博碩士論文 110457025 詳細資訊




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姓名 劉芷廷(Chih-Ting Liu)  查詢紙本館藏   畢業系所 人力資源管理研究所在職專班
論文名稱 持續性績效管理對員工留任的影響 —以員工參與及公平感知為序列中介變項
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摘要(中) 持續性績效管理(Continuous Performance Management)是人力資源管理的全球新興趨勢,它正在徹底改變績效管理的方式。它將管理轉變為更以員工為中心的流程協助員工發展。它強調主管透過對話(Conversation)、回饋(Feedback)、讚揚(Recognition)與員工間建立相互連結,透過績效管理機制提高員工的自主性,讓員工參與目標制定過程,激發員工的工作動力和創造力,使員工持續產生工作動能,進而達到高績效產出。
本研究以持續性績效管理(CPM)執行工具:對話(Conversation)、回饋(Feedback)為研究主題,進而影響「員工的留任意願」。並以「員工參與績效管理程度」和「員工知覺績效管理的正義(justice)程度」為中介變項,進一步了解員工所感受到的CFR程度,是否會影響其留任意願。
研究結果發現持續性績效管理對於員工留任意願具有正向影響,而員工參與績效管理的程度、員工績效公平之知覺,具有序列中介效果。
摘要(英) Continuous Performance Management (CPM) is a global trend in Human Resource Management, from being a transactional process, CPM has turned performance management into a more human-centered process that aids employees in their development.

Continuous performance management emphasizes that supervisors establish mutual connections with employees through Conversation, Feedback, and Recognition, improve employees′ autonomy through performance management mechanisms, allow employees to participate in the goal-setting process, and stimulate employees′ work motivation and creativity, so that employees can continue to generate work momentum, and then achieve high-performance output.
This study takes the CPM implementation tools CFR as the research theme and takes "employees′ participation in performance management" and "employees′ perception of justice in performance management" as intermediary variables to further understand whether the degree of CFR perceived by employees will affect their retention.

The results of the study found that CPM has a positive impact on employee retention and has a mediation effect on employees′ participation in performance management and employees′ perception of performance fairness.
關鍵字(中) ★ 持續性績效管理
★ 員工參與績效管理
★ 知覺績效管理正義
★ 留任意願
關鍵字(英) ★ Continuous Performance Management
★ participate the performance management
★ perception of justice
★ employee retention
論文目次 中文摘要 i
ABSTRACT ii
目錄 iii
圖目錄 v
表目錄 vi
第一章 緒論 1
1-1 研究動機 1
1-2 研究目的 2
1-3 研究流程 3
第二章 文獻探討與假說 4
2-1 持續性績效管理-主管對話與回饋 4
2-2 員工參與績效管理 5
2-3 員工績效公平之知覺 6
2-4 員工留任意願 6
2-5 各變項之間的關係與假說 7
2-5-1 持續性績效管理主管對話與回饋對員工留任意願的影響 7
2-5-2 持續性績效管理主管對話與回饋對員工參與績效管理的影響 7
2-5-3 持續性績效管理主管對話與回饋、員工參與績效管理程度與員工績效公平之知覺 8
2-5-4 員工參與績效管理的程度、員工績效公平之知覺對於員工留任意願的影響 9
2-5-5 員工參與績效管理的程度、員工績效公平之知覺的序列中介效果 9
第三章 研究方法 11
3-1 研究架構與假設 11
3-1-1 研究架構 11
3-1-2 研究假設 11
3-2 研究變項之操作與衡量 12
3-2-1 持續性績效管理主管對話與回饋 12
3-2-2 員工參與績效管理的程度 13
3-2-3 員工績效公平之知覺 14
3-2-4 員工留任意願 15
3-2-5 控制變項 15
3-3 資料蒐集與分析方法 16
第四章 資料分析與研究結果 17
4-1 樣本敘述統計 17
4-2 信度與效度分析 20
4-2-1 探索性因素分析 20
4-2-2 信度分析 20
4-2-3 組合信度、收斂效度與區辨效度 21
4-2-4 模型配適度檢定 23
4-3 各變項之敘述統計與相關分析 24
4-4 中介效果分析 25
第五章 結論與建議 27
5-1 研究結論 27
5-2管理意涵 29
5-1-1 研究限制 32
5-1-2 未來研究建議 32
參考文獻 33

圖目錄
圖 1績效管理循環圖 5
圖 2研究架構圖 11
圖 3四個研究變項之序列中介效果圖 26

表目錄
表 1持續性績效管理主管對話的衡量題項 13
表 2持續性績效管理主管回饋的衡量題項 13
表 3員工參與績效管理的程度的衡量題項 14
表 4員工績效公平之知覺的衡量題項 14
表 5員工留任意願的衡量題項 15
表 6樣本敘述統計分析表 19
表 7研究構面信度分析表 21
表 8組合信度、收斂效度分析表 22
表 9區辨效度分析表 23
表 10模型適配度檢定表 23
表 11各變項敘述統計與相關分析表 25
表 12研究假設驗證表 27
表 13留職面談(Stay Interview) 30
表 14正向回饋、建設性回饋要點 31
參考文獻 英文文獻

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指導教授 陳明園 審核日期 2023-7-19
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