高科技產業人力資源發展與組織績效之研究－以新竹科學園區為例

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姓名

蔡欣洲(Sin-Jhou Cai) 查詢紙本館藏

畢業系所

企業管理學系

論文名稱

高科技產業人力資源發展與組織績效之研究－以新竹科學園區為例
(A Study of Human Resource Development and Organizational Performance for the High-Tech Industry-Hsin Chu Science-Based Industrial Park as an example)

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摘要(中)

隨著國際化以及企業體體制的擴大，企業需求人才資源更多樣化，同時也要求更佳的組織效率。在傳統人力資源策略下已不足以應付企業新需求，因此新的人力資源發展（HRD）策略，同時包含了訓練與發展（Training & Development)、組織發展（Organization Development）、生涯發展（Career Development）三種全面性概念，希望可以滿足組織內部需求以及降低外部環境的限制。這樣的背景之下，此次研究希望觀察人力資源發展（HRD）策略差異對於企業績效的影響；換句話說，在新的策略概念之下，企業必須更加清楚此三種發展之間的關係以及交互作用，並制定適當的人力資源發展（HRD）策略以追求員工績效提高。
　　本研究在研究樣本方面是以科學園區的產業為對象，主要因為園區中的產業為現今台灣經濟發展的主力並且在企業中是最需求完整人力資源發展（HRD）策略來幫助人才管理及規劃。此次研究總共發出400份問卷，回收181份，無效問卷3份，回收率達46%。
　　經由實證結果發現：
一、教育訓練、組織生涯發管理及組織創新對組織績效存在顯著正相關。
二、人力資源發展中的教育訓練會藉由組織生涯管理和組織創新的部分中介作用正向的影響組織績效，同時組織生涯管理與組織創新之間也存在顯著正相關。
三、不同企業特性中，只有研發人數在人力資源發展策略構面上呈現顯著差異。

摘要(英)

Due to internationalization and the expansion of enterprises, talent demand now becomes more diverse, and better organizing efficiency is also required. The conventional human resource strategies are no longer sufficient to meet the latest needs of enterprises. Thus, the new human resource development (HRD), including three comprehensive concepts of Training & Development, Organization Development and Career Development, is to fulfill the internal needs of organizations and to reduce external environment restriction. Under these circumstances, the purpose of this research is to observe how different HRD strategies influence organization performance. In other words, enterprises now have to be more familiar with and clear about the interaction and relation among these three elements in order to develop proper strategies for pursuing a better performance of employees.
　　The participants of this study are people working in high-tech industries in Hsinchu science park area. Since it is the main force of Taiwan’s economic development and requires the most human resource development strategy for planning and managing manpower. 400 questionnaires are distributed. 181 are returned and 3 are ineffective. The returning rate is 46%.
The result has shown:
1. Training, organizational career management and organizational innovation have positive effects on organization performance.
2. Through the partial mediation of organizational career management and organizational innovation, the training of HRD has influence on the organizational performance; meanwhile, there is a positive relation between career management and organizational innovation.
3. Among different enterprise characteristics, the only obvious deviation is the R&D numbers of people in terms of the HRD.

關鍵字(中)

★ 組織創新
★ 生涯發展
★ 教育訓練
★ 人力資源發展
★ 組織績效

關鍵字(英)

★ Training
★ Career Development
★ Organization Innovation
★ Organization Performance
★ Human Resource Development

論文目次

中文摘要 i
ABSTRACT ii
誌謝 iii
表目錄 vi
圖目錄 viii
第一章　緒論 1
1-1　研究背景與動機 1
一、人力資源發展的優勢 1
二、科學園區的重要性 2
三、科學園區面臨的難題 4
1-2　研究目的 6
1-3　研究流程 7
第二章文獻探討 8
2-1　人力資源發展 8
一、人力資源發展意涵與沿革 8
2-2 訓練與發展、生涯發展、組織創新及組織績效 16
一、訓練與發展 16
二、生涯發展 30
三、組織發展（以組織創新替代） 42
四、組織績效 54
2-3　各變數之間關聯 58
一、教育訓練、組織生涯管理、組織創新之間的關係 58
二、人力資源發展與組織績效的關係 63
第三章研究設計與方法 71
3-1　研究架構 71
3-2　研究假設 72
3-3　構面因素的操作性定義與衡量 73
一、人力資源發展 73
二、教育訓練 73
三、生涯發展 74
四、組織創新 74
五、組織績效 74
3-4　問卷設計 75
一、教育訓練 75
二、生涯發展(組織生涯管理) 75
三、組織創新 75
四、組織績效 76
五、企業特性 76
3-5　抽樣方法與樣本 76
3-6　資料分析方法 77
一、敘述性統計 77
二、信度分析 77
三、效度分析 78
四、迴歸分析 78
五、多變量變異數分析 79
第四章研究結果分析 80
4-1　樣本特性之分析 80
一、產業別 80
二、研發人員人數 80
三、資金來源 81
四、資本額 81
五、研究發展費用佔營業額百分比 82
六、成立年數 82
4-2　信度與效度分析 83
一、信度分析 83
二、效度分析 84
4-3　迴歸分析 88
一、教育訓練、組織生涯管理、組織創新對組織績效迴歸分析 88
二、教育訓練對組織生涯管理、組織創新迴歸分析 89
三、中介模式迴歸分析 91
4-4　多變量變異數分析 93
一、產業別在各構面之差異性分析 94
二、研發人員人數在各構面之差異性分析 95
三、資金來源在各構面之差異性分析 99
四、資本額在各構面之差異性分析 100
五、研究發展費用比率在各構面之差異性分析 101
六、成立年數在各構面之差異性分析 102
第五章結論與建議 104
5-1　研究結果與討論 104
一、教育訓練、組織生涯管理、組織創新、組織績效各構面之關係 104
二、不同組織特性對人力資源各構面之關係 109
三、研究假設驗證總結 110
四、小結 111
5-2　研究限制 111
一、研究對象 111
二、問卷題項設計 111
三、問卷發放與回收 112
5-3　理論與實務貢獻 112
一、理論義涵 112
二、實務意涵 113
5-4　未來研究建議 114
參考文獻 115
附錄一：研究問卷 124

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指導教授

李憶萱(Yi-Hsuan Lee)

審核日期

2007-7-17

推文