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姓名	顧世君(Shih-Chun Ku)  查詢紙本館藏	畢業系所	人力資源管理研究所在職專班
論文名稱	年齡與持續工作動機及工作成長動機的關係—以轉換型領導及交易型領導風格為調節變項 (The relationship between age and motivation to continue working and working growth—Transformational leadership and transactional leadership style as the moderate variable)
相關論文	★ 組織精簡與員工態度探討 - 以A公司人力重整計劃為例。 ★ 訓練成效評估及影響訓練移轉之因素探討----一項時間管理訓練之研究 ★ 主管領導風格、業務員工作習慣及專業證照對組織承諾與工作績效之相關研究 ★ 研發專業人員職能需求之研究-以某研究機構為例 ★ 人力資本、創新資本與組織財務績效關聯性之研究 ★ 企業人力資源跨部門服務HR人員之角色、工作任務及所需職能之研究 ★ 新進保全人員訓練成效之評估 ★ 人力資源專業人員職能之研究－一項追蹤性的研究 ★ 影響企業實施接班人計劃的成功因素 ★ 主管管理能力、工作動機與工作績效之關聯性探討─以A公司為例 ★ 影響安全氣候因子之探討-以汽車製造業為例 ★ 台電公司不同世代員工工作價值觀差異及對激勵措施偏好之研究 ★ 不同的激勵措施對員工工作滿足及工作投入之影響性分析 ★ 工作價值觀、工作滿足對組織承諾之影響(以A通訊公司研發人員為例) ★ 薪資公平知覺與組織承諾關係之探討－以內外控人格特質為干擾變項 ★ 改善活動訓練成效評量之研究
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摘要(中)	本研究的主要目的在探討經由不同的領導型態，影響不同年齡的就業者與工作動機之間的影響性。中高齡勞動者的逐漸增加已是世界各國的趨勢，現今亦有許多國家政府也制定相關政策來鼓勵中高齡者繼續工作或延後退休。在西方學者的研究中發現，中高齡員工因年齡增長，持續工作動機也越低。但在台灣的研究者莊瑋亨(2015)以及馮蜀蕙(2018)的研究結果卻發現，以台灣勞工所進行的研究對象，隨著年齡越大與持續工作動機卻是呈正向關係，此調查結果與過去西方學者的研究非常不同。 因此，本報告延續著莊瑋亨(2015)以及馮蜀蕙(2018)的研究，進一步想了解會影響中高齡就業者的工作意願及動機的其他因素，希望能幫助企業發展有效的管理模式，以提升企業組織在市場上的競爭力。 本研究主要探討以不同的領導型態管理部屬，了解勞動者在不同年齡與持續工作動機、工作成長動機之影響性。研究方法是以二種不同的方式的管理型態:「轉換型領導」與「交易型領導」做為調節變項，以「生理年齡」為「自變項」，對「持續工作動機」、「工作成長動機」二項「依變項」進行研究。 本研究結果對於企業組織的管理階層來說是有價值的，因為驗證了不同的管理風格的確會對員工不同的內、外在工作動機造成影響。若領導者能認知此狀況，調整管理風格做適度的切換，相信更能有效的為企業留下珍貴的人力資源。 關鍵字：轉換型領導、交易型領導、持續工作動機、工作成長動機
摘要(英)	The purpose of this thesis is to discuss about how the different leadership styles affect the working motivation for the middle age and elder employees. In every country, rising age workers in the middle age and elder employees is a trend. Many countries have designed the related regulations to encourage the middle age and elder employees to continue working or extend their retire time. In the past literatures, the western researchers had found that age is in inverse proportion to continue working for the middle age and elder employees. However, two Taiwanese researchers Mr.Chuang (2015) and Ms.Fong (2018) gave us the different conclusions in their researches. That is to say, age is proportional to continue working. Therefore, this thesis bases on the results of these two Taiwanese researchers and try to further find the working motivation of the middle age and elder employees for helping the enterprises to develop the efficient management models and increasing the enterprise competition in the global market. In this thesis, how the two types of leaderships, transformational and transactional, can affect the continue working and working growth motivation for the middle age and elder employees. The two types of leaderships are set as the moderator. The physiological age (Calendar age) is the independent variable with continue working motivation and working growth motivation as the dependent variables. The research results is valuable for the management levels of enterprises since the research results prove that the leadership styles can affect the insider and outsider working motivation of employees. If the leaders can realize the effects of leaderships and learn how to enhance their leadership ability, the human resources can be used efficiently by the enterprises. Keywords: Transformational leadership、Transactional leadership、Continue working motivation、Working growth motivation
關鍵字(中)	★ 中高齡 ★ 工作動機 ★ 成長動機 ★ 轉換型領導 ★ 交易型領導	關鍵字(英)
論文目次	目錄 中文摘要..............................................i 英文摘要.............................................ii 致謝................................................iV 目錄.................................................V 圖目錄..............................................vii 表目錄.............................................viii 第一章 緒論...........................................1 1-1 研究背景..........................................1 1-2 研究動機..........................................3 1-3 研究目的..........................................5 第二章 文獻探討及假設...................................6 2-1 文獻探討..........................................6 2-1-1 年齡...........................................6 2-1-2 領導風格........................................6 2-1-3 社會情緒選擇理論.................................8 2-1-4 資源保存理論.....................................8 2-1-5 持續工作動機.....................................9 2-1-6 工作成長動機....................................10 2-2 研究假設..........................................11 2-2-1 年齡與持續工作動機及工作成長動機的關聯性.............11 2-2-2 不同領導風格對持續工作動機及工作成長動機的調節效果.....11 第三章 研究方法........................................13 3-1 研究架構..........................................13 3-2 研究樣本與資料收集..................................13 3-3 研究變項之操作性說明與測量方法........................14 3-3-1 持續工作動機 .................................14 3-3-2 工作成長動機 .................................15 3-3-3 管理風格........................................15 3-3-4 控制變項........................................16 第四章 研究結果........................................17 4-1 資料來源與樣本特性..................................17 4-2 問卷信效度分析 .................................18 4-2-1 驗證性因素分析...................................18 4-2-2 信度分析........................................19 4-2-3 收斂效度跟區辨效度................................20 4-3 皮爾森相關分析.....................................20 4-4 階層迴歸分析.......................................21 第五章 研究結論與建議...................................26 5-1 研究結論與探討 .................................26 5-2 研究貢獻..........................................29 5-3 管理意涵..........................................29 5-4 研究限制與建議.....................................30 中文參考文獻...........................................33 英文參考文獻...........................................35 參考網址..............................................40 圖目錄 圖 1.1台灣勞工平均退休年齡趨勢圖..........................1 圖 3.1研究模型架構.....................................13 圖 4.1轉換型領導之於工作成長動機的調節效果.................24 圖 4.2交易型領導之於工作成長動機的調節效果.................24 表目錄 表 1.1 勞動部106年中高齡勞動人口狀況報告.....................1 表 1.2 勞動部統計我國與世界各國平均退休年齡之比較表............2 表 4.1 資料來源整理......................................17 表 4.2 驗證性因素分析結果 模型一...........................19 表 4.3 驗證性因素分析結果 模型二...........................19 表 4.4 組合信度分析結果...................................20 表 4.5 區辨效度分析表.....................................20 表 4.6 皮爾森相關分析....................................21 表 4.7 階層迴歸分析模型一.................................22 表 4.8 階層迴歸分析模型二.................................23 表 4.9 假設檢定結果總表...................................25
參考文獻	中文文獻 〔1〕周俐君，「高齡員工持續工作動機之研究—探討知覺高齡相關人資方案的調 節式中介作用」，國立中央大學碩士論文，民國一零六年 〔2〕黃延慶，「知覺與年齡有關的人力資源管理，工作成長動機與中高齡員工持續工作動機關聯性之研究」，國立中央大學人力資源管理研究所，民國一零五年 〔3〕林佳諭，「適用中高齡員工的人力資源管理措施之初探」，國立中央大學人力資源管理研究所，民國一零六年 〔4〕莊瑋亨，「高齡員工未來時間觀與持續工作動機的關係-選擇最適化補償策略為調節變項」，國立中央大學人力資源管理研究所，民國一零四年 〔5〕方慈霞「領導風格、工作動機對工作投入之影響—以組織公平為調節變項」 國立中山大學人力資源管理研究所，民國一百年 〔6〕林文政、李秉懿、馬一如，「中高齡員工人力資源管理措施量表建立之研究」，民國一零七年 〔7〕馮蜀蕙，「中高齡員工作動機之探討」，國立中央大學人力資源管理研究所，民國一零七年 〔8〕張婷婷、陸洛，「資源損失與資源獲得對職家衝突之影響：資源保存理論的觀點」 The Effects of Resource Loss and Resource Gain on Work-Family Conflict: The Perspective of Resource Conservation，民國九十七年 〔9〕陳昭君，「活躍老化與中高齡者就業─芬蘭經驗的討論」Active Ageing and Employment of Older Workers，中正大學社會福利系，民國一零一年 〔10〕李佳穗，「主管領導風格對部屬工作投入影響之研究－以高雄地區國立大學為例」，國立高雄師範大學工業科技教育學研究所， 民國九十九年 〔11〕李金芳，「主管領導型態對部屬工作投入影響之研究－以南區國稅局為例」，國立成功大學企業管理研究所，民國一零一年 〔12〕蔡書妮，「領導行為對於員工的組織公平認知與工作滿意度之影響－以主管與部屬交換理論觀點探討」，國立中央大學企業管理研究所，民國一零四年 〔13〕周明鴻，「主管的領導型態對於下屬的創造力及工作滿足之影響研究」，國立中興大學企業管理研究所，民國一零三年 〔14〕莊文賢，「領導型態、團隊凝聚力、集體效能、組織公正與智慧資本關係之研究－以台灣國際造船公司為例」，國立中山大學人力資源管理研究所，民國一百年 〔15〕周文霞，「激勵員工決定成功：理論篇」，台北：百善，民國一零三年 〔16〕黃美桓，「轉換型領導、員工的內在動機與組織承諾對組織公民行為之影響－以公部門為例」，國立中央大學企業管理研究所，民國一零七年 〔17〕陳建華，「員工工作動機、幸福感、工作投入與角色行為之關連性研究」，國立彰化師範大學商業教育研究所，民國一零八年 〔18〕楊發青，「中西文化差異之家庭與個人觀念」，學周刊，第18期，民國一百年 英文文獻 〔1〕Adams, G.A., & Beehr,T.A. “Turnover and retirement: A comparison of their similarities and differences”. 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指導教授	林文政(Wen-Jeng Lin)	審核日期	2019-7-1
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