跨國企業在台子公司人力資源管理制度之比較

以作者查詢圖書館館藏

、以作者查詢臺灣博碩士

、以作者查詢全國書目

、勘誤回報

、線上人數：27

、訪客IP：18.117.12.181

姓名

李梨君(Li-Chun Lee) 查詢紙本館藏

畢業系所

人力資源管理研究所在職專班

論文名稱

跨國企業在台子公司人力資源管理制度之比較

相關論文

★ 空服員之工作特性、工作壓力源與個人壓力反應	★ 人力資源管理活動對員工離職意願之影響- 以工作滿意度為中介變項
★ 直線主管之管理訓練與其參與人力資源管理活動之關聯	★ 直線經理參與人力資源管理活動之影響因素探討
★ 員工風險承擔對個人持股意願之影響	★ 人力資本投資、知識分享與組織績效之關聯
★ 人力資源部門跨界活動對企業採行高績效人力資源管理實務之影響	★ 賦權感知、工作滿意、組織承諾與服務行為之相關性研究―以某連鎖便利商店為例
★ 業務代表人格特質與核心職能對績效影響的探討 —以某藥廠為例	★ 實施利益分享制度對心理賦權感及工作滿意之影響
★ 員工股票獎酬對員工心理所有權之影響---以內外控人格特質為干擾變項	★ 組織氣候感知、組織承諾與組織公民行為之關聯
★ 人力資源高績效工作實務、創新氣候與組織績效之關聯－以IC設計產業為例	★ 高績效工作實務對員工知識分享行為之影響 -
★ 人格特質與工作績效之關係研究─以航空服務業空服人員為例	★ 員工對功能彈性氣候的感知對工作滿意度的影響以工作自主與工作要求為中介變項

檔案

[Endnote RIS 格式]

[Bibtex 格式]

[相關文章]

[文章引用]

[完整記錄]

[館藏目錄]

[檢視]

[下載]

本電子論文使用權限為同意立即開放。
已達開放權限電子全文僅授權使用者為學術研究之目的，進行個人非營利性質之檢索、閱讀、列印。
請遵守中華民國著作權法之相關規定，切勿任意重製、散佈、改作、轉貼、播送，以免觸法。

摘要(中)

在跨國企業國際化的運作中，以世界觀點而言、乃是將經營資源做最適當的分配，獲致最大競爭力使得投資收益最大化。而當組織面臨資本與技術越來越容易取得的持續競爭壓力下，許多企業紛紛把焦點轉移至尋找內部資源以維持持久競爭優勢。Wright (1992)以整合人力資源需求的觀點，認為人力資源足以作為企業維持競爭優勢的資源。由於人力資源具備抽象，不易觀察且不易被模仿的特質，所以人力資源管理在跨國企業管理策略的執行過程中，佔有關鍵性的致勝地位。而由於母國與子公司當地國家文化背景之差異，跨國企業的管理運作一向帶有文化色彩，跨國企業在台灣的人力資源管理不可避免亦會受到跨文化差異帶來之衝擊。近年來，因全球化腳步的快速丕變，產業環境也隨之產生劇烈變化，在台外商人力資源管理制度也必須因應內外環境衝擊而有所調整，跨國企業為求全球運籌成功，如何在母國與當地文化間取得最佳適配之平衡並發揮最大人力資源管理效益以取得內部競爭優勢，實是跨國企業必須面對的挑戰。

本研究旨在探討跨國企業在台子公司人力資源管理制度之差異，主要針對跨國企業在台子公司之人力資源管理制度實務進行調查與研究，並由國家文化之角度切入進而討論各國制度之差異與跨國企業在台灣當地環境的影響下是否有趨同傾向。在資料的蒐集上，本研究以跨國企業在台之子公司為研究對象，進行調查研究。

本研究總計回收之有效樣本為167份，回收率19.04%。由本研究對人力資源管理活動在美、日、歐、亞之比較，及各國對人力資源管理制度的重視程度與差異分析結果顯示出，因文化、價值觀之先天性差異會導致跨國企業運作之認知與管理作法的不同。雖然從分析中可以看出各國因不同背景與考量因素，而對本身著重之人力資源管理制度有不同設計，但也由於所研究公司皆為在台之外商公司，在制度上會做些許調整以因應台灣之政治，文化，當地民情等外部環境，因此這些國家的人力資源管理活動在台灣的調查結果，大致呈現相同趨勢，在更深入探究比較下，仍發現有程度上的差異。因此，本研究結果發現，跨國企業在台子公司對人力資源活動的執行程度，仍會受到母國文化，政策之影響，而確實存在著差異。

摘要(英)

Under the international operation of Multinational Corporations (MNCs), the most important task is to deploy a best-fit allocation on management resources, further obtain the most competitive advantage to make maximum profit. While encountering the pressure of easy approach on capital and technology, the interest in HRM has been enhanced by recent findings that human resource policies and practices can be a source of sustained competitive advantage to firms. From the perspective of human resources integration, Wright (1992) indicated human resources could be regarded as a key business resource to maintain core competitive advantage.
However, many researches also pointed out the “nationality effect” in the management of human resources management by MNCs. Relevant literatures assesses the elements of national environments that are most likely to influence MNCs behaviour. To face the challenge in increasing global competition, MNCs need to leverage the strengths both from Mother and Local companies. In the case of the MNCs, there is the need to address the fit of corporate culture with the different national cultures of their subsidiaries to assure strategy implementation, particularly HRM strategy.
Our research was undertaken to probe into the differences on HRM systems implemented in MNCs Taiwan Subsidiaries. The targeted objects of this research come from MNCs in Taiwan. The study mainly intends to explore, under the differences in the national cultures of the subsidiaries, the degree of similarity to the HRM implementation of MNCs in Taiwan. This research received 167 valid questionnaires, and the valid receiving rate is about 19.04%.
After data analysis, this research found drawing from a cultural values and country origin perspective, HRM implementation in America, Japan, Europe and Asia do exist with differences. In general, results supported hypothesized differences in HR practices of firms from different countries. Even though implications of the results indicated that MNCs in Taiwan have tendency to approach some degree of similarity in HRM and the need to adapt HRM practices to the local environment in which the subsidiary is operating is obvious, national origin of the MNCs is definitely a major influence on the trade-off between global integration and local adaptation.

關鍵字(中)

★ 日本
★ 美國
★ 人力資源管理
★ 歐洲
★ 跨國企業
★ 國家文化
★ 文化

關鍵字(英)

★ HRM
★ Culture
★ MNC

論文目次

第一章緒論……………………………………………………………1
第一節研究動機…………………………………………………………………1
第二節研究目的…………………………………………………………………3
第三節研究流程…………………………………………………………………4
第二章文獻探討………………………………………………………5
第一節跨國企業…………………………………………………………………5
第二節跨國企業國際管理策略…………………………………………………7
第三節跨國企業之跨文化人力資源管理……………………………………..11
第四節人力資源管理活動之探討……………………………………………..17
第五節美、日、歐文化特徵與人力資源管理制度之探討…………………..22
第三章研究方法……………………………………………………..46
第一節研究架構………………………………………………………………..46
第二節資料來源………………………………………………………………..47
第三節問卷設計與研究變項之操作型定義及衡量…………………………..48
第四節統計分析方法…………………………………………………………..55
第四章研究結果與討論……………………………………………..56
第一節樣本描述………………………………………………………………..56
第二節人力資源管理活動在美、日、歐、亞之差異分析……………………..60
第三節跨國企業在台子公司人力資源管理活動概況分析…………………..74
第五章結論與建議…………………………………………………..81
第一節研究結論………………………………………………………………..81
第二節研究限制………………………………………………………………..89
第三節對後續研究與實務之建議………………………....…………………..90
參考文獻………………………………………………………………..93
附錄一 ~ 人力資源主管問卷
附錄二 ~ 人力資源管理活動在各國之比較圖

參考文獻

中文部分：
文崇一、蕭新煌主編（1992）。中國人：觀念與行為。台北：巨流圖書。
王志剛、陳正男編譯，Philip Kotler著（1991）。行銷學原理。台北：華泰。
白宗傑（1981）。「駐台美籍管理員之研究」。碩士論文，政治大學企業管理研究所。
吳青松（1996）。國際企業管理：理論與實務。智勝文化事業有限公司，台北。
李宛蓉譯，Francis Fukuyama著（1998）。誠信。台北：立緒文化。
李安麗（2000）。「不同國籍企業績效管理制度與成效之比較研究－以資訊電子業之美商、日商與台商為例」。國立中央大學人力資源管理研究所未出版碩士論文。
何江俊（2002）。「國際分工策略、組織結構與國際人力資源管理作為之研究---以三家台灣資訊電子廠商為例」。碩士論文，政治大學經營管理碩士學程。
余明助（2000）。「跨國企業組織、策略與控制關係之研究—以臺商海外子公司為例」。博士論文，國立成功大學企業管理研究所。
周鴻均（1994）。「國際企業的組織結構與控制之研究」。碩士論文，國立政治大學企業管理研究所。
林文鵬、林俊男、曾詮宸（1995）。「台灣企業在大陸投資設廠，因兩岸社會、文化、教育之差異，所產生的管理問題之探討」。國立屏東商專學報，3，pp.61~80。
林彩梅（1999）。跨國企業論(4版)。台北：五南圖書出版社有限公司，頁65-71。
韋美西（2002）。「員工協助方案與員工離職率關係探討」。碩士論文，國立中央大學人力資源管理研究所。
袁世珮譯，Trompenaars & Hampden-Turner著（1999）。卓皮納斯文化報告。台北：麥格羅．希爾。
翁睿廷（2002）。「跨文化因素與人力資源管理策略相關性研究－以台商在大陸地區子公司為例」。碩士論文，義守大學管理柯學研究所。
胡雯雯（2002）。「臺、日、英、德企業教育訓練制度與組織績效關係之比較研究」。中央大學人力資源管理研究所未出版論文。
張葆華（1987）。社會心理學理論。臺北：三民書局。
曹國雄（1993）。「中美日大陸企業人力資源管理的比較」。人力資源發展月刊，5 月號，頁3-7，6月號，頁2-6。
黃家齊（2000）。「人力資源管理系統內部契合與組織績效之關聯性研究」。中山管理評論，第8卷，第3期，頁3-13。
黃家齊（2002）。「人力資源管理系統與組織績效－智慧資本觀點」。管理學報，第 19卷，第3期，頁415-450。
黃中怡（2002）。「策略性人力資源管理組織策略、人力資源策略、人資部門涉入程度、核心競爭力、國家文化與組織績效之關聯」。碩士論文，成功大學國際企業研究所。
黃同圳（2001）。「人力資源管理之跨國比較研究」。行政院國家科學委員會補助專題研究計畫，計畫編號：NSC 89－2416－H－008－030。
黃英忠（1997）。「人力資源管理」。台北：三民書局。
曾紀幸（1996）。「跨國企業在臺子公司網路組織型態及其母公司管理機制選擇之關係」。博士論文，國立政治大學企業管理研究所。
趙必孝（1994）。「國際企業子公司的人力資源管理：策略、控制與績效」。國立中山大學企業管理研究所未出版博士論文。
趙必孝（1998）。「海外子公司人力資源控制之決定因素－大陸台商之實證研究」。中山管理評論，6(3): 763-796。
趙必孝（1999）。國際人力資源管理：理論與實證。台北：華泰書局。
趙曙明（1999）。國際企業管理。台北；五南圖書出版公司。
齊思賢譯，Hickson & Pugh著（2000）。全球管透透－跨越文化看管理。台北：先覺出版。
陳佳君（2002）。「影響跨國企業母子公司人力資源管理系統相似程度因素之研究」。碩士論文，成功大學國際企業研究所。
陳奇祿（1994）。文化與生活。臺北：允晨文化。
陳麗如（1993）。「美、日跨國企業在台經營之人事管理比較研究」。碩士論文，中興大學企業管理研究所。
蘇英芳 (1997)。「日本式人力資源管理的海外移轉研究：以在台日資企業為例」。碩士論文，中山大學企業管理研究所。
蔡雪紅（1999）。「企業文化、領導型態與企業績效關係之研究－以台灣地區國際觀光旅館為例」。碩士論文，逢甲大學企業管理研究所。
謝俐勤（1996）。「跨文化因素對台外商經理人創業精神影響之研究」。碩士論文，中山大學人力資源管理研究所。
謝惠芳（1991）。「中美日三國企業之管理形態員工人格特質與組織承諾的比較研究」。碩士論文，中國文化大學企業管理研究所。
薛英宏（2000）。「企業員工國家文化價值觀之研究－台灣及大陸地區之比較分析」。碩士論文，長榮管理學院經營管理研究所。
英文部分：
Abegglen, J. C. & Stalk, G. (1985). Kaisha: the Japanese corporation. New York: Basic Books.
Adler, N. J.(1983). Cross-cultural Management Research: The Ostrich and the Trend. Academy of management Review, 8, p.226-232.
Armstrong, M.(1992). Human Resource Management. London: Logan Page Limited.
Barlett, C.A. and Ghoshal, S. (1989). Managing Across Boarders. Cambridge: HBS Press, M.A.
Birkinshaw, J.M.(1997). Entrepreneurship in multinational corporations: The characteristics of subsidiary initiatives. Strategic Management Journal, 18(3), 207-229.
Birkinshaw, J.M., Hood, N. & Jonsson, S.(1998). Building firm-specific advantages in multinational corporations: The role of subsidiary initiative. Strategic Management Journal, 19: 221-241.
Brewster, C. & Bournois, F. (1991). A European perspective on human resource management. Personnel Review, 20(6): 4-13.
Brewster, C. (1994). The Integration of Human Resource Management and Corporate Strategy. In C. Brewster and A. Hegewisch (eds.) Policy and practices in European human resource management: The Price Waterhouse Cranfield Survery, London: Routledge.
Brewster, C., Hegewisch, A. & Mayne, L. (1994). Trends in European HRM. In Kirkbride, P. S. (eds), Human Resource Management in Europe: perspectives for the 1990s. pp.114-132.
Briscoe, D. R. (1995). International Human Resource Management. New Jersey: Prentice-Hall.
Carroll, S. J. (1987). What Can HRM do to Help U.S. Industrial Enterprises Cope with Current Change Pressures? Some Ideas from the Pacific Basin Nations. Human Resource Planning, Vol.10, No.3, pp.115-124.
Chakravarthy, B.D. and Perlmutter, H.V.(1985). Strategic planning for a global business. Columbia Journal of World Business, 20(summer), 3-10.
Chao, Y.T. (1986). American and Japanese Management Techniques in An Asian Setting. Industry of Free China, Jan, pp.1-12.
Dessler, G. (1994). Human Resource Management. Eaglewood Cliffs, NJ: Pretice-Hall.
Ferner A. and Quintanilla J.(1998). Multinationals, national business system and HRM; the Enduring Influence of National Identity or a process of “Anglo-Saxonization?”. The International Journal of Human Resource Management, 9(4), 710-731.
Feuille, P., Lawler, J., Chen,S. J. & Bae, J.(1998). US multinational corporations and their human resource management systems. Paper submitted in 1998 Academy of Management meeting San Diego, August.
Flynn, J. (1999). Use of performance-based pay spread across Continental Europe, survey says. Wall Street Journal , NY, Nov 17.
Freeman, R. B. (1994). How labor fares in advanced economies. Working under different rules, New York: Russell Sage Foundation
Ghoshal S. (1987). Global strategy: an organizing framework. Strategic Management Journal 8(5): 425-440.
Gill, R. & Wong, A. (1998). The cross-culture transfer of management practices: the case of Japanese human resource management practices in Singapore. International Journal of Human Resource Management, 9(1): 116-135.
Hedlund, G. & Aman P.(1984). Managing relationships with foreign subsidiaries: Organization and control in Swedish MNCs. Stockholm: Mekan.
Heneman,Schwab,Fossum and Dyer.(1989). Personnel/Human Resource Management,4th ed.. Irwin.
Hill, C. W. L. (1998). Global Business Today. McGraw-Hill, USA.
Hill, C. W. L. and G. R. Jones (1998). Strategic Management Theory: An Integrated Approach. Fourth Edition. Houghton Mifflin Company, Boston.
Hoecklin, L. (1994). Managing cultural differences: Strategies for competitive advantage. Wokingham, England: Addison-Wesley.
Hofstede, G. (1980). Motivation, leadership, and organization: Do American theories apply abroad ?. Organizational Dynamics, 22(1), pp.42-63.
Hofstede, G. (1980). Culture’s Consequences: International differences in work-related values. Beverly Hills, Calif.: Sage.
Hofstede, G. (1983). The cultural relativity of organizational theories. Journal of International Business Studies, 14(2), 75-79.
Hofstede, G. & Bond, M.H. (1988). The Confucius connection: From cultural roots to economic growth. Organizational Dynamics, 16(4), 4-21.
Hofstede, G. (1993). Culture Constraints in Management Theories. Academy of Management Executive, 7(1), pp.81-94.
Huang Chung-Ming. Kung Chih-Hsien. Chen Yih-Hsueh (1995). The Effects of Cultural Differences on Managing Employees from Taiwan and Mainland China. The Cross- Culture Comparison of Human Resource Management(2).
Huselid M.A. (1995). The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance. Academy of Management Journal, Vol.38, pp.635-3-672.
Inkpen, A.C. & Dinur, A.(1998). The transfer and management of knowledge in multinational corporation: Considering context. Working Paper No.98-16. Carnegie Bosch Institute, Carnegie Mellon University.
Johnson, Jr. J.H.(1995). An empirical analysis of the integration-responsiveness framework: U.S. construction equipment industry firms in global competition. Journal of International Business Studies, 26(3), 621-635.
Kanter, R.M.(1991). Transcending business boundaries: 12000 world managers view change. Harvard Business Review (May-June). 61: 169-164.
Kindleberger, C. P., (1984). The Clash of Economics and Sociology and, Management International of Business. In Multinational excursions C.P. Kindleberger(eds), Cambridge, MA:MIT press, pp.35-50.
Koike, K. (1992). Human Resource Development and Labor-management relations. In Kozo Yamamura and Yasukichi Yasuba (eds.) The Political economic of Japan. Volume 1: The domestic transformation. Stanford: Stanford University Press, pp.289-330.
Kopp, R. (1994). International Human Resource Policies and Practices in Japanese, European, and United States Multinationals. Human Resource Management, Vol.33, No.4, pp. 581-599.
Laurent, A. (1986), The Cross-Cultural puzzle of international human resource management. Human Resource Management, 25(1),91-102.
Lawer E.E.,(1992). Organizing for the Future: the New Logic for Managing Complex Organizations. C.A.: Jossey Bass.
Lawrence, P. (1993). Human Resource Management in Germany. In S. Tyson, P. Lawrence, P. Poirson, L. Manzolini and C.S. Vincente (eds.) Human Resource Management in Europe: Strategic issues and cases, London: Kogan Page.
Miles, R. E., and Snow, C.C. (1984). Designing strategic human resource systems. Organizational Dynamics (Summer), pp. 36-52.
Mondy, R. W. and Noe III, R. M. (1993). Human Resource Management, 5th ed,. Boston: Allyn & Bacon.
Morishima, M. (1995). The Japanese Human Resource Management System: A Learning Bureaucracy”. In L.F. Moore and P.D. Jennings (eds). Human resource management on the Pacific Rim: Institutions, practices and attitudes, Berlin: Walter de Gruyter.
Nakamura, M. (1993). Career Structure of College Graduates in Japanese Manufacturing in Kazuo (ed.). An international comparison professionals and managers. JIL Report No.2, Tokyo: Japan Institute of Labour, pp.67-85.
Ouchi, W.G. (1981). Theory Z: How American Business can Meet the Japanese Challenge. Reading. MA: Addison-Wesley.
Pang, K. & Oliver, N. (1988). Personnel Strategy in Eleven Japanese Manufacturing Companies in the UK. Personnel Review, 7(3).
Porter, M. E. (1985). Competitive Advantage: Creating and Sustaining Superior Performance. New York: Free Press.
Porter, M.E.(1986). Competition in Global Industries. Boston: Harvard Business School Press.
Porter, M.E.(1990). The Competitive Advantage of Nations. New York: Free Press.
Prahalad, C.K. and Y.L. Doz.(1987). The multinational mission- balancing local demandsand global vision. New York: The Free Press.
Robbins, S.P.(1990). Organization Theory: Structure designs and applications. Prentice Hall International, Inc., 3rd. ed.
Robbins, S.P. (1993). Organizational behavior: Concepts, Controversies and Applications (6th ed.). Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
Rosenzweig, P. M., & Nohria, N.(1994). Influences on human resource management practices in multinational corporations. Journal of International Business Studies, 25: 229-251.
Rosenzweig, P. M., & Singh, J.V.(1991). Organizational environments and the multinational enterprise. Academy of Management Review, 16(2): 340-361.
Roth, K. & Morrison, A.J.(1992). Implementing global strategy: Characteristics of global subsidiary mandates. Journal of International Business Studies, 23(4): 715-736.
Rugman, A. M.and Hodgetts, R. M., (1998). International Business-A strategic Management Approach. McGraw-Hill, USA.
Sathe,V. (1983). Implications of Corporate Culture: A Managers Guide to Action. Organizational Dynamics (Autumn), 5-23.
Sathe, V. (1985). Culture and Related Corporate Realities. Homewood, IL: Richard D.
Schneider, S.C. (1988). National vs. corporate culture: Implications for HRM. Human Resource Management, 27(2), 231-246.
Schuler, R., Dowling, P., & De Cieri, H.(1993). An integrative framework of strategic international human resource management. International Journal of Human Resource Management, 4(4): 717-764.
Scott, W. E. (1987). Holocene Rhyodacite Eruptions on the Flanks of South Sister Volcano, Oregon: IN: Fink, J. H., (ed.). The Emplacement of Silicic Domes and Lava Flows, GSA Special Paper 212.
Sheth, J.N. & Eshghi, G.S. (1989). Global Human Resources Perspectives. Cincinnati: South-Western Publishing Co.
Sparrow, P.R., Schuler, R.S. and Jackson, S.E. (1994). Convergence or Divergence: Human Resource Practices and Polices for Competitive Advantage Worldwide. International Journal of Human Resource Management, Vol.5, No.2, pp.267-299.
Taggart, J.H.(1997a). An Evaluation of the integration- responsiveness framework: MNCmanufacturing subsidiaries in the UK. Management International Review, 37(4), 295-318.
Taylor, S., Beechler, S. & Napier, N.(1996). Toward an integrated model of strategic international human resource management. Academy of Management Review, 21(4): 959-985.
Tsurumi, Y.(1986). Japanese and European multinationals in America: A case of flexible corporate systems. In K. Macharzina & W. H. Staehle, editors, European approaches to international management. New York: Walter de Gruyter.
Tung, R. L. (1982). Selection and training procedures U.S., European and Japanese multinationals. California Management Review, 25, 57-71.
Tylor, E. B. (1871). Primitive Culture. Gloucester, Mass.: Smith.
Ulrich,D.(1991). Employee and customer attachment:Synergies for competitive advantage. Human resources planning,14(2),pp.89-130.
Ulrich, D.(1997). Measuring Human Resources: An Overview of Practice and a Prescription for Results. Human Resource Management, 36(3), pp.303-320.
Ulrich, D., Brockbank, W., & Yeung, A.(1989). Beyond belief: A benchmark for human resources. Human Resource Management, 28(3), 311-335.
Westney, D.E.(1993). Inatitutionalization Theory and the Multinational Corporation. Organization Theory and the Multinational Corporation, London: Macmillan, 53-76.
Wong, M. L. and Hendry, C. (1997). A Study of the Employment System of Japanese Multinational Retailers in Hong Kong. International Journal of Human Resource Management, 8(5): 629-43.
Wright, P. M. & McMahan, G. C. (1992). Theoretical Perspectives for Strategic Human Resource Management. Journal of Management, 18, pp.295-320.
Wu, W. Y. (1991). Competitive strategies for subsidiaries of multinational companies: a comparative study of American, Japanese, European and Taiwanese firms in Taiwan. Oklahome State University.

指導教授

劉念琪(Nien-Chi Liu)

審核日期

2003-7-10

推文