以作者查詢圖書館館藏

、以作者查詢臺灣博碩士

、以作者查詢全國書目

、勘誤回報

、線上人數：200

、訪客IP：3.138.67.97

姓名	劉邦彥(Pang-Yen Liu)  查詢紙本館藏	畢業系所	人力資源管理研究所在職專班
論文名稱	策略性人力資源措施對人壽保險業務員離職傾向之影響－以模糊集質性比較分析法(fsQCA)進行分析 (The impact of strategic human resource practices on turnover intention of life insurance agents—analyzed by Fuzzy Sets Qualitative Comparative Analysis (fsQCA))
檔案	[Endnote RIS 格式]    [Bibtex 格式]    [相關文章]   [文章引用]   [完整記錄]   [館藏目錄]   [檢視]  [下載] 本電子論文使用權限為同意立即開放。 已達開放權限電子全文僅授權使用者為學術研究之目的，進行個人非營利性質之檢索、閱讀、列印。 請遵守中華民國著作權法之相關規定，切勿任意重製、散佈、改作、轉貼、播送，以免觸法。
摘要(中)	隨著人壽保險市場的競爭及主管機關高度監理的環境之下，並根據保險局的保險市場重要指標統計中發現近10年新進人壽保險業務員的定著率一直未超過50%，換句話說新進2位人壽保險業務員一年後待在人壽保險公司的只剩1位，因此如何運用策略性人力資源管理措施的離職傾向的研究可以解決人壽業務員定著率是本次研究的主要目的。 本研究以人壽保險業務員為主要研究對象，並分為保經代公司、本土壽險公司、外商壽險公司、銀行保經代公司，地區涵蓋北區、中區、南區，共發出500份問卷，回收469份，其中12份無效問卷，回收率91.4%。以模糊集質性比較分析法進行分析後，得到了保經代公司8構型，本土壽險公司8個構型，外商壽險公司1個構型等結果，經實證分析結果顯示模糊集質性比較分析法(fsQCA)能有效提供人壽保險公司對於人壽業務員的離職傾向值得參考或調整現行做法的依據。 關鍵字：離職傾向、人壽保險業務員、策略性人力資源管理、模糊集質性比較分析 法 (fsQCA)
摘要(英)	As the competitions in the life insurance market intensified in an industry that has been highly monitored by the governing authorities, it was found that the retention ratio of the newly recruited life-insurance sales representatives in the last ten years has never exceeded 50%, according to the key indicator statistics of the insurance market by the Insurance Bureau of FSC. In other words, for every two newly recruited life-insurance sales representatives, there is only one remaining on his or her post after one year of tenure, so the primary object of this study is how to utilize strategic human resource management measures to maximize the retention rate, or at least, lower the turnover intention of life-insurance sales representatives. The primary subject of this study is the life-insurance sales representatives of the insurance broker/agency, the local and multi-national life-insurance corporations, and the insurance broker/agency invested by banks, of which the services cover the northern, central, and southern regions of Taiwan and out of the 500 questionnaires issued, 469 questionnaires were collected, of which 12 were deemed invalid, i.e., a response rate of 91.4%. With the analysis carried out with the method of fsQCA, Fuzzy Sets Qualitative Comparative Analysis, the results of eight configurations of the insurance broker/agency, eight configurations of the local life-insurance corporations, and one configuration of the multi-national life-insurance corporations were obtained, which, through empirical analysis, showed that fsQCA was capable of providing effective references for life-insurance corporations to model or to adjust their existing practices in retaining the life-insurance sales representatives. Keywords：Turnover Intention, Life-Insurance Sales Representative, Strategic Human Resource Management, Fuzzy Sets Qualitative Comparative Analysis (fsQCA)
關鍵字(中)	★ 人力資源 ★ 離職傾向 ★ 模糊集比較分析法 ★ fsQCA	關鍵字(英)
論文目次	目錄 中文摘要 i ABSTRACT ii 誌謝 iv 目錄 v 圖目錄 vi 表目錄 vii 一、緒論 1 1-1 研究背景 1 1-2 研究動機 3 1-3 研究目的 6 1-4 研究範圍 7 二、文獻探討 8 2-1 人壽保險業務員的離職傾向 8 2-2 策略性人力資源管理 15 2-3 策略性人力資源管理措施對定著率的影響 23 三、研究方法 25 3-1 研究架構 25 3-2 研究變項之操作性定義與衡量 27 3-3 研究對象 33 3-4 研究問卷信度與效度 34 3-5 模糊集質性比較分析法(fsQCA) 38 四、研究結果 48 4-1 研究對象特性分析 48 4-2 模糊集質性比較分析法(fsQCA)分析下最佳策略性人力資源管理構型 51 五、研究結論與建議 55 5-1 保經代公司的策略性人力資源管理構型結論 55 5-2 本土壽險公司的策略性人力資源管理構型結論 58 5-3 外商壽險公司的策略性人力資源管理構型結論 61 5-4 管理意涵 62 5-5 研究限制及未來研究建議 64 參考文獻 65 中文部分 65 英文部分 68
參考文獻	中文部分 [1] 中華民國金融監督管理委員會保險局，保險市場重要指標，金融監督管理委員會保險局，新北市，2020。 [2] 方啟元，「人力資源管理活動對工作滿意之影響－探討員工知覺組織支持的中介效果」，國立中央大學，碩士論文，民國93年。 [3] 王宗鴻，「人格特質、主管領導風格與人力資與管理措施對工作投入與工作績效之影響」，國立中央大學，碩士論文，民國95年。 [4] 司徒達賢(2019)，策略管理新論：觀念架構與分析方法，三版，智勝書局，台北市，民國一O八年。 [5] 曲素娥，「壽險公司新進業務員逆境商數、績效表現與離職意圖之關係」，朝陽科技大學，碩士論文，民國93年。 [6] 李誠等，人力資源管理的12堂課，五版，遠見天下文化，台北市，民國一O九年。 [7] 李漢雄，人力資源策略管理，二版，楊智文化，台北市，民國八十九年。 [8] 李嫺柔、陳慧婷、楊雅棠，「從資源基礎理論觀點分析人力資本對績效影響之研究」，全球管理與經濟，14(2),110~320頁，2018。 [9] 李豔霞，「策略性人力資源管理系統一致性之個案研究」，國立中山大學，碩士論文，民國104年。 [10] 汪芳國，「壽險業務員離職率對公司成本效益影響之研究」，逢甲大學，碩士論文，民國81年。 [11] 林佳慧，「組織管理措施與員工離職率關係之探討」，國立中央大學，碩士論文，民國90年。 [12] 卓筱琳，「人格特質與工作表現、工作滿意及離職傾向之關係探討：以某量販店客收人員為例」，國立中央大學，碩士論文，民國97年。 [13] 周瑛琦，人力資源管理：跨時代領航觀點，三版，全華圖書，台北市， 民國97年。 [14] 邱琛榆，「人力資源管理措施對員工敬業度之影響－以創業導向氛圍為中介變項」，國立中央大學，碩士論文，民國108年。 [15] 中華民國金融監督管理委員會保險局，保險法，金融監督管理委員會保險局，新北市，2019。 [16] 中華民國金融監督管理委員會保險局，保險業務員管理規則，金融監督管理委員會保險局，新北市，2019。 [17] 洪啟方，「工作滿足與員工離職傾向關係之研究」，國立臺灣師範大學，碩士論文，民國92年。 [18] 行政院國家發展委員會，107-109年重點產業人才供需調查及推估，國家發委員會，2018。 [19] 張火燦，策略性人力資源管理，二版，揚智書局，台北市，民國九十九年。 [20] 張世勳，「論勞務供給契約---以我國壽險業務員為例」，中國文化大，碩士論文，民國92年。 [21] 許英倫、蔡明田、簡瑞霖，第17屆科際整合管理研討會，534-547頁，台北市，2014年6月。 [22] 陳彥筑，「人力資源管理實務和員工組織自尊、員工敬業精神及幸福感之研究」，國立中央大學，碩士論文，民國107年。 [23] 陳素卿，「我國壽險業務員離職行為之研究—以H公司為例」，朝陽科技大學，碩士論文，民國94年。 [24] 陳崇義，「壽險業新進業務員定著率之研究以C保險公司為例」，國立高雄第一科技大學，碩士論文，民國97年。 [25] 黃同圳、Lloyd L. Byars &Leslie W. Rue，人力資源管理：全球思維本土觀點（臺灣版案例），初版，普林斯頓國際公司，台北市、民國99年。 [26] 黃同圳、鄭婉如、陳怡婷，「策略性人力資源管理之效益探討：多年期研究，個別型計劃」，中華民國科技部，2016。 [27] 黃英忠，現代管理學，四版，華泰書局，台北市，民國90年。 [28] 黃家齊，「人力資源管理系統內部契合與組織績效之關聯性研究」，中山管理評論，第八卷第三期，511-536頁，89年9月。 [29] 黃同圳、蕭婉鎔，「策略性人力資源管理理論之驗證-普遍性、構形、及權變觀點」，管理與系統，第十六卷第一期，1-23頁，98年1月。 [30] 黃淑錦，「影響壽險業業務人員定著率因素之研究」，國立高雄第一科技大學，碩士論文，民國82年。 [31] 劉安國，「人力資源管理措施對工作滿足與組織承諾之影響探討-以Ｃ航空公司為例」，國立中央大學，碩士論文，民國94年。 [32] 蔡濬暐，「壽險新進業務員定著關鍵成功因素探討-質之分析。以國內二家壽險公司之個案為例」，逢甲大學，碩士論文，民國93年。 [33] 魯祥中，「壽險外勤單位運作與業務人員定著關係之個案研究」，逢甲大學，碩士論文，民國93年。 [34] 謝坤民，「台灣壽險業務員存活率之研究」，商業現代化學刊，第六卷第一期，93~124頁，100年3月。 [35] 鍾娉華，「人力資源管理措施知覺對員工工作績效之影響-工作投入及組織承諾之中介效果」，國立中央，碩士論文，民國95年。 [36] 韓青芳，「全職與兼職員工對人力資源管理措施認知與組織承諾之關聯性研究研究」，國立中央大學，碩士論文，民國96年。   英文部分 [1] Armand C.Stalnaker.,“Life Insurance Agency Financial Management”,Ricoh D IRWIN,Revised Edition,pp210-211 ,1965. [2] Barney, J.,“The resource-based view of the firm”, Journal of management, 27(6), pp625-641,1991. [3] Boole.G.,“The mathematical analysis of logic,Being an essay towards the calculus of deductive reasoning”,Oxford:Basil Blackwell, 1987. [4] Brooking A.,Intellectual capital: Core asset for the third millennium enterprise,London, United Kingdom:Thomson Business Press,13, 1996 [5] Cascio,W.F.,Costing human resources:The finanzizl impact of behavior in organization,Boston:PWK-Kent,1991. [6] Delery, J. E. and Doty, D. H.,“Modes of Theorizing in Strategic Human Resources Management:Tests of Universalistic, Contingency, and Configurational Performance Prediction”,Academy of Management Journal, Vol. 39, pp. 802-835,1996. [7] Drazin, R. and Van de Ven, A. H., “Alternative Forms of Fit in Contingency Theory,” Administrative Science Quarterly, Vol. 30, pp. 514-539, 1985. [8] Farias, (i E), & Varma, A.,“High performance work system: What we know and what we need to know”,Human Resource Planning, 21 ,pp50-54,1998. [9] Fiss, P. C., “A set-theoretic approach to organizational configurations”, Academy of Management Review, 32, pp1180‒1198,2007. [10] Ghiselli, R.F., La Lopa, J.M., & Bai B., Job Satisfaction, Life Satisfaction and Turnover Intent, Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, 2001. [11] Grant, R. M.,“The resource-based theory of competitive advantage: implications for strategy formulation”,California management review, 33(3),pp 114-135,1991. [12] Guralnik, D. B., “The lexicographer as social chronicler. The legacy of language:Tribute to Charlton Laird. Ed”,Philip C. Boardman. Reno: U of Nevada,pp53-68,1971. [13] Hinshaw, A. S., Smeltzer, C. H. & Atwood, J. R.,“ Innovative retention strategies for nursing staff”,Journal of Nursing Administration, 17(6),pp 8–16,1987. [14] Houthoofd N, Heene A. ,“Strategic groups as subsets of strategic scope groups in the Belgian brewing industry[J]”, Strategic Management Journal, 18(8), pp653–666,1997. [15] Huselid, M. A.,“The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance”,Academy of Management Journal, 38,pp635-672, 1995. [16] Katz, D., & Kahn, R. L.,The social psychology of organizations.,New York: Wiley, Vol. 2, p 528,1978. [17] Leask G, Parker D. Strategic groups,“competitive groups and performance within the UK pharmaceutical industry: Improving our understanding of the competitive process[J]”, Strategic Management Journal, 28(7),pp723–745, 2007. [18] Leischnig, A., Henneberg, S. C., & Thornton, S. C.“ Performing configuration alanalyses in management research: A fuzzy set approach.In Competitive paper submitted to the 30th IMP Conference 2014”,Bordeaux. Retrieved from , 2014. [19] LIMRA,“Life Insurance Marketing and Research Association”,The High-Retention Agency Hartford ,1993. [20] LIMRA, “Agency Expense and Performance Trends”,Hartford, 1986. [21] LIMRA,Lucian J. Lombardi,“Investing in New Agents”,1990. [22] Mahoney, J. and Goertz, G.,“A tale of two cultures: Contrasting qualitative and quantitative research”,Political Analysis, 14, pp227‒49,2006. [23] Meyer, A. D., Tsui, A. S., and Hinings, C. R., “Configurational Approach to Organizational Analysis”,Academy of Management Journal, Vol 36, pp1175-1195,1993. [24] Miles RE, Snow CC, Meyer AD, et al. “Organizational strategy, structure, and process[J]”. The Academy of Management Review, 3(3),pp546–562,1978. [25] Miller, H., R., Katerberg, & Hulin, C.,“Evaluation of the mobley, horner, and 62hollingsworth model of employee turnover”,Journal of Applied Psychology, 64,pp509-517, 1979. [26] Mintzberg H.,“Strategy-making in three modes[J]”,California Management Review, 16(2), pp44–53, 1973. [27] Mobley, W. H.,“ Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover”,Journal of Applied Psychology, 62(2), pp237-240 ,1977. [28] Mobley, W.H., Horner, S.O. & Hollingswoth A.T.,“An evaluation ofprecursorsof hospital employee turnover”, Journal of Applied Psychology,59,Vol 63,p.410 ,1977. [29] Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B. and Wright, P. M.,Human Resource Management:Gaining a Competitive Advantage, New York, NY: McGraw-Hill, 2003. [30] Nunnally, J. C.,Psychometric theory (2nd ed.),New York: McGraw-Hill,1978. [31] Oladipo, J. A. & D. S. Abdulkadir,“Strategic Human Resource Management andOrganizational Performance in the Nigerian Manufacturing Sector: An Empirical Performance, International Journal of Trade”, Economics and Finance, 4(6),pp393-397, 2011. [32] Phillips & Connell.,Managing Employee Retention Elsevier, Table 2-1,p26,2003. [33] Porter & Steers,“Employee Responses to Job Dissatisfaction” University of Rhode Island,1973. [34] Price, J. L.,“The Study of Turnover”, Ames: Iowa State University Press, 1977. [35] Ragin c. c.,“The comparative method. Moving beyond qualitative and quantitative strategiesBerkeley”,Los Angeles,and London:University of California Press, 1987. [36] Ragin, C. C.,“Redesigning Social Inquiry: Fuzzy Sets and Beyond”, Chicago: University of Chicago Press,2008a. [37] Samad, S. , Assessing the Contribution of Human Capital on Business ,2013. [38] Staw,B.M.,“Rationality and Justification in Organizational Life”,Reserch in Organizational Behavior,2,pp45-80, 1980. [39] Verburg, R. M., Hartog, D. D., and Koopman, P. K., “Configurations of Human ResourceManagement Practices: A Model and Test of Internal Fit,” The International Journal of HumanResource Management, Vol 18, No.2,pp184-208,Vol 42, pp28-37, 2007. [40] Wils, T.,“Business strategy and human resource strategy”,Unpubished doctoral dissertation,Cornell University, 1984. [41] Wright, P. M., & McMahan, G.,“Theoretical perspectives for strategic human resource management”,Journal of Management, 18(2),pp 295−320,1992.
指導教授	鄭晉昌 林俊宏(Jihn-Chang Jehng Chun-Hung Lin)	審核日期	2021-6-23
推文	facebook   plurk   twitter   funp   google   live   udn   HD   myshare   reddit   netvibes   friend   youpush   delicious   baidu
網路書籤	Google bookmarks   del.icio.us   hemidemi   myshare