流通服務業營業司機職能之探討─以H貨運公司為例

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姓名

舒代夏(Tai-hsia Shu) 查詢紙本館藏

畢業系所

人力資源管理研究所在職專班

論文名稱

流通服務業營業司機職能之探討─以H貨運公司為例
(A competency model study of sales driver in a transportation company.)

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摘要(中)

人才管理三大基本元素：評量標準 ( 職能模式 )、評量工具、人才發展計畫和制度，其中又以職能模型最為優先(林文政，民97)。營業司機是H貨運公司最受重視的職務，故本研究以建立其職能模型，找出複製優秀員工的「模子」，為企業打造競爭力。
本研究的目的主要是：
1.透過專家會議，建立H貨運公司的SD職能量表。
2.分析量表信效度，發展出H貨運公司的SD職能項目。
3.依上述之職能項目，提出後續的建議。
為達上述目的，本研究採用專家會議的方式進行，並且以因素分析、信度分析(Cronbach’’s Alpha值)、相關分析等驗證職能項目的信效度。本研究進行迴歸分析後，統計結果亦說明模型具有不錯的預測能力。
本研究建立之職能模型，分別是：親和力、專業知識、運算力、體力、注重外表、溝通互動。

摘要(英)

There are three parts in the talent management system, and the first step is creating a competency model. In H transportation company, Sales Driver is one of the most important jobs. Therefore, trying to provide the competency model of Sales Driver is the purpose in this study.
The study outcome includes:
1. A manager competency assessment was designed for Sales Driver.
2. Discussion and analysis for the reliability and validity test result.
3. Suggestions for the assessment improvements.

關鍵字(中)

★ 司機
★ 運輸服務業
★ 職能
★ 專業職能
★ 職能量表

關鍵字(英)

★ Competency
★ Measurement of competency
★ Sales Driver

論文目次

一、研究動機與目的 1
1.1研究動機 1
1.2研究目的 2
二、文獻探討 3
2.1職能的定義 3
2.2職能的內涵 4
2.3發展職能模式的方法 5
2.4職能與績效的關係 7
2.5營業司機之角色、任務 8
2.6業務人員的職能需求 11
三、研究設計 15
3.1研究背景─個案介紹 15
3.1.1個案介紹 15
3.1.2基本資料 15
3.1.3產業地位 15
3.1.4所營事業項目 15
3.1.5企業文化 16
3.2研究流程 17
3.2.1文獻探討 18
3.2.2成立專案小組 18
3.2.3分析工作能力資料 19
3.2.4問卷設計 20
3.2.5問卷發放與回收 21
3.2.6驗證職能模式 22
四、研究結果 24
4.1敘述統計 24
4.2因素分析 25
4.3信度分析 26
4.3.1親和力構面之信度分析 26
4.3.2專業知識構面之信度分析 27
4.3.3運算力構面之信度分析 27
4.3.4體力構面之信度分析 28
4.3.5注重外表構面之信度分析 28
4.3.6溝通互動構面之信度分析 29
4.4相關分析 29
4.5迴歸分析 30
4.6確立職能量表 31
五、結論與建議 33
5.1研究結論 33
5.1.1親和力構面 33
5.1.2專業知識構面 34
5.1.3運算力構面 35
5.1.4體力構面 35
5.1.5注重外表構面 36
5.1.6溝通互動構面 36
5.2對實務之建議 36
5.2.1招募與甄選 36
5.2.2訓練與發展 37
5.2.3績效發展 37
5.3研究之限制 38
參考文獻39

參考文獻

一、中文部分
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2.村上良三，陳文光譯，人事考核手冊-制度設計與運用，台北，台華工商圖書出版公司，1988。
3.林文政，「台灣製造業人力資源專業職能之研究」，中山管理評論,9( 4)， 621-654. (2001)。
4.李聲吼，「人力資源發展的能力內涵」，就業與訓練，15卷2期，頁51，台北，1997。
5.許世軍，現代行銷管理（三版），帝略印書館，台北，1981。
6.陳志豪「業務人員職能需求分析— 以某壽險公司為例」，國立中央大學未出版碩士論文，1998。
7.李美玉「西藥業業務人員專業核心職能之研究— 以某製藥公司為例」，國立中央大學未出版碩士論文，1998。
8.李樹中，「業務人員專業職能需求研究-以某辦公家具公司為例」，國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文，2001。
9.吳政哲「高科技產業工程專業人員職能需求分析~以某半導體公司為例」，國立中央大學未出版碩士論文，1999。
10.陳志鈺，「百貨業樓面管理人員職能量表之建立」，國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文，2001。
11.李誠主編，「人力資源管理的12堂課」，天下遠見文化出版股份有限公司，台北，2006。
二、英文部分
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2.Spencer, L., & Spencer, M., Competence At Work: Models for SuperiorPerformance, N.Y.: John Wily & Sons, Inc.,1993.
3.Cardy, R.L. & Selvarajan, T.T., Competencies: Alternative frameworks for competitive advantage. Business Horizons, 49, 235-245,2006.
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5.Hayes, J. L., A New Look at Management Competence: The AMA Modelof Worthy Performance. Management Review, 68(11), 2-3, 1979.
Burgoyne, J. G., The Competence Movement: Issues, Stakeholders and Prospects. Personnel Review, 22(6),6-13,1993.
Byham, W. C., & Moyer, R. P., Using competencies to build a successful Organization. Development Dimensions International, Inc.,1996.
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11.McLagan P. A., Competency Models. Training & Development Journal 34(12), 22-26. 1980.
12.Mirabile, Richard J., Everything You Wanted to Know About Competency Modeling. Training & Development, Aug , 73-77,1997.

指導教授

林文政(Wen-Jeng Lin)

審核日期

2010-7-26

推文