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語言 |
| DC.contributor | 人力資源管理研究所 | zh_TW |
| DC.creator | 鄧國宏 | zh_TW |
| DC.creator | Guo-Hong Deng | en_US |
| dc.date.accessioned | 2000-6-30T07:39:07Z | |
| dc.date.available | 2000-6-30T07:39:07Z | |
| dc.date.issued | 2000 | |
| dc.identifier.uri | http://ir.lib.ncu.edu.tw:88/thesis/view_etd.asp?URN=87427003 | |
| dc.contributor.department | 人力資源管理研究所 | zh_TW |
| DC.description | 國立中央大學 | zh_TW |
| DC.description | National Central University | en_US |
| dc.description.abstract | 本研究目的基於「一位優秀的作業人才，未必就是一位優秀的管理人才」，管理人員的升遷與發展必須根據其管理才能的表現，而不是視其績效的成績表現，而給予員工晉升至管理階級。本研究試圖應用才能模式，針對個案公司加以建構出影響主管人員績效的管理核心才能評鑑量表。
本研究透過文獻分析、深度訪談、以及工作分析等方式，找出個案公司主管人員所需的管理核心才能，並且根據此結果發展出主管管理核心才能評鑑量表。本量表共有五個分量表，包括︰領導群組、人際群組、專業群組、認知群組、以及規劃群組等計有97題。以個案公司為母體，透過三百六十度的評核方式進行，共發出1000份問卷，回收有效問卷685份，回收率為68.50％。再進行統計分析之檢測量表信、效度，結果顯示各分量表內部一致性係數（信度）介於.95∼.96之間，而效度係數則介於.41∼.51之間，由此可見，本核心評鑑量表具備良好的信、效度。經統計分析後，所建構「管理核心才能評鑑量表」計有81題，5個分量表。
最後，經由迴歸分析的檢驗，驗證出本量表對於管理人員的工作績效具有顯著的影響，亦即顯示出本研究之評鑑量表具備能夠區別普通績效者與優秀績效者間的關係。而在自、他評關係的結果，則顯示他評的效果明顯優於自評的結果。本研究建議對於主管的晉升、或非主管晉升至主管時，可以採用本量表以作為客觀的評核標準。 | zh_TW |
| DC.subject | 管理才能 | zh_TW |
| DC.subject | 主管人員 | zh_TW |
| DC.subject | 銀行業 | zh_TW |
| DC.subject | 評鑑量表 | zh_TW |
| DC.subject | 三百六十度 回饋 | zh_TW |
| DC.subject | competence | en_US |
| DC.title | 主管管理才能評鑑量表之建立與信、效度分析－以某商銀為例 | zh_TW |
| dc.language.iso | zh-TW | zh-TW |
| DC.type | 博碩士論文 | zh_TW |
| DC.type | thesis | en_US |
| DC.publisher | National Central University | en_US |