師徒功能認知對工作績效之影響-以組織承諾為中介變項

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姓名

吳稚文(Chih-wen Wu) 查詢紙本館藏

畢業系所

人力資源管理研究所

論文名稱

師徒功能認知對工作績效之影響-以組織承諾為中介變項
(The relationship between Mentoring Functions and Job Performance - Organizational Commitment as a mediator.)

相關論文

★ 組織因素、個人分享動機及知識特性對知識分享之影響	★ 企業實施在職導師制度對於人力資源發展的影響
★ 內外控人格特質及工作環境因素對訓練遷移成效之影響-以師徒制教導為中介變項	★ 管理教練技能對員工工作績效之影響─以員工情緒智力為干擾變項
★ 管理教練技能對工作績效之影響—以工作投入為干擾變項	★ 人力派遣行業招募管理師專業職能量表之建立
★ 訓練遷移因素對客服中心新進客服人員職前訓練遷移成效之影響	★ 部屬認知之管理教練技能對部屬個人工作投入的影響—以工作滿足為中介變項
★ 組織承諾對師徒功能認知與組織公民行為之中介效果 ---- 以台灣高科技產業為例	★ 師徒功能認知對職場個人學習之影響─以中央人資所企業導師制度為例
★ 影響員工外派意願之因素探討-以工程顧問公司為例	★ 管理教練技能對員工工作投入之影響—以員工情緒智力為中介變項
★ 師徒功能認知對職場個人學習影響 -以回饋接受度為調節	★ 跨國知識移轉僵固因素對知識分享意願之影響-以台灣外資企業外派人員為例
★ 以工作敬業貢獻為中介變項探討管理教練技能對工作績效之影響	★ 管理教練技能對職業承諾之影響 – 以知覺組織支持為中介變項

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摘要(中)

目前許多企業內皆施行師徒制度，根據學者Scandura的統計，財星五百大企業之中，71％的企業設有師徒制(EMBA雜誌編輯部，2009)，表示現在大部分的企業領導人能夠認同師徒制度會帶給組織正面的功效，這些功效像是提升員工的組織承諾(Blake,2001; Donaldson, Ensher & Grant-Vallone, 2000; 林佳暖，2005；楊登伍，2004)以及工作績效(Akarak & Ussahawanitchakit, 2008; Conway, 1995; 李藹慈、洪瑜珮，2009；陳玉樹、謝宜栴，2008)。　　本研究針對高科技產業內的師徒制度進行調查，希冀能夠了解高科技產業內的師徒制度和員工組織承諾、工作績效之間的關係。
本篇論文針對高科技產業企業內員工進行調查，共發放問卷480份，回收306份，有效問卷為299份，有效回收率為62.3%。運用統計套裝軟體SPSS (Statistical Package for the Social Science) 進行研究資料分析後，主要發現如下：
1.師徒功能認知對組織承諾有正向的影響，且為顯著正向之關係，表示徒弟的師徒功能認知越高，組織承諾越高。
2.師徒功能認知對工作績效有正向的影響，呈現顯著正向之關係，表示徒弟的師徒功能認知越高，工作績效越好。
3.組織承諾對工作績效有正向影響，表示徒弟的組織承諾越高，工作績效越好。
4.組織承諾做為師徒功能認知和工作績效的中介變項，呈現部分中介之效果。
　　本研究給管理者之管理意涵，建議企業內應確實施行師徒制度，且應培養與加強員工之組織承諾。建議後續研究可擴大產業範圍進行調查，針對導師和徒弟進行配對問卷，並且更加深入的探討三個變項之間的關係，以獲得更全面性的、更符合實務狀況的研究結果。

摘要(英)

There are many companies implement mentoring these days, it shows that more and more leaders of companies agree that mentoring is beneficial for company, such as an increased organizational commitment and job performance of employees. The purpose of this study was to explore the relationship of mentoring, organizational commitment and job performance in high-tech industry. In addition, we also examined the intermediate effect of organizational commitment on the relation of mentoring functions and job performance.
　　This study collected empirical data from employees of high-tech industry. A total of 299 completed questionnaires were returned. Results of statistical analyses provided four important conclusions as follows：
1. The mentoring function is positively related to organizational commitment. The more mentoring functions that protégé perceived, the higher degree of organizational commitment he/she acquired.
2. The mentoring function is positively related to job performance. The more mentoring function that protégé perceived, the higher degree of job performance he/she achieved.
3. The organizational commitment is positively related to job performance. The more organizational commitment that protégé perceived, the higher degree of job performance he/she achieved.
4. Organizational commitment as an intervening variable, partially mediates the relationship between perceived mentoring functions and protégé’s job performance.
　　The study provided some suggestions and recommendations. Business should establish mentorship in the organization to provide mentoring function, and then help their employee to have more organizational commitment and more job performance. Also, researchers may investigate more industries and conduct a matching questionnaire from mentor and protégé in the future.

關鍵字(中)

★ 工作績效
★ 組織承諾
★ 師徒功能認知

關鍵字(英)

★ Job performance
★ Organizational commitment
★ Mentoring function

論文目次

摘要—————————————————————————— i
Abstract——————————————————————— iii
誌謝—————————————————————————— iv
目錄—————————————————————————— v
表目錄———————————————————————— vii
圖目錄———————————————————————— viii
第一章　緒論
第一節　研究背景與動機——————————————————1
第二節　研究目的—————————————————————2
第二章　文獻探討
第一節　高科技產業————————————————————3
第二節　師徒關係—————————————————————5
第三節　師徒關係與組織承諾————————————————8
第四節　組織承諾與工作績效———————————————11
第五節　師徒關係與組織承諾、工作績效之關係———————14
第三章　研究方法
第一節　研究架構—————————————————————8
第二節　研究假設—————————————————————8
第三節　研究變項之操作型定義與測量工具—————————19
第四節　資料分析方法——————————————————20
第五節　研究對象和抽樣方法———————————————21
第四章　研究結果
第一節　信度分析————————————————————22
第二節　敘述性統計分析—————————————————22
第三節　相關分析————————————————————25
第四節　階層迴歸分析——————————————————25
第五章　結論與建議
第一節　研究結論————————————————————37
第二節　研究限制與建議—————————————————38
參考文獻————————————————————————41
附錄　師徒功能認知對工作績效之影響研究問卷——————-48

參考文獻

一、中文部分
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二、英文部分
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指導教授

郭敏珣(Christine Kuo)

審核日期

2010-7-19

推文