博碩士論文 104457029 詳細資訊




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姓名 潘玉玲(Yu-Ling Pan)  查詢紙本館藏   畢業系所 人力資源管理研究所在職專班
論文名稱 高階主管薪酬級距與公司績效之關聯性分析
(A Correlation Analysis between High-level Executive Pay Gap and Corporate Performance)
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摘要(中) 高階經理人的薪酬為上市櫃公司揭露的重要指標,可由經理人獲得的薪酬觀察與企業績效的關聯性。
一般而言,高階經理人所獲得的薪酬並不完全取決於他表現的絕對水平,而是取決於他與其他管理者相比的相對水平。而競賽理論即指出,組織層級之間的薪資差距,可提供員工投入更多努力的誘因,員工的努力程度決定於升遷後薪資增幅,增加幅度愈大員工愈努力,透過薪資結構的設計,促使各階層的管理人員發揮最大的努力。競賽理論主張企業過利用晉升及薪資的調整來激勵員工,藉此影響公司的績效經營表現,當企業的高階經理人能夠有效管理並創造企業之高營運績效時,企業自然願意提供高薪。
本研究將檢視台灣上市櫃公司,高階經理人的薪資級距與公司績效表現是否與競賽理論相吻合,以台灣證券交易上市櫃公司2009年受薪人數大於等於8人且連續7年的高階經理人薪酬為研究樣本,以迴歸分析及相關係數統計方法來驗證各變數之關係,研究高階經理人的薪酬級距設計方式與公司績效表現之相關聯性。
摘要(英) The salaries of high-level managers are important disclosure indicators of listed companies, and the correlation of corporate performance can be obtained through observing the salaries of managers.
Generally, the absolute level of high-level of managers cannot be entirely dependent upon their performances, but rather the relative level as compared with other managers. The tournament theory points out that the pay gap between the organizational levels can serve as an incentive for employees to invest more effort, and the staff’s effort is determined by the pay increases after the promotion. The greater the increase, the harder effort the staff has paid. Thus, the greatest effort played by the managers of all levels can be enhanced through the pay structure design. The tournament theory advocates the use of promotion and pay adjustment to encourage employees to influence the company’s performance. When the enterprise’s high-level managers can effectively manage and create high business performance, the enterprise will naturally willing to provide high salaries.
This study aims to examine if the pay gap of high-level managers of Taiwan’s listed companies and the company’s performance are consistent with the tournament theory. Eight (more than or equal to) salaried high-level managers from Taiwan’s listed companies were taken as the research samples for seven consecutive years since 2009. The regression analysis and correlation coefficient statistical method were used to verify the variable relationship and study the correlation between the pay gap design of high-level managers and company’s performance.
關鍵字(中) ★ 競賽理論
★ 組織層級薪資差異
★ 公司績效
關鍵字(英) ★ Tournament Theory
★ Pay gap
★ Company Performance
論文目次
中文摘要 i
英文摘要 ii
目錄 iii
圖目錄 iv
表目錄 v
一、第一章 緒論……………………………………………………………… 1
第一節 研究動機與目的……………………………………… 1
第二節 研究範圍與資料來源……………………………… 2
第三節 研究方法…………………………………………………… 2
第四節 研究架構與流程…………………………………………… 2
二、第二章 文獻探討…………………………………………… 5
第一節 競賽理論…………………………………………………… 5
第二節 競賽理論相關實證研究……………………………………6
第三節 本章小結…………………………………………………… 9
三、第三章 研究設計…………………………………………………… 11
第一節 研究假說…………………………………………………… 11
第二節 資料來源…………………………………………………… 13
第三節 變數說明與實證模型……………………………………… 14
第四節 樣本說明…………………………………………………… 17
四、第四章 實證結果分析………………………………………………18
第一節 基本統計量………………………………………………… 18
第二節 迴歸結果…………………………………………………… 19
第三節 分析與討論………………………………………………… 24
五、第五章 結論與建議………………………………………………… 26
第一節 研究結論…………………………………………………… 26
第二節 研究限制及建議…………………………………………… 27
參考文獻 ……………………………………………………………… 29
參考文獻
一、中文資料
1. 李佳玲(2006),「不確定性、高階經理人報償差距與公司績效之關聯性:競賽理論之驗證」,會計評論,第四十二期,頁23-53。
2. 李伶珠(2009),「在不同工作相依性下,競賽誘因對組織績效之影響:實地實證研究」,管理學報,第二十六卷第三期,頁333-351。
3. 沈倢宇(2013),「公司績效與高階經理人薪資差距間內生關聯性之探討:以台灣光電產業為例」,國立中央大學產業經濟研究所碩士論文。
4. 施(木育)婷(2007),「以競賽理論探討我國上市公司經理人薪酬差距之實證研究」,國立東華大學企業管理學系研究所碩士論文。
5. 孫淑婷(2004),「家族企業與非家族企業高階經理人薪酬差距之探討:競賽理論之適用性」,國立中正大學會計與資訊科技研究所碩士論文。
6. 陳安琪(2006),「競賽理論與廠商績效:台灣上市櫃電子產業之實證研究」,國立中央大學產業經濟研究所碩士論文。
7. 陳明園與石雅慧(2004),「高階經理人薪酬-代理理論與競賽理論之實證研究」,臺大管理論叢,第十五卷第一期,頁131-166。
8. 陳儒彥(1997),「民營企業最高主管薪酬設定之影響因素研究-以國內製造業、服務業前500 大為例」,國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
9. 單驥與吳玉瑩(2004),「台灣管理階層薪資結構:Tournament Theory 之實證研究」,管理評論,第二十三卷第二期,頁45-68。
10. 黃翰屏(2010),「信號及競賽理論對員工薪資結構的影響: 以台灣上市、上櫃公司為例」,國立中央大學產業經濟研究所碩士論文。

11. 劉美惠(2007),「競賽理論、企業整併與績效表現:台灣金融服務業之實證研究」,國立中央大學產業經濟研究所碩士論文。

二、英文資料
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3. Ehrenberg, R. and Bognanno, M.(1990), “Do Tournaments Have Incentive Effects ?”, Journal of Political Economy, 98(6), pp. 1307-1324.
4. Eriksson, T.(1999), “Executive Compensation and Tournament Theory: Empirical
Tests on Danish Data,” Journal of Labor Economics, 17 (2), pp. 262-280.
5. Heyman, F.(2005), “Pay Inequality and Firm Performance: Evidence from Matched
Employer-Employee Data” Applied Economics, 37, pp. 13-27.
6. Knoeber,C. andThurman, W.(1994), “Testing the Theory ofTournaments:an Empirical Analysis of Broiler Production,”Journal of Labor Economics, 12(2), pp. 155-179.
7. Lazear, E. P. & Rosen. S.(1981), “Rank-Order Tournaments as Optimum Labor
Contracts”, The Journal of Political Economy, 89(5), pp. 841-865.
8. Lazear, E. P.,(1989), “Pay Equality and Industrial Politics”, Journal of Political
Economy, 97(3), pp. 561-580.
9. Lambert, R., Larcker, D. and Weigelt, K.(1993), “The structure of organizational Incentives,” Administrative Science Quarterly, 38(3), pp. 438-461.

10. Main, B., O’Reilly III, C. and Wade, J.(1993), “Top executive pay: tournament or teamwork?” Journal of Labor Economics, 11(4), pp. 606-628.
11. Rynes, S. L., & Milkovich, G. T.(1986), “Wage surveys: Dispelling some myths
about the "market wage”, Personnel Psychology, 39, pp 71-90.
指導教授 陳明園(Ming-Yuan Chen) 審核日期 2017-7-26
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