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姓名	尹純玉(Chun-Yu Yin)  查詢紙本館藏	畢業系所	人力資源管理研究所
論文名稱	部屬認知之教練行為對員工促進行為改變之關聯性研究-以組織氣候及工作自我效能為調節變項 (A Study of reng behavior and process behaviolationship between coachir change：The moderating effects of organizational climates and employee self-efficacy)
相關論文	★ 組織因素、個人分享動機及知識特性對知識分享之影響 ★ 企業實施在職導師制度對於人力資源發展的影響 ★ 內外控人格特質及工作環境因素對訓練遷移成效之影響-以師徒制教導為中介變項 ★ 管理教練技能對員工工作績效之影響─以員工情緒智力為干擾變項 ★ 管理教練技能對工作績效之影響—以工作投入為干擾變項 ★ 人力派遣行業招募管理師專業職能量表之建立 ★ 訓練遷移因素對客服中心新進客服人員職前訓練遷移成效之影響 ★ 部屬認知之管理教練技能對部屬個人工作投入的影響—以工作滿足為中介變項 ★ 組織承諾對師徒功能認知與組織公民行為之中介效果 ---- 以台灣高科技產業為例 ★ 師徒功能認知對職場個人學習之影響─以中央人資所企業導師制度為例 ★ 影響員工外派意願之因素探討-以工程顧問公司為例 ★ 管理教練技能對員工工作投入之影響—以員工情緒智力為中介變項 ★ 師徒功能認知對職場個人學習影響 -以回饋接受度為調節 ★ 師徒功能認知對工作績效之影響-以組織承諾為中介變項 ★ 跨國知識移轉僵固因素對知識分享意願之影響-以台灣外資企業外派人員為例 ★ 以工作敬業貢獻為中介變項探討管理教練技能對工作績效之影響
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摘要(中)	古希臘哲學家赫列克裏特斯說過：「世上唯一永恆不變的事，就是事物不斷在改變。」產業劇烈變化的市場環境，考驗的是企業快速的回應及彈性的調整的應變能力。組織中的成員不再只是一個口令一個動作的接收主管的命令，而是要能意識到整體環境正在改變，個人也必須要有改變的認知及行為，才能跟上組織變革的腳步。 本研究共發出400份問卷，回收383份，回收率為95.75%；其中有效問卷共357份，有效問卷比例為89.25%。利用跨理論模式來探討教練行為對促進員工行為改變的影響，以及組織氣候和員工工作自我效能在這之間的調節效果。 研究發現，民主領導的組織氣候，會更有助於員工的行為改變，從另一個角度來看，部屬觀察到主管的教練行為，也會形成開放溝通、員工被尊重的氣圍，進而產生民主領導的組織氣候，因此，建議企業導入管理教練技能，除了能夠助員工行為改變，同時也能形塑民主領導的組織氣候。 當組織的責任風氣是由外在因素，例如：管理機制、考核獎懲、薪酬等因素形成時，會弱化教練行為對員工行為改變的影響，當組織要推動教練制度時，應檢視組織內部當責風氣形成原因，以免產生適配度不佳的情況。
摘要(英)	Heraclitus, the ancient Greek philosopher, said, "In the world, the only immutable thing is constantly changing." In the environment of the market industry, dramatic changes are tests of enterprises for their abilities of quick-response and flexibility to adjustment. Members of the organization should no longer just be a one push one move at their directors’ charge, they should realize the overall environment is changing. In order to keep up with the pace of organizational change, cognitive and behavioral changes in individuals are necessary. In this study, 400 questionnaires were sent out in total, we collected 383 questionnaires, the response rate was 95.75%; among which a total of 357 questionnaires are valid, and the effective response rate was 89.25%. The purpose of this study is to investigate the effect of promoting employee behavior change, as well as the moderating the effect between organizational climates and employee self-efficacy by coaching- behavior with the Trans-theoretical model. The study found that the organizational climate of democratic leadership will also help to change the behavior of employees. From another perspective, the subordinates observing the coaching - behavior of the director, will form an open communication between them which will make employees feel respected and will produce a democratic- leadership organizational climate. Therefore, we recommend that enterprises import the skills of coaching-management. It is not only to help employees change their behavior, but also to shape the organizational climate of democratic leadership. While the responsibility of organization responds to external factors, such as management mechanisms, evaluations, salary and so on, this will weaken the influence of coaching - behavior in the change of employee behavior. When organizations want to promote the coaching system, they should view what formed the internal organizational climates, in order to avoid poor application.
關鍵字(中)	★ 教練行為 ★ 自我效能 ★ 組織氣候 ★ 跨理論模式 ★ 促進行為改變	關鍵字(英)	★ coaching behavior ★ self-efficacy ★ organizational climates ★ Transtheoretical Model ★ process behavior change
論文目次	第一章 緒論 1 第一節 研究動機及背景 1 第二節 研究目的 3 第三節 研究流程 3 第二章 文獻探討 5 第一節 跨理論模式 5 第二節 教練行為 7 第三節 自我效能 10 第四節 組織氣候 12 第五節 教練行為與促進行為改變的探討 15 第六節 員工認知之主管教練行為與員工促進行為改變及組織氣候探討 16 第七節 員工認知之教練行為與員工促進行為改變及員工工作自我效能探討 17 第三章 研究方法 19 第一節 研究架構 19 第二節 研究假設 20 第三節 研究變數之操作型定義與衡量工具 20 第四節 研究對象、抽樣方法及問卷回收 24 第五節 前測問卷的信度分析 24 第六節 資料分析方法 25 第四章 研究結果 26 第一節 敘述性統計分析 26 第二節 信度分析 28 第三節 項目分析 29 第四節 共同方法變異分析 33 第五節 相關分析 35 第六節 階層迴歸分析 36 第五章 結論與建議 43 第一節 研究結論 43 第二節 研究討論 44 第三節 理論意涵 45 第四節 管理意涵 46 第五節 研究限制與未來研究建議 47 參考文獻 48 一、 中文部份 48 二、 英文部分 51
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指導教授	郭敏珣(Min-Hsun Kuo)	審核日期	2014-7-14
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