| 姓名 |
鄭智仁(Chih-jen Cheng)
查詢紙本館藏 |
畢業系所 |
高階主管企管碩士班 |
| 論文名稱 |
大陸台資企業對新生代農民工之激勵制度構建─以M公司為例
|
| 相關論文 | |
| 檔案 |
 [Endnote RIS 格式]
[Bibtex 格式]
 [相關文章]  [文章引用]  [完整記錄]  [館藏目錄]  至系統瀏覽論文 ( 永不開放)
|
| 摘要(中) |
隨著社會經濟的持續發展與工資的不斷提高，中國大陸的勞動力優勢已遠遠不如以往。勞動力成本上升只是台資企業在中國大陸所面臨的問題之一，而最嚴重的問題是勞動密集型台資企業無法滿足新生代農民工在思想、價值觀以及動機上的需求。個案公司(M公司，以下簡稱“M公司”)基於農民工價值觀的根本性變革的大背景下，仍對其進行相應的激勵制度構建。
本文M公司作為典型代表的台資企業，對新生代農民工的激勵方案建構具有較強的借鑒意義，對於從事新生代農民工管理的研究人員和工作人員也有一定的參考價值。本研究之目的在於幫助M公司完善新生代農民工薪酬體系，並在分析M公司自身實際情況的基礎上，制定一套針對新生代農民工切實可行的激勵方案，從不同方面為M公司的績效管理提供建議及改進設計M公司針對新生代農民工的激勵方案。
為此，本文基於台資企業所面臨的現狀，根據M公司的個案來進行相應的研究。筆者整理出來的M公司從2002年至2011年每年度的農民工流失率得知：（1）M公司從2002年-2011年農民工流失率是呈上升趨勢，2011年度的農民工流失是2002年度的5.5倍，平均每年離職率上升幅度在22%左右；（2）M公司直接員工平均人數是2693人，以2011年303%的年離職率來計算，那麼每年離職的直接員工人數是8160人，平均每個月離職人數是680人。
根據調查結果，本文將M公司農民工流失原因從外界因素分析、企業內部因素以及農民工個人因素分析分為三個層面對其進行分析後，採取外顯激勵措施如薪資結構調整的薪資激勵、設計更精準呈現員工個人績效結果的績效考核制度、改進教育訓練體制、及設計崗位差異化的崗位津貼等，及內顯激勵措施如規劃傑出員工評選大會，總經理接待日，及員工關懷室EAP（Employee Assistance Programs）
透過以上改善措施，M公司2012年第一季度離職率平均降低了23.24%，效果顯著。然因M公司正進行由勞力密集轉型升級為自動化製程。在此生產流程變更下，M公司對員工的需求標準從“人力性”需求逐步向“專業性”需求進行相應的調整，從而決定對新生代農民工激勵機制構建也應該做相應的調整，但是本文並未對此進行相應的分析，可作為後續研究之重點。
|
| 摘要(英) |
With the continuous development of the social economy and the salary improved, the labor resource in mainland China is not as many as ever before. The increased personnel cost is one of the problems that the Taiwan-owned enterprises have to face, and the most serious problem is that the Taiwan-Owned enterprises in mainland China can barely satisfy the requirement of the new-generation rural workers on their thinking patterns, value concepts and behavioral motives. The research of case company (M company) is to build up the related talent incentive system based on the background that the value concepts of rural workers changed is a fundamental transform in mainland China.
M company is a typical representative of Taiwan-owned enterprise that it presents a useful effort not only for the new-generation rural workers’ incentive system but also for the researchers and staffs on the management of the new-generation rural workers with reference value. The purpose of this study is to help M company to improve its salary system of new-generation rural workers and set up with a really practical solution on the base of its actual situation analysis so as to give suggestions on how to improve its performance management and redesign its incentive system from various aspects.
Therefore, our study is based on the current situation of Taiwan-owned enterprises face in mainland China and the practical analysis of the case company. According to the rural workers turnover rate statistics of M Company from the year 2002 to 2011, we can find that the turnover trend of M company is increasing year by year and the rate in 2011 is 5.5 times of the rate in 2002 with an average increased by 22%. Based on the turnover rate of 303% per year and the rural worker manpower of 2693 in 2011, the average turnover headcount of M company in 2011 is 680 per month and 8160 in total per year.
As to our investigation and research, we do the turnover analysis of M company from the aspects of external factors, internal factors and personal factors to find out the solution for proposal. M company has taken actions on salary structure adjustment, performance evaluation based on PPS Efficiency, training and career development improvement, position allowance based on skill developed by grades. M company also has set up some programs to develop employee relations such like outstanding staff selection, general manager open day and employee assistance programs.
Through the above improved actions, M company received a significant effect that the rural workers’ turnover rate of the first quarter in 2012 has decreased by 23.24%. However, M company is doing a manufacture process change from labor-intensive to automatic production so that the standard job requirements of the rural workers are also changing from the human-input to profession-input accordingly. Because of that, with the talent structure changed, M company also need to improve its incentive system accordingly on which aspect that our study doesn’t explore a lot but suggesting for further research in the future.
|
| 關鍵字(中) |
★ 價值觀
★ 新生代農民工
★ 激勵體制
★ 激勵 |
關鍵字(英) |
★ value concept
★ incentive system
★ incentive
★ new-generation rural workers |
| 論文目次 |
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 3
第三節 論文架構 4
第二章 農民工及相關激勵機制的理論綜述 5
第一節 農民工的定義與特徵 5
一、農民工的定義 5
二、農民工的特徵 6
第二節 激勵理論與激勵機制 8
一、激勵的定義 8
二、激勵的類型 9
三、激勵理論 10
四、激勵機制 13
第三節 本章小結 17
第三章 中國大陸用工環境與激勵體制分析及研究 18
第一節 中國大陸宏觀環境分析及研究 18
一、中國大陸經濟環境發展對企業用工之影響 18
二、中國大陸政府發展策略變化對企業用工之影響 21
三、中國大陸政府勞資關系立法及國民發展策略對企業用工之影響 23
四、中國大陸勞動人口特徵變化對企業用工之影響 25
第二節 中國大陸企業激勵體制現況研究及問題分析 29
一、舊生代農民工的特徵及激勵體制現況研究 29
二、舊生代農民工的特徵及激勵體制問題分析 32
第三節 本章小結 40
第四章 個案研究 41
第一節 個案公司概況 41
一、公司革沿 41
二、經營策略 42
三、企業績效 43
第二節 M公司員工特徵分析 46
一、員工類別分析 46
二、員工戶籍分析 47
三、員工年齡結構分析 48
四、員工性別結構分析 49
五、員工學歷結構分析 50
第三節 M公司直接員工流失現狀及原因分析 51
一、 M公司員工流失現況 51
二、 M公司員工離職原因分析 52
第四節 M公司對新生代農民工激勵機制方案設計 57
一、M公司對新生代農民工激勵機制設計的原則 57
二、M公司對新生代農民工激勵機制的設計 58
第三節 本章小结 75
第五章 結論與建議 76
第一節 研究結論 76
第二節 研究建議 78
第三節 研究限制 80
參考文獻 81
|
| 參考文獻 |
中文部份：
中國國務院， 中國大陸政府教育事業發展“十二五”規劃綱要，2010年。
中國統計局，中國統計年鑒，2011。
王志红，2010，新生代農民工的城市認同願望及實现，生產力研究，2010年第8期，
pp.42-43。
白立娟，2010，新生代農民工的困惑與出路，人民論壇•學術前沿，2010年第2期，
pp.123-124。
邢美華，2012，新生代農民工就業意願分析及對策思考, 華中農業大學學報
（社科版），2012年第1期，pp.49-50。
李樺，2011，激勵因素對新生代農民工離職的影響研究，農業經濟問題，2011年第10
期，pp.82-83。
吕惠琴、李雅秦、郭敏琪，2011，新生代農民工視角下的珠三角“用工荒”問題研
究，廣東農業科學，2011年第7期，pp.195-196。
周小剛、李麗清、李曉輝，2011，新生代農民工轉型特徵、“半城市化”困境和融入
長效機制研究，農村經濟，2011年第4期，pp.114-115。
周芳苓，2011，生存與發展：對貴州新生代農民工的實證研究，貴州社會研究，2011
年第4期，pp.90-91。
金融時報，2008年12月21日，理論版。
孟繁玲，2012，突出时代意識:新生代農民工培訓的突破口，繼續教育研究，2012年第
2期，pp.24-26。
耿 玲，2010，農民工，黄山出版集團。
財經報導，2011年12月，兩岸關係。
郭友群，2011，人口红利效應、廣東經濟發展與產業升級，粤港澳經濟，
2011年第6期，pp.17-18。
許麗英、李明然，2011，新生代農民工勞動報酬權益的立法保護探究，黑龍江省社會主義學院學報，2011年第4期，pp.57-58。
黄建新，2012（2），新生代農民工市民化：現狀、制约因素與政策取向，華中農業大
學學報（社科版）2012年第2期，pp.45-46。
黃英忠(2001)，現代管理學，四版，台北：華泰書局。
喻國良、何耀明，2010，創新新生代農民工培训工作研究，益陽職業技術學院學報，
2010年第4期，pp.5-6。
堪新民，2008，員工激勵成本收益分析，廣東省出版集團廣東經濟出版社。
楊曉軍、陳浩，2012，戰略性激勵---現代企業人力資源管理精要，經濟科學出版社。
錢雪飛，2010,人力資源管理學，暨南大學出版社。
謝安，2009，論新生代農民工的“邊緣化”困境及其出路，改革論壇，2010年第5期，pp.140-142。
中國國務院，關於加大統籌城鄉發展力度進一步夯實農業農村發展基礎的若干意見，
2010
英文部份：
Davis, R.C. (1951), The fundamentals of top management, New York: Harper & Row
Fredrick Herzberg, (1964),The Motivation-Hygiene Concept and Problems of Manpower, Personnel Administration, pp. January–February,pp.3-7.
James, William (1890), the Principles of Psychology, Dover Publications, 2nd Ed.
Leboeuf, M. (1997), How to Motivate People, Business Library, Australia.
Maslow, A.H. (1943)Theory of Human Motivation, Psychological Review 50(4):370-96.
McClelland, David C. (1978), Managing motivation to expand human freedom. American Psychologist, 33(3) 201-210.
Porter, L. W., & Lawler, E. E. (1968). Managerial Attitudes and Performance. Homewood, IL: Richard D. Irwin, Inc.
Skinner B. F. (1968), the Design of Experimental Communities, International Encyclopedia of the Social Sciences (Volume 16). New York: Macmillan, 1968, pp. 271-275.
Vroom, Victor H.; Kenneth R. MacCrimmon (June 1968), Toward a Stochastic Model of Managerial Careers, Administrative Science Quarterly 13 (1): 26-46.
|
| 指導教授 |
黃同圳、鄭晉昌
|
審核日期 |
2012-5-15 |
| 推文 |
 facebook  plurk  twitter  funp  google  live  udn  HD  myshare  reddit  netvibes  friend  youpush  delicious  baidu
|
| 網路書籤 |
 Google bookmarks  del.icio.us  hemidemi myshare
|
