人格特質對工作績效之影響-以領導型態為調節變項-以國防部○○參謀次長室為例

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劉華業(HWA-YE LIU) 查詢紙本館藏

畢業系所

人力資源管理研究所在職專班

論文名稱

人格特質對工作績效之影響-以領導型態為調節變項-以國防部○○參謀次長室為例

相關論文

★ 研發人員人格特質與情緒智力之相關研究 -以某IC設計公司為例	★ 人格特質、組織承諾與工作績效之關係研究以某電信業門市業務人員為例
★ 量販業主管人員工作壓力問題研究-以量販店個案主管人員為例	★ 身心健康狀況對人格特質與績效之間調節效果之研究-以汽車公司製造部技術員為例
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★ 金融理財專員之核心能力、人格特質與工作績效之相關研究─以C銀行為例	★ 華人人格與心理健康關係之研究探討

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摘要(中)

二十世紀末，隨著高科技的快速發展，經濟與軍事領域已分別進入「知識經濟時代」、「網路化作戰時代」的新紀元。面對這個新時代的來臨，各項傳統性競爭優勢的重要性，已經漸有式微之勢，取而代之的是「人力資源」。
二十一世紀中，除了少數極落後地區仍有戰爭之外，其他地區只有「人才爭奪戰」，而不會有「軍事性戰爭」，因此，「誰能搶到最優秀的人才，誰就直接掌握了贏者通吃的霸權（李誠，2002）」。
中華民國國軍的「軍力整備」計畫，受海峽兩岸關係的持續緊繃、中共國防預算持續大幅成長、共軍武器裝備快速現代化，我國整體經濟發展趨緩、國防經費逐年遞減等因素之影響。在歷經國內專家、學者多方研討與國軍內部專業評估之後，將國軍整建成一支「量適、質精、戰力強」的現代化部隊，以因應共軍日益嚴重的威脅與二十一世紀的各項潛在挑戰，已逐漸成為國軍「建軍思想」的主流思想與共識。
軍力的整建除了籌購新式、現代化的戰機、戰艦與裝甲炮車等硬體設施之外，更重要的議題，當然是如何提昇操控這些新式武器裝備人員的人力素質？因此，「如何能夠招募到最優秀的人才？」、「如何能夠招募到最合適的人才？」一直是國防部人力資源主管單位亟思克服的重大挑戰。
現代科技的發展一日千里，影響所及除了大幅改善人類全體的生活之外，更改變了人們的生活習慣、生活方式與互動模式。現代戰爭受高科技武器裝備陸續投入戰場的影響，兵力規模、作戰型態、作戰方式、傷亡人數，已完全迥異於以往的傳統戰爭。惟，無論科技發展如何快速，武器裝備如何先進，威力如何驚人！主導戰爭勝負走向的關鍵角色，仍然繼續由人類來扮演。
美國陸軍著名將領布萊德雷（Omar N Bradley）曾以：「從來沒有一種設計出來的武器，或一件無人性的機械，能夠取代領導於戰爭中所扮演的關鍵地位」，來說明「領導」在軍事領域的重要性與影響力。
值此國軍「軍力轉型」、「組織變革」之際，本研究嘗試盡力排除各項窒礙因素，以本土發展的領導理論來驗證國內軍事組織的領導模式，並檢視這個領導型態對於部屬工作績效的影響，期望能藉「拋磚引玉」的效果，發展出一套切合國軍實際需要的領導理論、領導型態，有效改善違反潮流趨勢與人性需要的若干領導行為，期能持續提昇部隊的領導效能，因應未來的各項挑戰。
CPAI-2量表中的28個華人人格特質維度，計有：「領導性」、「外向-內向」、「開拓性」、「和諧性」、「節儉-奢侈」與「工作績效」之間存在顯著的相關性。
「高績效」軍官，表現比較突出、明顯的人格特質計有｢新穎性（0.773）｣、｢多樣化（0.827）｣、｢多元思考（0.754）｣、｢領導性（0.646）｣、｢外向（0.627）｣、｢開拓性（0.654）｣、｢自信（0.177）｣、｢樂觀（0.742）｣、｢內控（0.577）｣、｢親情（0.831）｣、｢人情（0.775）｣、｢人際觸覺（0.836）｣等12項。
中外名將、學者、專家對於「優秀將領」應具備之人格特質，經統計具有高度共識者，計有：「多樣化（DIV）」、「多元思考（DIT）」、「領導性（LEA）」、「理智-情感（L_A）」、「外向-內向（E_I）」、「開拓性（ENT）」、「責任感（RES）」、「情緒性（EMO）」、「自卑-自信（I_S）」、「嚴謹性（MET）」、「面子（FAC）」、「內控、外控（I_E）」、「親情（FAM）」、「寬容-刻薄（G_M）」、「容人度（INT）」、「自我-社會取向（S_S）」、「老實-圓滑（V_S）」、「人情（REN）」、「人際觸覺（SOC）」等19項。
依據「階層迴歸分析」結果顯示：「領導型態」對「人格特質」與「工作績效」具有影響力的部分。僅發覺主管「德行領導」對「和諧性」人格特質部屬之「工作績效」具有影響力。
個案單位「仁慈領導」、「德行領導」與「威權領導」分數分別達到：3.809、4.135與3.350，均已超過3分的中位數，顯示：個案單位就整體觀點而言，大多數主管所施行的領導，的確是以「家長式領導」為主的領導型態。
參照個案單位中主管領導有方的處，以及績效為｢優等｣與｢甲上｣軍官，所感知主管領導型態｢仁慈領導｣、｢德行領導｣、｢威權領導｣常數之總合平均後，獲得以下數據：「仁慈領導（4.322）」、「德行領導（4.472）」與「威權領導（3.385）」。這個數據可以做為爾後檢測各單位主管領導能力的參考標準，建議各單位主管調整領導作為之依據，期能逐漸塑造出更｢人性化｣的工作環境，有效提升內部人員之士氣與工作效率。

關鍵字(中)

★ CPAI
★ 中國人個性測量表
★ 家長式領導

關鍵字(英)

論文目次

第壹章緒論……………………………………………………………… 1
第一節研究動機………………………………………………………… 1
第二節研究目的………………………………………………………… 5
第三節研究範圍………………………………………………………… 5
第四節研究流程與內容………………………………………………… 6
第五節重要名詞界定…………………………………………………… 6
第貳章文獻探討……………………………………………………… 9
第一節人格特質………………………………………………………… 9
第二節領導型態………………………………………………………… 35
第三節工作績效………………………………………………………… 54
第四節人口統計變項與工作績效……………………………………… 70
第參章研究方法……………………………………………………… 72
第一節研究架構………………………………………………………… 72
第二節研究假設………………………………………………………… 73
第三節各變項操作型定義……………………………………………… 74
第四節研究工具………………………………………………………… 78
第五節研究對象及問卷回收…………………………………………… 80
第六節資料分析方法…………………………………………………… 81
第肆章研究結果……………………………………………………… 83
第一節信度分析………………………………………………………… 83
第二節效度分析………………………………………………………… 85
第三節敘述性統計分析………………………………………………… 95
第四節多元迴歸分析…………………………………………………… 112
第伍章討論與建議…………………………………………………… 116
第一節研究假設之驗證………………………………………………… 116
第二節結果與討論……………………………………………………… 122
第三節管理意涵………………………………………………………… 133
第四節研究限制………………………………………………………… 137
第五節未來研究建議…………………………………………………… 138
參考文獻 …………………………………………………………………… 141
中文部分 …………………………………………………………………… 141
英文部分 …………………………………………………………………… 144

參考文獻

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指導教授

高尚仁(Henry S.R. Kao)

審核日期

2005-6-23

推文