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| DC.contributor | 人力資源管理研究所 | zh_TW |
| DC.creator | 王文彥 | zh_TW |
| DC.creator | Wen-Yen Wang | en_US |
| dc.date.accessioned | 2002-6-27T07:39:07Z | |
| dc.date.available | 2002-6-27T07:39:07Z | |
| dc.date.issued | 2002 | |
| dc.identifier.uri | http://ir.lib.ncu.edu.tw:88/thesis/view_etd.asp?URN=89427028 | |
| dc.contributor.department | 人力資源管理研究所 | zh_TW |
| DC.description | 國立中央大學 | zh_TW |
| DC.description | National Central University | en_US |
| dc.description.abstract | Davenport & Prusak(1998)指出：知識是一種競爭優勢，而且是一種持久性的競爭優勢。而知識分享是知識創造與再利用的一個前提，如果存在個體的知識沒有經過分享，知識的效用就僅限於個人。
本研究以知識供給者的知識分享內外在動機出發探討知識分享內外在動機與知識分享行為之關係；由於影響知識分享行為的因素除了個體的動機之外，尚還有組織因素、群體互動、社會交換等因素，所以本研究在探討動機對知識分享行為影響時另外也加入了個體對組織文化的知覺做為另一個自變項，總合以上本研究目的分為以下幾點：
? 探討個體知識分享內在動機對知識分享行為的影響
? 探討個體知識分享外在動機對知識分享行為的影響
? 探討個體對組織文化的知覺是否會影響知識分享行為
本研究整理知識分享相關文獻衍生建構本研究的研究工具並針對A公司間接人員進行研究。經資料分析後研究結果顯示：
個體內在的自我成長動機將會促使個體產生知識分享的行為；具有利他主義的個體在工作的場合中會對週遭事物有較多的注意與關心，能以同理心了解週遭的人事物所遭遇到的困難與問題，並能夠進而提供必要的協助，由於個體具有這樣的特性，所以知識分享的頻率也較高。保健構面有顯著的結果可能是因為個體對於維持生活所必須的一些有形的報酬有一定的需求，所以對於一些金錢上的獎勵，或是實質上可以為未來帶來更多有形報酬的機會就相當的重視。
另外個體對公平文化的認知只達到0.1的顯著水準 ，在信任文化的認知上則達到0.001的顯著證明。顯示組織內的個體對同事之間、對主管的信任會大先於對公平的知覺。有可能是個案公司中的個體對於信任的認知大於對公平的認知。也有可能是因為在人與人的互動中，工作上的同事、主管、部屬在長久的相處下已經建立起一定的信任，而個體對這種群體關係間信任關係的認知又大於對組織整體公平文化的感受，所以造成研究中的結果。 | zh_TW |
| dc.description.abstract | Davenport & Prusak(1998) said, ”Knowledge is a kind of competitive advantage, and it’s a kind of lasting advantage.” Knowledge sharing is a prerequisite of knowledge creating and reusing. If knowledge is not shared , the utility of knowledge is limited in individual. The purpose of this research is to discuss the influences of internal and external motivations on knowledge sharing behaviors, and to find out whether the perception of organizational culture will influence the knowledge sharing behaviors.
The results of the research are as follows：
Internal self-development motivation will make individuals share knowledge. Altruists will pay more attention to the surroundings of workplaces. Therefore, the frequencies of knowledge sharing are higher. Besides, there are significant influences in hygienic factor. It’s because individuals have needs of gaining rewards to maintain life ; as a result, they will put great emphasis on some monetary rewards.
At last, perceptions of justice culture reach at 0.1 significant levels. However , perceptions of trust culture reach at 0.001 significant levels. This may imply that the perception of justice is more than perception of trust between individual to colleague and individual to supervisor. | en_US |
| DC.subject | 組織文化 | zh_TW |
| DC.subject | 公平文化 | zh_TW |
| DC.subject | 信任文化 | zh_TW |
| DC.subject | 知識分享內外在動機 | zh_TW |
| DC.subject | 知識分享行為 | zh_TW |
| DC.subject | knowledge sharing | en_US |
| DC.subject | justice culture trust culture | en_US |
| DC.subject | internal and external motivations of knowledge s | en_US |
| DC.subject | organizational culture | en_US |
| DC.title | 知識分享內外在動機與知識分享行為之研究---以A公司為例 | zh_TW |
| dc.language.iso | zh-TW | zh-TW |
| DC.title | The Study of the Relationship between Internal,External Motivations of Knowledge sharing and Knowledge sharing behaviors | en_US |
| DC.type | 博碩士論文 | zh_TW |
| DC.type | thesis | en_US |
| DC.publisher | National Central University | en_US |