博碩士論文 974307001 詳細資訊




以作者查詢圖書館館藏 以作者查詢臺灣博碩士 以作者查詢全國書目 勘誤回報 、線上人數:6 、訪客IP:3.227.233.78
姓名 張瑋麟(Wei-lin Chang)  查詢紙本館藏   畢業系所 人力資源管理研究所在職專班
論文名稱 台電公司不同世代員工工作價值觀差異及對激勵措施偏好之研究
(A Study of the Different Work Values and Incentive Preferences among Different Generations of Employees of Taiwan Power Company)
相關論文
★ 組織精簡與員工態度探討 - 以A公司人力重整計劃為例。★ 訓練成效評估及影響訓練移轉之因素探討----一項時間管理訓練之研究
★ 主管領導風格、業務員工作習慣及專業證照對組織承諾與工作績效之相關研究★ 研發專業人員職能需求之研究-以某研究機構為例
★ 人力資本、創新資本與組織財務績效關聯性之研究★ 企業人力資源跨部門服務HR人員之角色、工作任務及所需職能之研究
★ 新進保全人員訓練成效之評估★ 人力資源專業人員職能之研究-一項追蹤性的研究
★ 影響企業實施接班人計劃的成功因素★ 主管管理能力、工作動機與工作績效之關聯性探討─以A公司為例
★ 影響安全氣候因子之探討-以汽車製造業為例★ 不同的激勵措施對員工工作滿足及工作投入之影響性分析
★ 工作價值觀、工作滿足對組織承諾之影響(以A通訊公司研發人員為例)★ 薪資公平知覺與組織承諾關係之探討-以內外控人格特質為干擾變項
★ 改善活動訓練成效評量之研究★ 研發人員組織適配度與留任意願的關聯性探討-以人格特質為干擾變項
檔案 [Endnote RIS 格式]    [Bibtex 格式]    [相關文章]   [文章引用]   [完整記錄]   [館藏目錄]   至系統瀏覽論文 ( 永不開放)
摘要(中) 台電公司不同世代員工工作價值觀差異及對激勵措施偏好之研究
中文摘要
人口老化是大多數已開發國家面臨的共通性問題,也是未來的趨勢,全球電力事業同樣也受到嚴重的衝擊。台電公司為因應人力結構老化及退休潮之來臨,近年大舉招募新進同仁,為數不少的新生代進入台電後,為人力資源政策及管理階層,帶來新的刺激與挑戰。
本研究目的在探討台電不同世代員工所擁有特別的價值觀,並找出最適合的激勵方法,予以有效激勵,以滿足新舊世代員工需求。依據台電公司歷年進用人員之到職年與出生年次之關聯趨勢,歸納找出本研究所界定的「台電的世代」,分別為嬰兒潮世代(1945~1960)、X世代(1961~1976)、Y世代(1977以後出生者),再透過問卷調查的方式,對台電員工抽樣調查進行實證研究,總計共收回945份有效問卷,經統計分析後,歸納出以下研究發現:
一、不同世代員工在「外在酬賞需求」工作價值觀上有顯著差異。
二、部分工作價值觀會因性別、職位及服務年資等個人屬性之不同而有差異。
三、不同世代員工在「直接薪酬」、「間接薪酬」及「內在獎酬」等激勵偏好上有差異。
四、部分個人激勵偏好會因職位、教育程度、服務年資等個人屬性之不同而有差異。
根據研究發現,就管理意涵上提出以下建議,以做為日後台電建制及修訂相關激勵制度之參考:
一、重視獎金差異化分配
二、善用及激勵不同世代員工
三、建置領導發展計劃
四、重視人口結構多樣化帶來的管理挑戰
關鍵詞:世代、工作價值觀、激勵
摘要(英) A Study of the Different Work Values and Incentive Preferences among Different Generations of Employees of Taiwan Power Company
Abstract
Aging populations has given rise to a series of issues common to most developed countries. In consequence of this trend, the global power industry is facing a number of serious human resource challenges. In an effort to manage the problem of aging and large-scale retirements, the Taiwan Power Company has made efforts to recruit significant numbers of new employees in recent years. This surge of new employees, while necessary, has created a range of challenges for the company’s human resources policy and management.
The aim of this study was to define the values of different generations of employees and to identify the most appropriate incentives to motivate and meet the needs of each group. For the purposes of this study, three “Taiwan Power Company generations” were identified. These included “Baby Boomers” (1945-1960), “Generation X” (1961-1976), and “Generation Y” (1977- ). These groups were then examined by means of a questionnaire, which included a total of 945 valid responses. Through statistical analysis, the following were determined:
1.There are significant differences in the “external reward needs” amongst different generations.
2.There are differences in certain work values among those of different genders, positions and seniorities.
3.Different Generations of employees have different direct -, indirect- and external compensation preferences.
4.There are differences in certain individual motivation based on position, education and seniority.
Based on these findings, this study makes several recommendations for building and revising the incentive system of the Taiwan Power Company. These recommendations include:
1.More attention should be paid to the differential allocation of bonuses.
2.Efforts should be made to encourage talents associated with different generations.
3.Leadership development programs should be established and expanded.
4.Greater importance should be placed on addressing the management challenges associated with different generations.
Keywords: Generations, work value, work motivation
關鍵字(中) ★ 世代
★ 工作價值觀
★ 激勵
關鍵字(英) ★ Generations
★ work value
★ work motivation
論文目次 目 錄
中文摘要 I
ABSTRACT II
目 錄 III
圖目錄 IV
表目錄 V
一、 緒論 1
1-1  研究背景與動機 1
1-2  研究目的 5
二、 文獻探討 6
2-1  世代的內涵 6
2-2  工作價值觀 9
2-3  激勵制度 16
三、 研究設計與方法 22
3-1  研究架構 22
3-2  研究假設 22
3-3  問卷設計與內容 23
3-4  研究對象及資料蒐集 25
3-5  資料分析方法 25
四、 研究結果與分析 27
4-1  研究樣本基本特性分析 27
4-2  量表之因素分析 28
4-3  信度分析 32
4-4  敘述性統計分析 32
4-5  變異數分析 40
4-6  相關分析 48
五、 結論及建議 49
5-1  研究結論 49
5-2  管理意涵 54
5-3  研究限制與建議 64
參考文獻 65
附錄-研究問卷 69
參考文獻 參考文獻
中文部分
Dychtwald,K., Erickson,Tamara J.,Morison,R.著,老將當家-如何留住關鍵人才(Workforce Crisis:How to Beat the Coming Shortage of Skills and Talent),劉怡女譯,高寶書版,台北市,2007 。
Erickson,T.著, 反退休運動(Retire Retirement –Career strategies for the boomer eneration),郭政皓譯,智商文化,台北市,2008年。
Hewlett,S.A., Sherbin, L., Sumberg, K.著,「新舊世代改造企業」(” How Gen Y and Boomers will reshape your agenda”),黃秀媛譯,哈佛商業評論 全球繁體中文版,第36期,104~112頁,2009年8月。
Lowe,T.著,人人都有超級馬力,王怡文、莊安祺、謝綺蓉譯,時報出版,2009年。
Nalbantian, H.R., Guzzo ,R.A.,著,「輸調催生未來領導人」(”Making Mobility Matter”),白裕承譯,哈佛商業評論 全球繁體中文版,第31期,83~93頁,2009年3月。
Nohria,N., Groysberg,B., Lee,L.E.著,「推動員工的手-激勵領導力」(”Employee Motivation:A Powerful New Model”),黃孝如譯,哈佛商業評論 全球繁體中文版,第23期,100~108頁,2008年7月。
Ritchie, K.著,X世代行銷大法,許梅芳譯,遠流出版社,台北,1997年。
Robbins, S.P.著,管理學(management),林孟彥譯,第八版,華泰文化,台北市,2006年。
Tapscott,D.著,N世代衝撞(Grown Up Digiyal;How the Net Generation is Changing You World),羅耀宗、黃貝玲、蔡宏明譯,麥格羅‧希爾,台北市,2009年。
Tulgan,B.著,X世代的價值觀(Managing Generation X—How to bring out the best in young talent),李根芳譯,天下文化,台北,1996年。
Twenge,J.M.著 , Me世代(Generation Me),曾寶瑩譯,遠流,台北市,2007年。
王叢桂,「三個世代大學畢業工作者的價值觀」,本土心理學研究,第2期,206-250頁,1993年12月。
王叢桂,羅國英,「華人工作目的價值觀個體面對生涯與家庭需求衝突時抉擇的影響」,教育與心理研究,32卷1期,81~109頁,2009年3月。
台灣電力公司人資統計要覽,台電公司人力資源處,台北市,民國78~97年。
田蘊祥,「公務人員工作壓力之世代差異研究:以考試院部會機關為例」,東吳大學,碩士論文,民國92 年。
朱芝洲,戰略性人力資源激勵研究,經濟科學出版社,北京,2009年4月。
杜梅明,「風險偏好、組織氣候、激勵因素與組織承諾之相關性研究」,國立中山大學,碩士論文,民國94年。
沈銘輝,「國營事業員工工作價值觀、激勵制度滿意度與工作投入態度及工作績效之關聯性研究」,國立台灣科技大學,碩士論文,民國98年。
林文政、陳慧娟、王湧水,薪資制度與管理,國立空中大學,台北,2007年。
林功偉,「某科技公司台灣勞工與新加坡華裔勞工工作價值觀之差異研究」,中央大學,碩士論文,民國94年。
哈佛管理學院,高效團隊-哈佛管理學院準CEO八堂課,華亞出版,2006年。
洪瑞斌、劉兆明 ,「工作價值觀研究之回顧與前瞻」,應用心理研究,第19期,211-250頁,2003年。
馬作寬,組織激勵,中國經濟出版社,北京,2009年。
許士軍,「工作滿足個人特徵與組織氣候文獻檢討及實證研究」,國立政治大學學報,35期,13~56頁,1997年。
詹益統,「個人屬性、人格特質與內滋激勵和外附激勵關聯性之研究-以交通部數據通信所員工為例」,國立交通大學,碩士論文,民國85年。
劉旭清,「要雇用我,就給我肯定與自由」,管理雜誌,303期,34-39頁,1999年10月。
劉明慰,「人口屬性、工作屬性對公務人員工作價值觀差異之影響」,國立交通大學,碩士論文,民國93年。
蔡秀涓,「世代因素對公務人員工作價值觀影響之實證分析:以考試院暨所屬機關為例」,東吳政治學報,第18 期, 41-67頁,民國93 年。
蕭阿勤,回歸現實-台灣一九七0年代的戰後世代與文化政治變遷,中央研究院社會學研究所,台北,2008。
薛承泰,「台灣地區人口特質與趨勢」,國家政策季刊,第二卷第四期,1~22頁,2003年12月。
鍾燕宜、紀乃文、陳景元,「銷售工作價值觀量表之發展與評量」,臺大管理論叢,第19卷第1期,51-82頁,2008年12月。
英文部分
Dessler, G., Human Resource Management, New Jersey, Prentice-Hall, 1994.
Dose, J.J.,”Work values: An integrative framework and illustrative application to organizational socialization.” Journal of Occupational and Organizational Psychology, 70,219-240,1997.
Jurkiewicz, C.L., Brown, R.G.,”GenXers vs.Boomers vs. Matures: Generational Comparisons of Public Employee Motivation.” Review of Public Personnel Administration 18, 4:18-37, 1998.
Kuppershmidt, B. R., “Multigeneration Employee:Strategies for Effective Management.” Health Care Manager, 19,1:65-76,2000.
Milkovich, G.T., Newman, J.M., Compensation,Mc Graw Hill,2002.
Pernick, R., “Creating a leadership development program:Nine essential tasks”,Public Management,10-17,August 2002.
Robbins, S.P., Organizational Behavior, Pearson Prentice Hall, New Jersey, 2007.
Super, D.E., Manual of work values inventory,Chicago:River-side,1970.
Zemke, R., Raines, C., Filipczak, B., Generations at work:managing the clash of veterans, boomers, xers, and nexters in your workplace, AMACOM., New York,2000.
指導教授 林文政(Wen-jeng Lin) 審核日期 2010-7-6
推文 facebook   plurk   twitter   funp   google   live   udn   HD   myshare   reddit   netvibes   friend   youpush   delicious   baidu   
網路書籤 Google bookmarks   del.icio.us   hemidemi   myshare   

若有論文相關問題,請聯絡國立中央大學圖書館推廣服務組 TEL:(03)422-7151轉57407,或E-mail聯絡  - 隱私權政策聲明