營建工程規劃人員專業職能模型之建構

以作者查詢圖書館館藏

、以作者查詢臺灣博碩士

、以作者查詢全國書目

、勘誤回報

、線上人數：32

、訪客IP：3.145.191.214

姓名

陳顗伊(Yi-Yi Chen) 查詢紙本館藏

畢業系所

營建管理研究所在職專班

論文名稱

營建工程規劃人員專業職能模型之建構
(Establishment of Competency Model For Construction Planning Professionals)

相關論文

★ 應用整合專案交付與建築資訊模型於工程專案之探討	★ 建築物維護管理系統之建立
★ 以案例式推理推估營造綜合險保險費率之研究	★ 生命週期導向橋梁評估系統之研究
★ 以生命週期為導向之建築物維護資訊管理系統	★ 國立大學工程設施BOT財務可行性評估流程之研究-以育成中心與宿舍為例
★ 臺灣地區橋梁維護管理現況與未來發展策略之研究	★ 橋梁目視檢測自動化系統之研究
★ 斜張橋目視檢測評估標準建立	★ 導入建築物生命週期觀念之物業管理系統
★ 公共工程開口合約之研究-以公路維護為例	★ 長橋目視檢測評估方法之研究
★ 公共工程逾期罰款判決態樣之分析與應用	★ 共同遲延責任分配之系統化分析方法
★ 工程主控保險計畫現況與改進芻議之研究－以台北市捷運工程為例	★ 臺灣地區橋梁管理系統維護管理決策支援模組之建立-以公路總局為例

檔案

[Endnote RIS 格式]

[Bibtex 格式]

[相關文章]

[文章引用]

[完整記錄]

[館藏目錄]

[檢視]

[下載]

本電子論文使用權限為同意立即開放。
已達開放權限電子全文僅授權使用者為學術研究之目的，進行個人非營利性質之檢索、閱讀、列印。
請遵守中華民國著作權法之相關規定，切勿任意重製、散佈、改作、轉貼、播送，以免觸法。

摘要(中)

營建工程規劃人員相當於營建產業的研發人員，屬於具高度價值之核心資源，為達有效率及系統性的管理人才，本研究將藉由建構營建工程規劃人員專業職能模型，提供個案公司在招募人才各項評選標準及依據，在第一時間內能迅速確實找到所需人才。
本研究對象為營建產業之營建工程規劃人員，並採用問卷調查、專家訪談及文獻蒐集等方法建立營建工程規劃人員專業職能模型，其目的主要在於確認優秀之營建工程規劃人員所需具備職能項目，再透過量化的方式，製作問卷施測，並使用信度、效度等分析方法來驗證職能項目，根據本研究結果發現營建工程規劃人員專業職能共有九項，分別為技術專業、溝通協調、成就導向、情緒管理、團
隊領導、顧客服務導向、執行力、團隊合作、創新思考等。
藉由專業職能項目的確定，做為提供人力資源部門相關的資訊，以協助企業在招募甄選、人才評鑑、績效管理及訓練發展上有效管理員工及找到適用人才，並達到提升組織競爭力，強化競爭等優勢。

摘要(英)

Construction planning is as important asR&D.Itis considered as highly significant core resources. To manage personnel more effectively and systematically, “Construction Personnel Competency Model” will be
suggested to individual companies as reference in order to increase theefficiency.
The research target is aimed at construction planning in this study. Next, “Establishment of Competency Model For Construction Planning Professionals” is designed based on the piloted questionnaire,interviews with professionals, and literature review. The objective of the research is to explore and evaluate the competence of construction personnel. Subsequently, the questionnaire is created by quantitative method. It has been found in this study that the construction project planning professional functions of a total of nine officers were technical expertise, communication and coordination, achievement oriented,
emotional management, team leadership, customer service oriented,execution, teamwork, innovative thinking and so on.
The reliability and validity of the questionnaire will be verified by “Establishment of Competency Model For Construction Planning Professionals” in order to increase efficiency for the human resource department. It is hoped to facilitate domestic construction enterprises the processes of recruitment, personnel evaluation, performance
management, and professional training development in order to elect applicable personnel, improve enterprise
competitive strength, andintense competition.

關鍵字(中)

★ 營建工程規劃人員
★ 營建工程
★ 專業職能模型

關鍵字(英)

★ Professional
★ Construction planning
★ Construction Industry

論文目次

目錄
摘要.....................................................I
Abstract................................................ II
誌謝................................................... IV
第一章緒論...............................................1
1.1 研究背景與動機........................................1
1.2 研究目的..............................................2
1.3 研究範圍與限制........................................2
1.4 研究方法與流程........................................3
1.5 研究架構..............................................5
第二章文獻探討.......................................... 7
2.1 職能的起源和意義......................................7
2.2 專業職能的意義和內涵.................................11
2.3 研發人員之核心專業職能...............................12
2.4 一般研發人員與規劃人員的職能群組比較.................16
2.5 職能在人力資源管理面的應用...........................21
2.6 國內營建業現況探討...................................25
第三章研究設計......................................... 28
3.1 研究階段說明.........................................28
3.1.1 準備階段...........................................28
3.1.2 職能模型建構階段...................................28
3.1.3 職能模型確立階段...................................30
第四章規劃人才專業職能模型建構......................... 32
4.1 職能建構模式.........................................32
4.2 職能模式建構方法.....................................35
4.3 形成各職能構面定義及問卷的發展.......................38
4.4 問卷分析.............................................46
第五章研究結論與建議................................... 48
5.1 研究結論.............................................48
5.2 研究建議.............................................50
參考文獻 ............................................... 52
附錄 ................................................... 57
附錄一行為事例訪談題目..................................57
附錄二同意度問卷........................................58
附錄三職能項目問卷......................................65
附錄四專家訪談內容......................................71
表目錄
表2-3-1 職能類別彙總表.................................. 13
表2-4-1 技術人員與專業人士的職能模式.................... 21
表2-5-1 職能的用途...................................... 23
表4-2-1 同意度問卷選項之重要程度與含意.................. 37
表4-2-2 同意度檢驗刪除之行為題項........................ 38
表4-3-1 規劃人員專業職能項目、項目定義.................. 39
表4-3-2 營建工程規劃人員專業職能模型.................... 41
表4-4-1 問卷之發放與回收情形............................ 46
表4-4-2 營建工程規劃人員專業職能之信度分析.............. 47
圖目錄
圖1-4-1 研究流程......................................... 5
圖2-2-1 職能冰山模型..................................... 8
圖2-1-2 職能的內隱性與外顯性............................. 9
圖4-1-1 簡易職能模式.................................... 35
圖5-1-1 職能模型示意圖.................................. 50

參考文獻

一、中文部分
1. 王精文，廖玉琳，李珍玫，黃瓊億(2003)，「我國民間研發落實現況」，工研院報告。
2. 村上良三著，陳文光譯(1988)，「人事考核手冊－制度設計與運用」，台華工商圖書出版公司，台北。
3. 何永福、楊國安(1993)，人力資源策略管理，三民書局，台北。
4. 宋嘉益(2001)，「應用傳記形式發展並編製服務導向特質量表之初探」，碩士論文，雲林科技大學企業管理系。
5. 吳政哲(2000)，「高科技產業工程專業人員職能需求分析--以某半導體公司為例」，碩士論文，國立中央大學人力資源管理研究所。
6. 林佳慧(1999)，「高科技研發人員創造力人格評鑑量表之建立—以I公司為例」，碩士論文，國立中央大學人力資源管理研究所。
7. 林澄貴(2001)，「高科技產業工程專業人員職能需求分析－以某半導體公司為例」，碩士論文，國立中山大學人力資源管理研究所。
8. 林宜珍(2002)，「工作特性、管理模式與工作滿足、組織承諾關係之研究－以流通業個案為例」，碩士論文，國立中央大學人力資源管理研究所。
9. 洪榮昭(1997)，「能力轉換滾石生苔否」，就業與訓練，第15期。
10. 陳振川(2009)，「愛台12建設起跑強化競爭力」，營建知訊，318期，p.13-p.18，2009年7月。
11. 張志鵬(2006)，「統包制度對國內營造廠經營策略影響之研究」，碩士論文，國立中央大學營建管理研究所。
12. 張雯鈞(2007)10月，「如何建構本行最能激發員工個人潛能和團隊表現之人事制度-(上)」，彰銀資料第56卷第10期。
13. 黃麟鈞(1997)，「員工遴選決策支援系統之個案研究」，碩士論文，國立中央大學人力資源管理研究所。
14. 詹炳熾(2004)，「研發人員職能與績效關聯之研究---以工具機產業為例」，碩士論文，朝陽科技大學企業管理研究所。
15. 謝榮桂(1999)，「高科技研發人員創造力人格評鑑量表與系統之建立— 以資訊與半導體業為例」，碩士論文，國立中央大學人力資源管理研究所。
16. 魏梅金譯，2002，才能評鑑法（Lyle M.Spencer,Jr.PhD Signe M.Spencer,)，初版，台北：商周·132-133。
17. 天下雜誌半月刊，「你是對的人嗎?」，269期，2003年2月15日。
18. Jim Collins著，齊若蘭譯(2002)，從A到A+，遠流，台北。
19. Jim Collins & Jerry Porras著，真如譯(1998)，基業長青，智庫，台北。
20. Peter Drucker著，李田樹譯(2002)，經理人的專業與挑戰，天下遠見，台北。
二、英文部分
1. Allen, T. J. (1977), Managing the Flow of Technology:Technology Transfer and the Dissemination of Technological Information Within the R&D Organization. Cambridge, MA: M. I. T Press.
2. Blancero, D., Boroski, J., & Dyer, L. (1996), “Key Competencies for a Transformed Human Resource Organization: Results of a Field Study”,Human Resource Management, 35(3), pp.383-403.
3. Bliesener, T. (1996), “Methodological moderators in validating biographical data in personal selection”. Journal of Occupational and organizational Psychology, 69, pp.107-120.
4. Boyatzis, R. E. (1982), The Competence Manager: A Model for Effective Performance, John Wiley & Sons, New York.
5. Burgoyne,J.G. (1993), “The Competence Movement: Issues,Stakeholders and Prospects”, Personnel Review, 22(6), pp.6-13.
6.Collis,D.J.&Montgomery,C.A(1995),“Competing on Resources: Strategy in the 1990s”,Harvard Business Review ,pp118-128
7. Ellison, R. L., James, L. R. & Carron, T. J. (1970), “Prediction of R&D performance criteria with biographical information”. Journal of Applied Psychology, 5(2), pp. 37-57.
8. Fletcher, S. (1992), “Standards and Competence: A Practice Guide for Employers”, Management and Trainers, Kogan page, London.
9. Gardner, H. (1993), Frames of Mind: The Theory of Multiple Intelligences, 10th edition, Basic Books, New York
10. Keller, R. T., & Holland, W. E. (1978), “Individual Characteristics of Innovativeness and Communication in R&D Organization”, Journal of Applied Psychology, 63, pp.759-762.
11. Lucia, A.D.,& Lepsinger, R.1999 The art and science of competence models.Pfeiffer:Jossey-Bass.
12. Matthewman, J. (1996) Trends and developments in the use of competency framework. Competency, 4,1,2-11
13. McClelland, D. C. (1973). Testing for Competence rather than for Intelligence, American Psychologist, 28(1), pp.1-24.
14. McLagan,P.A. (1983), Models for Excellence, The American Society for Training and Development, D.C..
15. Milkovich,T.G.,& Boundreau,W.J. (1997), Human Resource
Management, Richard D. Irwin, Boston, MA.
16. Mirabile, R.J., (1997). Everything You Want To Know About Competency Modeling, Training & Development, pp.73-77.
17. Parry, (1996) The quest of competences: competency studies can help you make HR decision, but the results are only as good as the study,Training, pp.48-56.
18. Parry, S. B. (1998). Just What Is a Competency? And Why Should You Care?, Training, Jun, pp.58-64.
19. Pfeffer, J. 1994.“Competitive Advantage Through People︰Under-standing the Power of Force.”,Boston：HBS Press
20. Schuler, R. & Gaining. S. (1984),“Competitive Advantage Through Human Resource Management Practices.”,Human Resource Management,23(3) :241-156.
21. Spencer, L. M. & Spencer, S. M. (1993). Competency at Work, New York:John Wiely & Sons.
22. Robert Spector & Patrick D. McCarthy, (1995), The Nordstrom Way:the inside story of America’s #1 customer service company,.
23. Ryham,W.C.& Moyer,R.P. (1996), Using Competencies to Build A Successful Organization, Development Dimensions International,Inc.
24. Smith, W. J., Albright, L. E., Glennon, J. R. & Owens, W. A. (1961),“The prediction of research competence and creativity from personal history”, Journal of Applied Psychology, 45(1), pp. 59-62.
25. Sooun L., Yen D. , Havelka D. and Koh S.2001.Evolution of IS professionals' competency : an exploratory study ,Journal of Computer Information Systems ,41(4),21-31.
26. Tucker, M. F., Cline, V. B., & Schmitt, J. R. (1967), “Prediction of creativity and other performance measures from biographical information among pharmaceutical scientists”, Journal of Applied Psychology, 51(2), pp. 131-138.

指導教授

鄭晉昌、姚乃嘉
(Jihn-Chang Jehng、Nie-Jia Yau)

審核日期

2011-1-21

推文