| dc.description.abstract | 兩岸經貿依存關係日益密切，許多高科技廠商為求在全球市場占一蓆之地，紛紛進行海外擴張並進行招募大陸當地人才活動。大陸職工的口才普遍良好，企業主宜避免單憑面試時的印象，作為任用的主要依據，以免所用非人（黃同圳，1995）。故應使用多元甄選工具篩選及作為面試之參考依據，其中人格測驗為學術界與實務界積極去探討研究及運用的甄選工具之一。關於人格測驗在大陸台商之運用，以往幾乎未有相關討論，基於未來赴大陸投資之企業之參考，因此本研究有其必要性。
經由普查M公司所有間接人員之人格特質，並與工作績效連結，研究結果顯示量表在內部一致性上，α係數皆在0.6的水準之上，由此可見量表具有一定程度之內部一致性。在效度驗證上，本研究與Furnham, Adrain;Stringfield, Paul（1993）在大陸之研究相似，人格特質與績效有相關，但是在迴歸分析之效度驗證中，預測能力不甚理想。M公司間接人員的績效成績與個人屬性及人格特質之迴歸方程式中，達到顯著的水準，人格特質與個人屬性解釋13.5%的績效成績，其中以人格特質中的親和性（標準迴歸係數β＝.263，T值＝2.613**）具有顯著之影響。
管理部門開放學習性(r=.346, p<0.05)與外向性(r=.346, p<0.05)對於工作績效有顯著正相關，但迴歸分析無顯著解釋能力。工程部門親和性(r=.275, p<0.01)與工作績效有顯著正相關，且由迴歸分析中發現工程部門親和性具顯著解釋能力。
不同職等中一等作業員之情緒穩定性(r=.700, p<0.01)，二等技術員之親和性(r=.280, p<0.05)及四等工程師之親和性(r=.816, p<0.05)與工作績效有顯著正相關。但迴歸分析中僅高職等員工，情緒穩定性（標準迴歸係數β＝-0.344，T值＝-1.910+）與假設方向相反，親和性（標準迴歸係數β＝.350，T值＝2.301*）與工作績效有顯著解釋能力。 | zh_TW |