，頁21-37。
中華民國經濟部(2007)
古聖姿(2004)：「升遷公平認識對工作滿意、組織承諾影響之研究」，銘傳大學公共管理與社區發展研究所，碩士論文。
行政院主計處(2006)，人力運用調查報告。
行政院主計處(2006)：《臺灣地區婦女婚育與就業調查報告》
行政院勞工委員會(2006)：《休息、休假、例假之解釋令》，十月。
行政院勞工委員會(2007)：《新工時制度》，九月。
林更盛(2001)：台灣與德國工作時間之比較-以工時彈性化為中心-。中原大學財經法律學系，碩士論文。
林國榮、李秉正、徐世勳(1998)：「縮短工時工時對台灣經濟衝突之一般均衡分析」，台灣經濟學會1998年年會會議資料，頁47-69。
邱駿彥(2000)：「勞動基準法當前課題之研究—以縮短工時相關法制為中心」，2000年工業關係研討會會議資料，頁42-51。
陳俊龍(2006)：影響員工留任意願及離職傾向因素之探討-誠品書店為例。國立成功大學企業管理研究所，碩士論文。
陳海鳴、余靜文(2000)：「企業文化發展與組織承諾的關聯性研究—被購併企業. 續留員工的觀點」，管理與系統，7(2)，頁249-270。
陳慧芳(2006)：「女性軍訓教官工作壓力、社會支持與生活滿意度之研究」，國立嘉義大學家庭教育研究所，碩士論文。
陳錦德(1970)：彈性工作時間制之研究。國立政治大學公共行政研究所碩士論文。
楊家雅(1992)：彈性工時制度對員工工作滿意度及離職傾向之影響。中國文化大學企業管理研究所，碩士論文。
萬建邦(2004)：部份工時者與多份工作者：她們為何與常人不同。國立中山大學人力資源管理研究所在職專班，碩士論文。
羅奉文(2001)：勞動市場彈性化之研究-以部份工時為例。國立中央大學人力資源管理研究所，碩士論文。
英文文獻
Allan, C., Brosnan, P. and Walsh, P. (1998). Non-standard working-time arrangements in Australia and New Zealand. International Journal of Manpower, 19(4), 234-249
Arnett, D. B., Laverie. J. L. and McLane, C. (2002). Using job satisfaction and pride as internal-marketing tools. Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, 42(2), 150-169.
Capbell, J. P. (1977). On the natural of organizational effectiveness, In Goodman, P. S. and Pennings, J. M. (Eds). New Perspective on Organizational Effectiveness, 13-55.
Costa, G., Akerstedt, T., Nachreiner, F., Baltieri, F., Carvalhais, J., Folkard, S., Dresen, M. F., Gadbois, C., Gartner, J., Sukalo, H G., Kandolin, M. H. I., Sartori, S., and Silverio, J. (2004). Flexible working hours, health, and well-being in Europe. Some considerations from a SALTSA Project. Chronobiology International, 21(6), 831-844.
Cotton, J. L. and Tuttle, J. M. (1986). Employee turnover: A mete-analysis and review with implications for research. Academy of Management Review, 11(1), 55-70.
Flanagan, J. C.(1978). A research approach to improving our quality of life. American Psycholoist, 33(2), 138-147.
Freysinger, V. J. (1995). The dialectics of leisure and development for woman and men in midlife: An interpretive study. Journal of Leisure Research, 27(1), 61-84.
Frone, M. R., Russell, M. and Cooper, M. L. (1992). Antecedents and outcomes of work-family conflict: Testing a model of the work-family interface. Journal of Applied Psychology, 77(1), 65-78.
Higgins, C. A., Duxbury, L. E., and Irving, R. H. (1992). Work-family conflict in the dural-career family. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 51, 51-75.
Hoppock, R. (1935). Job satisfaction, N. Y.:Harper snd Brother.
Jeffrey, K. S., Charles, M. F., Rajan (1989). Exploring salesperson turnover: A causal Model. Journal of Business Research, 18.
Kantor, R. M. (1968). Commitment and social organization: A study of commitment mechanisms in Utopian communities. American Sociological Review, 33(1), 499-517.
Lewis, S. (2003). The integration of paid work and the rest of life: Is post-industrial work? Leisure Studies, 22(4), 343-355.
Miller, H. E., Katerberg, and Hulin, C. L. (1979). Evaluation of the mobley, horner, and hollingsworth model of employee turnover. Journal of Applied Psychology, 64, 509-517.
Mobley, W. H., Griffith, R. W. Hand, H. H. and Meglino, B. M. (1979). Review and conceptual analysis of the employee turnover process. Psychological Bulletin, 86, 492-522.
Mobley, William, H. (1977). Intermediate Linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover. Journal of Applied Psychology, 62, 237-240.
Mowday, R.T., Porter, L.M., & Steers, R.M. (1982). Employee organization linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover. New York: Academic Press.
Papalexandris, H. and Kramar, R. (1997). Flexible working patterns: Towards reconciliation of family and work. Employee Relations, 19(6), 581-595.
Polivka, A. E. (1996). Contingent and alternative work arrangements, defined. Monthly Labor Review, 119 (10), 3-9.
Porter, l. W., R. M. Strees, R. T. Mowday and P. V. Boulian (1974). Organizational, job satisfaction, turnover among psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology, 59, 603-690.
Price, J. H. (1972). D. C. Health and Company, Lexington, MA. Handbook of Organizational Measurement.
Price, J. L., and C. W. Mueller (1981). A causal model of turnover of nurses. Journal Academy of Management, 24, 543-565.
Scandura, T. P., Ilg, E. R. and Lankau, M. J. (1997). Relationship of gender, family responsibility and flexible work hours to organizational commitment and job satisfaction. Journal of Organizational Behavior, 18(4), 377-391.
Steers, R.M. (1977). Antecedents and outcomes of organizational. Administrative Science Quarterly, 22, 46-56.
Stephen P. Robbins &　Ｍary Coulter. Management. PRENTICE HALL, INC, a Pearson Company.
Strees, R. M. (1977). Antecedents and outcomes of organizational commitment. Administrative Science Quarterly, 22, 46-56.
Thurman, Joseph. and Trah, Gabriele (1990). Part-time work in international perspective. International Labour Review, 129(1), 23-40.
V.H. Vroom, Work and Motivation(New York：John Wiley, 1964)

指導教授

陸洛、林文政

審核日期

2009-1-15

推文