員工體驗與工作敬業心關係之研究-以關係型心理契約為中介變項

以作者查詢圖書館館藏

、以作者查詢臺灣博碩士

、以作者查詢全國書目

、勘誤回報

、線上人數：18

、訪客IP：3.145.191.169

姓名

張瑞芸(Rui-Yun Chang) 查詢紙本館藏

畢業系所

人力資源管理研究所在職專班

論文名稱

員工體驗與工作敬業心關係之研究-以關係型心理契約為中介變項
(The study of the relationship between Employee Experience and Work Engagement – Using Relative Contract as a Mediator)

相關論文

★ 企業內部人力資源入口網站使用者滿意度調查–以A公司為例	★ 員工內部行銷知覺、組織承諾與離職傾向之關係研究─以某科技公司為例
★ 研發人員創造力人格特質、工作價值觀對工作績效之影響-以某高科技研究機構為例	★ 組織生涯管理對組織承諾影響之探討-以A公司為例
★ 導入以職能為基礎之評鑑中心可行性研究－－以銀行業為例	★ 360 度管理職能評鑑與受評者自我覺察能力之探討－個案公司跨年度研究
★ 探討中階主管人格特質、領導風格與工作績效之關聯性--以Y公司為例	★ 因應公司經營策略變革之人力資源配置調整個案探討
★ 從組織變革觀點探討業務流程管理成效之個案研究	★ 主管領導風格與員工人格特質對工作績效之影響
★ 矩陣式組織之專案績效考核制度探討-以某公司為例	★ 企業因應員工分紅費用化之措施及其成效探討
★ 證券後勤基層主管職業生涯地圖之建立	★ 企業導入卓越經營績效評量之案例探討
★ 主管領導風格對組織氣候與績效之影響探討-以T公司為例	★ 人力資源管理措施對工作態度之影響探討-以台灣高鐵為例

檔案

[Endnote RIS 格式]

[Bibtex 格式]

[相關文章]

[文章引用]

[完整記錄]

[館藏目錄]

[檢視]

[下載]

本電子論文使用權限為同意立即開放。
已達開放權限電子全文僅授權使用者為學術研究之目的，進行個人非營利性質之檢索、閱讀、列印。
請遵守中華民國著作權法之相關規定，切勿任意重製、散佈、改作、轉貼、播送，以免觸法。

摘要(中)

隨著職場上的世代交替，工作者對於工作場域的型態與工作內容上的心態也不斷地改變，企業內部環境激盪著許多如何吸引人才與提升組織績效的新思維，以因應新世代的工作者對於工作中的自主感受、工作內容的獨特體驗以及數位化環境的工作價值等等重要因子的需求。

本研究以工作於台灣或大陸兩岸的華人企業工作者為研究對象，採取便利抽樣的方法透過網路問卷執行，進行資料的收集與分析。有效問卷共323份，受訪者的性別比例大致相當。本研究量表透過信效度分析、相關分析法與迴歸分析法等，進行研究假設的檢驗。

研究結果發現以“員工體驗”為重點的管理方式，對於工作者的“工作敬業心”有正向的影響，有助於積極性工作行為的展現；同時，透過員工對於組織內施行的員工體驗管理方式的認同，會經由關係型心理契約的中介，進而轉入工作敬業心的提升。本研究結果，於學術以及實務上的管理應用與設計，均實具正面效益。

關鍵字 : 員工體驗、工作敬業心、心理契約、關係型心理契約

摘要(英)

With the succession of generations in the workplace, changes in the form of work and mentality of the workers have been evolved continuously . Organizations are stirring up with new ideas to attract talents and to promote organizational performance. These measures are to respond to the needs of the new generation work values on work autonomy, unique experience, and digital combination.

In this study, we are focused on the workers from chineses enterprise in Taiwan and China. Data collection is proceed with online survey using the convenient sampling method. The 323 valid questionnaires are having a balanced gender ratio. The core study and data interpretation is conducted by reliability and validity analysis, Pearson correlation, and regression analysis.

Our research result found that companies with a "employee experience" oriented management have a significant positive influence on "work engagement". It would result in a direct enhancement on work performance. With the recognition of the organization′s implementation of employee experience management, the intermediation of relative contract will promote employee′s dedication and "work engagement". The results of this study could provide a in-depth reference for further research and practice management implementation.

Keywords: Employee Experience, Work Engagement, Relative Psychology Contract

關鍵字(中)

★ 員工體驗
★ 工作敬業心
★ 心理契約
★ 關係型心理契約

關鍵字(英)

★ Employee Experience
★ Work Engagement
★ Relative Psychology Contract

論文目次

目錄

第一章研究緒論
1.1 研究背景 …………………………………………………………… 1
1.2 研究動機 …………………………………………………………… 3
1.3 研究問題與目的 …………………………………………… 5
1.4 研究流程 …………………………………………………………… 6
第二章文獻回顧
2.1 員工體驗 …………………………………………………………… 7
2.2 工作敬業心 ……………………………………………………… 12
2.3 關係型心理契約 ……………………………………………… 16
第三章研究方法
3.1 研究架構 …………………………………………………………… 23
3.2 研究假設 …………………………………………………………… 25
3.3 抽樣方法 …………………………………………………………… 26
3.4 研究變項 …………………………………………………………… 28
3.5 資料分析 …………………………………………………………… 33
第四章研究結果與分析
4.1 樣本敘述性統計分析 …………………………………… 35
4.2 信效度檢驗 ……………………………………………………… 40
4.3 相關分析 …………………………………………………………… 47
4.4 迴歸分析 …………………………………………………………… 48
4.5 拔靴法 ……………………………………………………………… 53
第五章研究結論與意涵
5.1 研究結論 …………………………………………………………… 56
5.2 管理意涵 …………………………………………………………… 59

參考文獻
一、英文部分 ……………………………………………………… 64
二、中文部分 ……………………………………………………… 66

附錄

一、量表構面 ……………………………………………………… 70
附表1:員工體驗量表(Employee Experience Score)
附表2:工作敬業心量表(UWES-9)
附表3:關係型心理契約量表(Relative Contract Scale)
二、研究問卷 ……………………………………………………… 74

表目錄

表2-2-1 :工作敬業(Work Engagement)相關解釋彙整表 ………… 13
表2-3-1 :契约與心理契约 ……………………………………………………… 19
表2-3-2 :交易型契约與關係型契约 …………………………………………… 21
表4-1-1 :受訪者組織屬性資料 ………………………………………………… 36
表4-1-2 :受訪者個人屬性資料 ………………………………………………… 37
表4-1-3 :自變項、中介變項、依變項之描述性統計 …………………… 39
表4-2-1 :自變項各題轉軸後的因素負荷量 …………………………… 41
表4-2-2 :中介變項各題轉軸後因素負荷量 …………………………… 43
表4-2-3 :依變項各題轉軸後因素負荷量 ……………………………………… 44
表4-2-4 :本研究經EFA調整後之研究假說 ………………………… 45
表4-2-5 :研究變項內部一致性之信度值 ………………………………… 46
表4-3-1 :自變項、中介變項、與依變項皮爾森相關係數 …………… 47
表4-4-1 :各變項對關係型心理契約迴歸係數 ……………………………… 49
表4-4-2 :各變項對工作敬業心迴歸係數 ………………………………… 50
表4-4-3 :各變項對工作敬業心迴歸係數(加入心理契約) ……… 52
表4-5-1 :「員工體驗」的三個向度變項之Bootstrap結果 ………… 53
表4-5-2 :「員工體驗」之Bootstrap結果 ………………………………… 54
表5-1-1 : 本研究假設驗證結果彙整 …………………………………………… 56

圖目錄

圖1-4-1: 研究流程圖 …………………………………………………………… 6
圖3-1-1: 研究架構圖 …………………………………………………………… 24

參考文獻

Meister & Willyerd (2016)。2025年千禧世代將占全球勞動力的75％。遠見雜誌職場專欄。取自https://www.gvm.com.tw/blog/articles.html?blogger=5762
工作未來式（Future of Work）全球趨勢研究調查 (2018)。韋萊韜悅管理顧問（Willis Towers Watson, NASDAQ）。

支撐員工敬業度的十大支柱 (2017)。人力資本管理月刊，5月刊專題，人力资源媒體公司编辑出版。

王益明、許燕、湯圓 (2011)。從“滿意度＂到“敬業度＂：轉變與啟示。第六屆海峽兩岸組織行為與人才開發學術研討會論文集。

台灣企業數位轉型為什麼拼不過別人 (2017)。橘報TechOrange。取自ttps://buzzorange. com/techorange/2017/07/04/oracle-research/

李欣岳 (2011)。Y世代．新勢力：「七年級工作觀」大調查。Cheers快樂工作人雜誌第133期。

余艦、于俊傑、羅維雅、張旭嵐等 (2014)。正向心理資本、工作價值觀及知覺壓力對敬業貢獻度之影響研究-以企業聲望認知維調節變項。國家文官學院， T&D 第188期。

吳萬益、林清河 (2002)，行銷研究，華泰圖書出版。台北。
林宛姿 (2014)。主管支持、員工工作敬業心與工作績效關係之研究：跨層次驗證，輔仁大學企業管理管理研究所碩士論文。
林奇伯 (2017)。5大趨勢，解析職場巨變加速年。Cheers快樂工作人雜誌133期。
李原、郭德俊 (2002)。組織中的心理契約。首都師範大學教育科學學院心理系(北京100037)，第十卷第一期。
張宛儒 (2009)。影響員工工作投入因素之探討─以某企業為例，國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。

黃慧珠 (2016)。後數位時代，如何求勝？BVP藍色觀點，59期，7月刊。
陳彥廷 (2012)。生涯發展活動對知識分享行為之影響-以關係型心理契約為中介變項，中央大學人力資源管理研究所碩士論文。

鄭晉昌 (2015)。人才管理大戰略。大寫出版，台北。

劉呈逸 (2018)。Ｚ世代大軍來了！老闆們該認識的１３種面貌。Cheers雜誌216期。

劉淑寧、謝廷豪 (2013)。工作資源對員工職業倦怠與敬業貢獻之影響:自我中心取向/集體中心取項的干擾。修平學報，(27)，103-122。

謝佳宇(2011)。敬業度，才是提升績效的關鍵。管理雜誌，第447期。

Andrew Chamberlain. (2017). What Matters More to Your Workforce than Money. Harvard Business Review.

Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator–mediator variable distinction in
social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51(6), 1173-1182.

Bennett, M. and Bell, A. (2004). Leadership & Talent in Asia: How the Best Employers
Deliver Extraordinary Performance, Hewitt Associates, Singapore: John Wiley & Sons (Asia).

B. Joseph Pine II & James H. Gilmore (1999). The Experience Economy, Boston , Harvard Business School.

B.Joseph Pine & James H. Gilmore (2011). The Experience Economy. Harvard Business Review Press; Updated edition.

Brad Harrington (2018). Maximizing the Employee Experience. Center for Work & Life, Boston College Cathy Engelbert and John Hagel. (2017). Radically open: Tom Friedman on jobs, learning, and the future of work. Deloitte Review, issue 21.

Elliott Nelson and Hannah O. Doman. (2018). Employee Experience: How to Build an
EX-Centric Organization. KennedyFitch.

Hair, J. F., Black, B., Babin, B., Anderson, R. E., & Tatham, R. L. (1992). Multivariate Data Analysis (6th ed.). New York: Macmillan.

Gallup, Inc., 2013. All rights reservedEngagement at work: its effect on performance continues in tough economic times

Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., Anderson, R. E., & Tatham, R.L.(2006). Multivariate data analysis (6th ed.). New Jersey: Prentice-Hall.

Harman, H. H. (1976). Modern factor analysis. Chicago: University Of Chicago Press.

Jacob Morgan, (2017). The Employee Experience Advantage, New Jersey, John Wiley & Sons, Inc., Hoboken.

Jacob Morgan. (2017). The Employee Experience Advantage: How to Win the War for
Talent by Giving Employees the Workspace They Want, The Tools They Need
and Culture They Can Celebrate. Wiley.

Josh Bersin. (2015). A New Market is Born: Employee Engagement, Feedback, and
Culture Apps, https://joshbersin.com/2015/09/a-new-market-is-born-employee
-engagement-feedback-and-culture-apps/. Josh Bersin blog.

Josh Bersin (2016).Predictions for 2016: A Bold New world of Talent, Learning, Leadership, and HR Technology Ahead, Oakland, CA: Bersin by Deloitte.

Josh Plaskoff. (2017). Employee Experience: the New Human Resource Management
Approach, Strategic HR Review,Vol. 16 No. 3, 136-141.

Macneil, I.R. (1985) Relational Contract: What We Do and Do Not Know. Wisconsin Law Review, 3(3), 483-526.

Nunnally,J.C.,1978. Psychometric theory. New York : McGraw-Hill.

Raja, U., Johns, G., & Ntalianis, F. (2004). The impact of personality on psychological contracts. Academy of Management Journal, 47(3), 350-367

Richard W Mosley. (2007). Customer experience, organisational culture and the employer
brand. Journal of Brand Management, Vol. 15, Issue 2, 123–134.

Rousseau, D. M. (1989). Psychological and implied contracts in organisation. Employee Responsibility and Rights Journal, 2, 121-139.

Rousseau, D. M. (1990). New hire perceptions of their own and their employer′s obligations: A study of psychological.... Journal of Organizational Behavior, 11(5), 389.

Rousseau, D.M. and Parks, I.M. (1993) The Contracts of Individuals and Organizations. Research in Organizational Behavior, 15, 41-43.

Rousseau, D. M. (1995). Psychological contracts in organizations: Understanding written and unwritten agreements. Thousand Oaks, CA: Sage.

Rousseau, D. M. (1996). Changing the deal while keeping the people. Academy of Management Executive, 10(1), 50.

Rousseau, D. M. (1998). The ′problem′ of the psychological contract considered. Journal of Organizational Behavior, 19(7), 665.

Rousseau, D. M., & Tijoriwala, S. A. (1998). Assessing psychological contracts: Issues, alternatives and measures. Journal of Organizational Behavior, 19(7), 679.

Rousseau, D. M. (2000). Psychological Contract Inventory Technical Report (Technical report). Pittsburgh: Heinz School of Public Policy and Graduate School of Industrial Administration, Carnegie Mellon University.

Rousseau, D. M. (2001). Schema, promise and mutuality: The building blocks of the psychological contract. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 74, 511-541.

Rousseau, D. M. (2004). Psychological Contracts in the Workplace: Understanding the Ties That Motivate. Academy of Management Executive, 18(1), 120-127.

Salanova, M., Agut, S. and Peiró, J.M. (2005) Linking Organizational Resources and Work Engagement to Employee Performance and Customer Loyalty: The Mediation of Service Climate. Journal of Applied Psychology, 90(6), 1217-1227.

Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness studies, 3(1), 71-92

Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25(3), 293-315.

Schaufeli, W., Bakker, A. and Salanova, M. (2006) The Measurement of Work Engagement with a Short Questionnaire: A Cross-National Study. Educational and Psychological Measurement, 66(4), 701-716.

Schrita Osborne and Mohamad S. Hammoud. (2017). Effective Employee Engagement in the Workplace. International Journal of applied Management and Technology, Vol. 16 Issue 1, 50-67.

Sean Graber. (2016). The Two Sides of Employee Engagement. Harvard Business Review. https://www.hbrtaiwan.com/article_content_AR0004951.html

Tracy Maylett and Matthew Wride. (2017). The Employee Experience: How to Attract
Talent, Retain Top Performers, and Drive Results. Wiley.

指導教授

鄭晉昌(Jihn-Chang Jehng)

審核日期

2019-7-3

推文