以作者查詢圖書館館藏

、以作者查詢臺灣博碩士

、以作者查詢全國書目

、勘誤回報

、線上人數：33

、訪客IP：18.191.93.18

姓名	方啟元(Chi-Yuan Fang)  查詢紙本館藏	畢業系所	人力資源管理研究所在職專班
論文名稱	人力資源管理活動對工作滿意之影響 －探討員工知覺組織支持的中介效果 (The Influence of Human Resource Managerial Activities on Job Satisfaction )
相關論文	★ 空服員之工作特性、工作壓力源與個人壓力反應 ★ 人力資源管理活動對員工離職意願之影響- 以工作滿意度為中介變項 ★ 直線主管之管理訓練與其參與人力資源管理活動之關聯 ★ 直線經理參與人力資源管理活動之影響因素探討 ★ 員工風險承擔對個人持股意願之影響 ★ 人力資本投資、知識分享與組織績效之關聯 ★ 人力資源部門跨界活動對企業採行高績效人力資源管理實務之影響 ★ 賦權感知、工作滿意、組織承諾與服務行為之相關性研究―以某連鎖便利商店為例 ★ 業務代表人格特質與核心職能對績效影響的探討 —以某藥廠為例 ★ 實施利益分享制度對心理賦權感及工作滿意之影響 ★ 員工股票獎酬對員工心理所有權之影響---以內外控人格特質為干擾變項 ★ 組織氣候感知、組織承諾與組織公民行為之關聯 ★ 人力資源高績效工作實務、創新氣候與組織績效之關聯－以IC設計產業為例 ★ 高績效工作實務對員工知識分享行為之影響 - ★ 人格特質與工作績效之關係研究─以航空服務業空服人員為例 ★ 員工對功能彈性氣候的感知對工作滿意度的影響 以工作自主與工作要求為中介變項
檔案	[Endnote RIS 格式]    [Bibtex 格式]    [相關文章]   [文章引用]   [完整記錄]   [館藏目錄]   [檢視]  [下載] 本電子論文使用權限為同意立即開放。 已達開放權限電子全文僅授權使用者為學術研究之目的，進行個人非營利性質之檢索、閱讀、列印。 請遵守中華民國著作權法之相關規定，切勿任意重製、散佈、改作、轉貼、播送，以免觸法。
摘要(中)	全球貿易自由化已成為潮流，國內電子產業將面臨更嚴峻的產業環境變動與競爭，對於優秀人才的羅致與競爭優勢的維持也將更為殷切。 Birkinshaw（2004）指出，一個長期成功的高績效組織，應平衡搭配具備著重長期發展的適應能力（adaptability）與短期擴張的聚焦能力(alignment)，而非數線兩端的概念。組織在運作過程中，所選擇不同的人力資源管理活動，能夠讓員工感受到組織對其支持是出於自願，其作為符合員工期望，除了充份應用有限資源，使其更具彈性化，可避免因面對外在環境重大的變化，而造成企業的損失。 本研究係以台灣電子業為抽樣主體，作為問卷調查對象，主要探討有四，其一，人力資源管理活動對工作滿意之影響；其二，人力資源管理活動對員工知覺組織支持有正向之影響；其三，員工知覺組織支持與員工工作滿意有正向之影響；其四，員工知覺組織支持對人力資源管理活動與工作滿意具有完全中介效果。 本研究共發240份問卷，個案公司在大陸分公司回收152份，台灣母公司回收55份，合計回收問卷207份，回收率為86%。實收有效問卷共157，有效回收率65%。利用迴歸分析方法，最後研究結果：1.人力資源管理活動對員工工作滿意有正向影響；2. 員工感知組織對其支持會因為人力資源管理活動而受影響；3.員工對工作的滿意程度會因為感受到組織對其支持而有差異；4.當員工感受到組織的人力資源管理活動作為是員工所期望，其工作滿意程度相對來得高。
摘要(英)	The global trade liberalization has already become the current condition. The domestic electronic industry will face more rigorous industrial environment change and competition. Therefore, it is very important to recruit and to keep an outstanding talented person’s involve and to maintain the competitive advantage of the company. Birkinshaw (2004) pointed out that a long-term successful high performance organization should balance both its adaptability which emphasize on the long-term development and its alignment ability which emphasize on the short-term extend, rather than the few line both end. In the operation process, different human resource practices decisions made by the organization would influence the perception of the staffs, make them feel that the organization is voluntarily supporting them and satisfying their expectation. Besides fully apply the limited resources and make them more flexible, it also can help the organization to avoid certain extent of lost because of the external environment change. This research takes Taiwan electronics industry as sampling main body proceeding questionnaire survey. The main study has four issues. First, the influence of human resources management practices on job satisfaction. Second, human resource best practices have positive effect on the employees’ perceived organizational support. Third, employees’ perceived organizational support has positive effect on the employees work satisfaction. Fourth, employees’ perceived organizational support has completely intermediary effect on the work satisfaction. This research had send out 240 questionnaires to employees. There are 208 responses and 38 of them are invalid. The percentage of valid respondents is 70.8%. Among the 208 respondents, 153 of them are from the mainland subsidiary and the last 55 respondents are from Taiwan. Base on the regression analysis, we concluded that. First, the human resource best practices have positive effect on the employees’ satisfaction. Second, employees perceived organizational support would be affected by human resource management practices. Third, employees’ job satisfaction would be affected by the perceived organizational support. Forth, there will be relatively high job satisfaction when the employees perceived organizational human resources practices can meet their expectation.
關鍵字(中)	★ 人力資源管理活動 ★ 工作滿意 ★ 員工知覺組織支持	關鍵字(英)	★ Perceived organizational support ★ Job satisfaction ★ Human resource best practice
論文目次	第一章、 緒論------------------------------------------------------------------------------1 第一節 研究背景與動機-------------------------------------------------------1 第二節 研究目的----------------------------------------------------------------3 第三節 研究流程----------------------------------------------------------------4 第二章、 文獻探討------------------------------------------------------------------------6 第一節 人力資源管理----------------------------------------------------------6 第二節 工作滿意---------------------------------------------------------------12 第三節 員工知覺組織支持---------------------------------------------------17 第三章、 研究設計與方法--------------------------------------------------------------20 第一節 研究架構---------------------------------------------------------------20 第二節 資料來源---------------------------------------------------------------21 第三節 問卷設計及變數操作型定義---------------------------------------22 第四節 資料分析---------------------------------------------------------------26 第四章、 研究結果與討論--------------------------------------------------------------27 第一節 樣本特性分析---------------------------------------------------------27 第二節 相關分析---------------------------------------------------------------29 第三節 迴歸分析---------------------------------------------------------------31 第五章、 結論與建議--------------------------------------------------------------------34 第一節 結論---------------------------------------------------------------------34 第二節 研究限制---------------------------------------------------------------36 第三節 後續研究建議---------------------------------------------------------37 第四節 管理意涵---------------------------------------------------------------38 參考文獻-------------------------------------------------------------------------------------40 中文文獻---------------------------------------------------------------------------------40 英文文獻---------------------------------------------------------------------------------41 附件一問卷-----------------------------------------------------------------------------------44 表次 表2-1 重要人力資源管理活動彙整表---------------------------------------------11 表2-2 工作滿意之意義整理---------------------------------------------------------13 表2-3 影響工作滿意的相關因素---------------------------------------------------16 表3-1 人力資源管理活動信度------------------------------------------------------23 表3-2 人力資源管理活動因素分析------------------------------------------------24 表4-1 樣本特性分析------------------------------------------------------------------28 表4-2 變數之相關係數---------------------------------------------------------------29 表4-3 人力資源管理活動透過員工知覺組織支持對工作滿意的影響------32 圖次 圖1-1 研究流程圖-----------------------------------------------------------------------5 圖2-1 工作滿意之前因、後果變項關係圖----------------------------------------14 圖3-1 研究架構圖----------------------------------------------------------------------20
參考文獻	一、 中文部份 古秀華(2003)，人力資源管理措施對人力資源管理績效之影響，國立中央大學人力資源管理研究所碩士在職專班 李佳怡(2000)，知覺組織支持對員工工作態度影響之研究，國立中山大學人力資源管理研究所 李衍新(2003)，員工組織政治知覺、組織承諾與組織公民行為關係之研究，國立成功大學企業管理研究所 余慶華(2001)，消費金融人員工作投入、工作滿足、薪酬福利與工作績效之相關性研究，國立中山大學人力資源管理研究所 吳秉恩(1999)，分享式人力資源管理。台北：翰蘆。 吳淑華、黃曼琴(1998)，人力資源管理（Managing Human Resources）五版，台北：滄海書局，譯自Randalls.Schuler 原著序。P2 吳淑鈴(2001)，企業特性、人力資源管理措施與知識導向文化關係之研究，國立中山大學人力資源管理研究所 范傑倫(2001)，360度回饋與績效改善之縱貫性實證研究，國立政治大學心理學研究所 徐崇文(2000)，以360度回饋探討影響主管人員行為改變意圖相關因素之實證研究，國立政治大學心理學研究所 高榮奎(2003)，領導風格與組織公民行為關係之研究，國立海洋大學航運管理學系碩士在職專班 許士軍(1990)，管理學，台北：東華書局， 黃中怡(2002)，策略性人力資源管理，國立成功大學國際企業研究所 黃同圳、劉靜如（1998），大陸台商人力資源管理優勢化策略探討，中山管理評論，6(3)，827~854。 黃家齊 (2002)，人力資源管理系統與組織績效─智慧資本觀點，管理學報，第十九卷，第三期，頁415-450 陳文宗(2004)，內部行銷與領導風格對工作滿意度及顧客導向行為影響之研究，元智大學管理研究所 陳妍辰(2003)，情緒勞務、工作特性、工作滿足與組織公民行為之相關性研究，義守大學管理科學研究所 陳重志(2002)，購併後被併公司員工期望落差、知覺組織支持、組織承諾與工作壓力反應之關係探討，國立東華大學國際企業研究所 游怡婷(2003)，領導型態、審計結構以及審計人員角色壓力對工作滿意關係之研究，國立東華大學企業管理研究所 曾美惠(2002)，人力資源專業職能對組織績效之影響，國立中央大學人力資源管理研究所 張瑋恩(2001)，激勵與工作滿足關係之研究，長榮管理學院經營管理研究所 張曉文(2003)，組織情境因素對員工訓練學習暨遷移動機影響之探討，國立中央大學人力資源管理研究所碩士在職專班 蔡林亮（1993），勞工工作價值觀、組織氣候與工作滿意度之關係研究－以嘉義地區造業勞工為例。國立中正大學勞工研究所碩士論文。 蔡櫻枝(2003)，人力資源策略、知識導向文化、知識分享阻力對組織成員知識分享意願影響之研究，國立中山大學人力資源管理研究所 藍偉峰(2003)，領導風格、組織文化、工作滿足與離職傾向之關係研究，國立成功大學企業管理研究所 二、 英文部份 Armeil, S., Eisenberger, R., Fasolo, P. & Lynch, P.(1998). Perceived organizational support and police performance: the moderating influence of socioemotional needs. Journal of Applied Psychology, 83(2), 288-297. Arthur, J. B. (1992). The Link Between Business Strategy and Industrial Relations Systems in American Steel Minimills. Industrial & Labor Relations Review, 45 (3):488-507. Baird, L.、Meshoulam, I. (1988). Managing two fits of strategic human resource management. Academy of Management Review. 13:16-128. Baron, R. M., and Kenny, D. A. (1986). The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Consideration. Journal of Personality and Social Psychology, 51(6): 1173-1182. Beer, M., Spector, B., Lawrence, P.R., Mills, D. Q., & Walton, R.E.（1985）Human Resource Management: A General Manager’s Perspective. New York: Free Press. Blau, P. M.(1964). Exchange and power in social life. New York: Wiley. Delaney, J. T. & Huselid, M. A. (1996).The impact of human resource management practices on perceptions of organizational performance. Academy of Management Journal, 39(4) :949-969 Delery, J. E.& Doty. D. H. (1996). Modes of theorizing in strategic human resource management ： tests of universalistic, contingency and configurational performance predictions. Academy of Management Journal, 39(4) :802-835. Dessler, G. (1994). Human Resource Management, 6th Edition, Prentice Hall. Eisenberger, R., Cummings, J., Armeli, S. & Lynch, P.(1997). Perceived organizational support, discretionary treatment, and job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 82(5), 812-820. Eisenberger, R., Fasolo, P. & Davis-LaMastro, V.(1990). Perceived organizational support and employee diligence, commitment, and innovation. Journal of Applied Psychology, 75(1), 51-59. Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D.(1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500-507. Fey，C. F.，I. Bjorkman，and A. Pavlovskaya(2000)，“The Effect of Human Resource Management Practices in Firm Performance in Russia”，International Journal of Human Resource Management，11(1)，pp1-18 Gouldner, A. W.(1960). The norm of reciprocity: a preliminary statement. American Sociological Review, 25, 161-178. Guzzo, R. A., Noonan, K. A. & Elron, E.(1994). Expatriate managers and psychological contract. Journal of Applied Psychology, 79(4), 617-626. Herzberg(1959), The motivation to work. New York: John Wiley and Sons. Hill, D. B.(1981). Attitude Generalization and the measurement of trust in American leadership. Political Behavior, 3(3), 257-270. Hoppock, R.(1935), Job Satisfaction. New York: Harper and Row. P. 271. Huselid M. A. (1995). The impact of Human Resource Management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance. Academy of Management Journal, 38(3):635-672. Julian Birkinshaw and Cristina Gibson. Building Ambidexterity Into an Organization, Topic: Leadership and Organizational Studies. Reprint 45408; Summer (2004), Vol. 45, No. 4, pp. 47–55 Lengnick-Hall, C. A. & Lengnick-Hall, M. L. (1988). Strategic human resource management:A review of the literature and a proposed typology. Academy of Management Journal, 13:454-470. MacDuffie, J. P. (1995). Human resource bundles and manufacturing performance: Organizational Logic and flexible production systems in the world auto industry. Industrial and Labor Relations Review 48：36-52. Martell, K. & Carroll, S. J. (1995). Which executive human resource management practices for the top management team are associated with higher firm performance? Human Resource Management, 34(4) :497-512. Noe et al.(2001): Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage, 4/e Pfeffer, J. (1994). Competitive advantage through people: Unleashing the power of workforce. Boston: MA: HBS Press. Rousseau, D.M., and Parks, J.M. (1993), “The contracts of individuals and organizations”, In L. L. Cummings & B.M. Staw (Eds.), Research in organizational behavior (15, 1-47), Greenwich, CT: JAI Press. Seashore, S. E. and T. D. Taber （1975）, “Job Satisfaction and Their Correlation”, American Behavior and Scientist. 18：346. Shore, L.M., and Shore, T.H. (1995), “Perceived organizational support and organization justice, In R. Cropanzano & M. Kacmar (Eds.), Organizational politics, justice and support: Managing the social climate in the work place (pp. 149-164), Westport, CT: Quorum Books. Shore, L. M. & Tetrick, L. E.(1991). A construct validity study of the survey of perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 76(5), 637-643. Snell S.A. 、J.W. Dean(1992). Integrated manufacturing and human resource management: A human capital perspective. Academy of Journal. 35(3):467-504. Snell, S. A.、M. A. Youndt、P. M. Wright.( 1996). Establishing a framework for research in strategic human resource management: Merging resource theory and organizational learning. In J. Shaw, P. Kirkbride, and K. Rowland(Eds.), Research in personnel and human resource management, vol.14: 61-90, Greenwich, CT : JAI Press. Tichy, N., Fombrun, C. & Devanna, M. (1982). Strategic human resource anagement. Sloan Management Review, 23 :47-60. Ulrich, D., Brockbank, W., Yeung, A. K. & Lake, D. G. (1995). Human resource Competencies :An Empirical Assessment. Human resource Management, 34(4) :473-495. Wayne, S.J., Shore, L.M., and Liden, R.C. (1997), “Perceived organizational support and leader-member exchange: A social exchange perspective. Academy of Management Journal, 40, 82-111. Wright, P. M. & McMahan, G. C. (1992). Theoretical Perspectives for Strategic Human Resource Management. Journal of Management, 18(2) :295-320. Youndt, M. A., Dean, J. W & Lepak, D. P. (1996). Human resource management, manufacturing strategy, and firm performance. Academy of Management Journal, 39(4) :836-860.
指導教授	劉念琪(Nien-Chi Liu)	審核日期	2005-7-14
推文	facebook   plurk   twitter   funp   google   live   udn   HD   myshare   reddit   netvibes   friend   youpush   delicious   baidu
網路書籤	Google bookmarks   del.icio.us   hemidemi   myshare