教育的信號功能分析─以國內事業單位為例

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姓名

劉玉珊(Yu-Shan Liu) 查詢紙本館藏

畢業系所

產業經濟研究所

論文名稱

教育的信號功能分析─以國內事業單位為例

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摘要(中)

論文摘要
Spence(1973)在傳訊理論(Market signaling)中提到，在資訊不對稱的勞動市場中，教育可以作為勞工傳達生產力訊號的機制，為此本研究以國內事業單位為例，觀察應徵者的個人生產力信號對於廠商決定是否錄取該應徵者的重要程度和顯著性，以及在國內大學教育普及後，個人的教育程度在事業單位決定用人的過程中，其重要性和顯著性是否會被其個人特質及其受教育狀況等相關變數取代。
本研究首先利用敘述性統計，分析國內事業單位在招募不同層級員工時，對於應徵者的書面資料和面試過程所透露的生產力信號依重要度排名，並進一步整理廠商決定是否錄取求職者的信號重要度排名；其次，利用計量模型分析，觀察個人生產力信號在廠商決定是否錄取某一應徵者的顯著性程度；最後，由敘述性統計和計量分析結果中，分別討論教育程度的重要性和顯著性，並比較當畢業「學校聲望」和其他個人特質等相關變數列入廠商考量用人的因素後，是否會改變教育程度的重要性和顯著性。
由本研究的敘述性統計及計量分析結果顯示，受查廠商決定是否錄取某一應徵者的考慮因素中，應徵者的個人特質因素的顯著程度比較高且也比較穩定；可是它們卻可能因此而「排擠」了廠商對於應徵者其「教育狀況」相關因素的表現，而其中又以「工作經驗」此一因素所可能產生的排擠效果最大。另外，由新進員工的實證結果顯示，公司在缺乏應徵者的工作經驗的相關資訊下，只好倚重應徵者的「受教育狀況」來獲得其工作能力的資訊，其中又以畢業「學校聲望」的顯著性比教育程度的顯著性更高也更為顯著。但是對中高階主管而言，「工作經驗」就是一個非常重要的參考資訊與依據，因此廠商對於應徵中、高階主管者是否畢業於名校的要求就不會那麼嚴苛，反倒是其較可能要求應徵者的教育程度須達到某一水平之上。

關鍵字(中)

★ 教育的信號
★ 個人生產力信號
★ 學校聲望

關鍵字(英)

論文目次

目錄
圖目錄...............................................iii
表目錄...............................................iii
第一章緒論...........................................1
1.1 研究動機與目的....................................1
1.2 研究方法..........................................3
1.3 章節安排..........................................3
第二章文獻回顧.......................................4
2.1 國外相關文獻......................................4
2.2 國內相關研究報告..................................9
2.3 本章小結.........................................12
第三章樣本資料分析..................................14
3.1 問卷內容及樣本回收...............................14
3.2 廠商特質探討.....................................15
3.3 廠商依據應徵者書面資料的個人特質評等分析探討.....17
3.4 廠商根據面試後觀察應徵者的個人因素評等分析探討...21
3.5 廠商決定錄取的個人生產力因素探討.................24
3.6 廠商特質與其決定錄用某一應徵者的主要因素交叉分析.27
3.7 本章小結.........................................32
第四章實證模型......................................33
4.1 實證模型.........................................34
4.1.1 廠商決定是否錄取應徵新進員工者的Probit Model...35
4.1.2 廠商對於中階主管是否錄取的Probit Model.........36
4.1.3 廠商對於高階主管是否錄取的Probit Model.........37
4.2 樣本資料處理.....................................38
4.3 本章小結.........................................43
第五章實證結果分析..................................44
5.1 單一階級的實證結果...............................44
5.1.1 新進員工的實證結果.............................44
5.1.2 中階主管的實證結果.............................48
5.1.3 高階主管的實證結果.............................51
5.2 本章小結..........................................54
第六章結論與建議 ................................... 57
6.1 結論 .............................................57
6.2 建議 .............................................60
參考文獻..............................................61
附錄一調查問卷......................................62
圖目錄
圖2.1 公司篩選新鮮人考量因素..........................11
表目錄
表2.1 應徵者第一關就被刷掉的因素.......................6
表2.2 影響廠商給予面談的考量因素.......................6
表2.3 參與面試者最後獲得工作的主要個人特徵.............7
表2.4 應徵者與錄取者不同特徵的比例.....................7
表2.5 Behrenz(2001)對於過去有關僱主的招募行為的研究報告摘要..8
表2.6 企業最重視的新鮮人特質..........................10
表3.1 受查廠商基本資料統計表..........................16
表3.2 新進員工者的書面資料其如何將對公司是否進一步考慮給予應徵者面試機會的重要因素分析表............................................18
表3.3 中階主管者的書面資料其如何將對公司是否進一步考慮給予應徵者面試機會的重要因素分析表............................................19
表3.4 高階主管者的書面資料其如何將對公司是否進一步考慮給予應徵者面試機會的重要因素分析表............................................20
表3.5 新進人員面試時其個人各方面表現對公司是否進一步考慮僱用相關重要因素分析.23
表3.6 中階主管面試時其個人各方面表現對公司是否進一步考慮僱用相關重要因素分析.23
表3.7 高階主管面試時其個人各方面表現對公司是否進一步考慮僱用相關重要因素分析.24
表3.8 廠商決定錄取某一代表性應徵者的主要因素分析表....25
表3.9 廠商特質對於其決定錄用某一應徵新進員工者的主要因素分析表..29
表3.10廠商特質對於其決定錄用某一應徵中階主管者的主要因素分析表..30
表3.11廠商特質對於其決定錄用某一應徵高階主管者的主要因素分析表..31
表4.1 經調整後，廠商所選擇的因素之權數意義整理表......41
表4.2 個人生產力因素變數相關統計值表..................42
表5.1 相關因素其影響廠商對於新進員工是否錄用的Probit Model估計結果...........47
表5.2 相關因素其影響廠商對於中階主管是否錄用的Probit Model估計結果...........50
表5.3 相關因素其影響廠商對於高階主管是否錄用的Probit Model估計結果...........53

參考文獻

中文部分
1.陳憶芬 ( 1997 ) ，「勞動市場區隔論對教育計畫的啟示」，《國立政治大學教育研究
所未發表博士論文》。
2.邱文仁 ( 2003 ) ，「104教你如何明天就上班」，台北，宏碩文化。
英文部分
1.Barron, J. and Bishop, J. (1985), “Extensive Search, Intensive Search, and
Hiring Costs: New Evidence on Employer Hiring Activity,” Economic Inquiry,
20: 381-387.
2.Barron, J., Bishop, J. and Dunkelberg, W. (1985), “Employer Search: The
Interviewing and Hiring of New Employees,” Review of Economics and
Statistics, 67: 43-52.
3.Barron, J., Berger, M. and Black, D. (1997), “Employer Search, Training,
and Vacancy Duration,” Economic Inquiry, 35: 167-192.
4.Behrenz, L. (2001), “Who Gets the Job and Why? An Explorative Study of
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5.Chatterji, M., Seaman, P.T. and Singell Jr, L.D. (2003), “A Test of the
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6.Gorter, C., Nijkamp, P. and Rietveld, P. (1973). “The Impact of Employers’
Recruitment Behaviour on the Vacant Jobs to Unemployed Job Seekers,”
Empirical Economics, 18: 251-269.
7.Spence, M. (1973), “Job Market Signaling,” Quarterly Journal of Economics,
87: 355-374.
8.Vans Ours, J. and Ridder, G.. (1991), “Job Requirements and the Recruitment
of New Employees,” Economic Letters, 36: 213-218.
9.Waldman, M. (1990), “Up-or-Out Contracts: A Signaling Perspective,”
Journal of Labor Economics, 8(2): 220-250.

指導教授

單驥(Gee San)

審核日期

2005-1-28

推文