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語言 |
| DC.contributor | 人力資源管理研究所 | zh_TW |
| DC.creator | 李原玫 | zh_TW |
| DC.creator | Yuan-Mei Lee | en_US |
| dc.date.accessioned | 2003-10-31T07:39:07Z | |
| dc.date.available | 2003-10-31T07:39:07Z | |
| dc.date.issued | 2003 | |
| dc.identifier.uri | http://ir.lib.ncu.edu.tw:88/thesis/view_etd.asp?URN=90427007 | |
| dc.contributor.department | 人力資源管理研究所 | zh_TW |
| DC.description | 國立中央大學 | zh_TW |
| DC.description | National Central University | en_US |
| dc.description.abstract | 許多優秀企業都運用訓練與發展，來使組織更具生產力，因為訓練與發展，是協助公司改善生產缺失的重要工具。許多優秀企業一致認為，訓練與發展是達成公司策略經營及作業目標的不二法門。國內外學者在運用Kirkpatric所提出的訓練評估模式時多將研究擺在學習、行為、反應層次，對於結果層次方面較少探討；另外，由於Kirkpatric提出的四個層次，其主要分析在於學員訓練後之行為是否對組織績效提升為焦點，僅僅觀察學員參與對組織整體的影響，非以人力資源部門所提供的活動為基礎作為衡量，而人力資源部門需要對訓練做評估的原因有：1.藉由顯示訓練是如何的對組織的目標貢獻以證明訓練部門存在之必要性、2.決定是否繼續實行訓練方案、3.獲得如何改善未來訓練方案的資訊（Kirkpatrick, 1994）。這三點原因都間接或直接說明了人力資源部門提供訓練的結果對組織或對自己的益處。此外，辦理教育訓練的人力資源部門不像其他部門的績效可容易的從實際數字中看出，造成許多組織認為人力資源部門是幕僚單位而非事業的策略夥伴，而要提昇人力資源部門的地位，在訓練方面可作的努力便是將訓練的成效加以量化或與組織績效相聯結。
因此本研究在進行教育訓練績效指標建立時將與Kirkpatric所提出的訓練成效評估模式有所區別，以人力資源部門提供教育訓練活動的觀點，整理國內外文獻得到教育訓練績效指標，經由專家訪談後篩選台灣製造業所適用之指標，進一步透過問卷調查的方式取得各個指標值與重要性排序，將所得之數據透過相關分析、迴歸分析及逐步迴歸分析法以找出能夠有效預測組織績效的指標，而後針對業界人力資源訓練活動作實務性探討。 | zh_TW |
| DC.subject | 績效指標 | zh_TW |
| DC.subject | 教育訓練 | zh_TW |
| DC.subject | Training | en_US |
| DC.subject | Performance Index | en_US |
| DC.title | 台灣製造業教育訓練績效指標調查研究 | zh_TW |
| dc.language.iso | zh-TW | zh-TW |
| DC.type | 博碩士論文 | zh_TW |
| DC.type | thesis | en_US |
| DC.publisher | National Central University | en_US |