人力資源主管與直線主管對落實績效管理程度認知差異之研究

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鄭楚玉(Chu-yu Cheng) 查詢紙本館藏

畢業系所

人力資源管理研究所

論文名稱

人力資源主管與直線主管對落實績效管理程度認知差異之研究
(The research on the perceived difference on performance management between HR and line executives.)

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摘要(中)

人力資源部門無法獨立滿足人力資源的相關活動，必須與其他功能單位的直線主管們攜手合作，方能共同完成。所以人力資源主管必須體認到單槍匹馬的作戰模式不再可行，和其他的直線主管形容策略聯盟是最好的作戰方式，一來可以更有效率的達成目標，二來這些直線主管所提供的支援也能消除許多執行上的障礙。
本研究針對人力資源主管與直線主管發放問卷，共回收46家公司，包含94位人力資源主管與89位直線主管，經過配對後，共有33間樣本公司，回收至少一份人力資源主管回卷與直線主管回卷，包含77位人力資源主管及70位直線主管。本研究第一部分探討績效管理流程的四大活動「目標設定」、「績效督導」、「績效評估」及「員工發展」，人力資源主管與直線主管對於落實的認知差異；第二部分則以組織特性「資本來源」及「員工人數」為自變項，四大活動為依變項，探討組織特性對於依變項的影響程度。
研究結果顯示，人力資源管理與直線主管對於落實四大流程具有顯著的認知差異，此外，資本來源—外商企業中將縮減雙方認知差異空間；員工人數達千人以上，人力資源管理與直線主管對落實四大流程的認知差異也愈小。

摘要(英)

HR alone can no long fulfill all HR-related activities; they must work with the line, and therefore, it is brilliant to establish strategic alliance with the line because it may do good to task performance and gain support to eliminate potential barriers along the way.
This research focuses on HR and line managers. The respondents are from 46 corporations, including 94 HR and 89 line managers. After putting into pairs, there are 33 companies, each of which contains at least one HR and one line managers respondents. Total are 77 HR and 70 line executives. The first section is to examine the perceived difference between HR and the line managers on performance management. Four dimensions are discussed: goal-setting, performance feedback, performance appraisal and employee development. The second section is to put organizational characteristics as independent variable.
The findings are there are significantly perceived difference between HR and line executives on performance management. Also, capital source and the number of employees may affect the perceived difference between the two groups.

關鍵字(中)

★ 人力資源
★ 直線主管
★ 績效管理
★ 目標設定
★ 績效督導
★ 回饋
★ 績效評估
★ 員工發展

關鍵字(英)

★ performance Keyword: interview
★ performance management
★ line executive
★ Human resource
★ feedback
★ performance appraisal
★ employee development and Keyword: organizational

論文目次

中文摘要...................................................i
英文摘要..................................................ii
目錄.....................................................iii
表目錄.....................................................v
圖目錄....................................................vi
第一章緒論...............................................1
第一節研究背景與動機.....................................1
第二節研究目的...........................................3
第二章文獻回顧...........................................4
第一節績效管理的定義及流程...............................4
第二節績效管理活動.......................................7
第三節人力資源主管及直線主管的認知差異..................11
第四節員工人數與資本來源對於人資主管及直線主管認知差異的
影響............................................. 13
第三章研究設計與方法....................................15
第一節研究流程..........................................15
第二節研究架構..........................................16
第三節研究假設..........................................17
第四節研究設計、變數操作及衡量方法......................18
第四章資料分析與結果....................................23
第一節回收樣本基本資料分析..............................23
第二節信度分析..........................................25
第三節比較人資與直線主管對落實績效管理認知差異分析......26
第四節員工人數與資本來源對人資與直線主管對績效管理
認知差異分析......................................34
第五節假設驗證與彙整....................................37
第五章結論與建議........................................38
第一節研究發現..........................................38
第二節管理意涵..........................................42
第三節後續研究與建議....................................43
參考文獻................................................. 45
附錄......................................................51

參考文獻

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指導教授

鄭晉昌

審核日期

2011-7-4

推文