雖然人格量表常被用來做為甄選的輔助工具，但是人格量表去常因為誤用而遭致效度不高的批評。因此儘管許多後設分析發現許多人格與工作績效間的關連（如勤勉謹慎性可以顯著的預測一般績效），不被重用的原因之一為人格量表本身可以帶來的實際效益不容易被證實。而效用分析(Utility Analysis)是人力資源管理的決策工具之一，效用是當組織實施某人力資源管理方案時所累積的獲得或獲利。從經理人的角度來看，任何的甄選方案必須都能夠超越取得成本並為組織帶來實質好處，而效用分析就是一個可以量化效益的理論方法。因此本研究擬以效用分析的理論與方法來估計實行以人格量表甄選工具的組織可以獲得的金錢效益。本研究將採用三種常被討論到的效用估算模型，分別討論其在不同強度的人格特質上將為組織帶來多少實質的效益（包含以金錢或增進的生產力比例為單位）。此三種效益的模型分別是：Taylor and Russell (1939); Naylor and Shine (1965); 以及Brogden (1946, 1949) and Cronback and Gleser (1965)。本研究結果將可以比較不同效用模型對效益估計的差別，並且藉由具體的金錢效益之呈現，可以增加高階主管對於甄選工具的重視。 研究期間：9608 ~ 9707
