人力資源管理措施知覺對員工工作績效之影響－工作投入及組織承諾之中介效果分析

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鍾娉華(Ping-Hua Chung) 查詢紙本館藏

畢業系所

人力資源管理研究所在職專班

論文名稱

人力資源管理措施知覺對員工工作績效之影響－工作投入及組織承諾之中介效果分析

相關論文

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摘要(中)

人力資源管理是企業最重要的功能之一，且在未來組織發展中其重要性將日漸受到肯定，如何吸引、留任與激勵越來越多樣化的人力或是吸引、獲得並擁有具適任技術、知識與能力的人才，讓組織更有競爭力則成為一重要的議題（Walton，1985）。
營造業素有火車頭工業之稱，為總體經濟重要的一環，與經濟景氣有密切關係，除可帶動相關產業的發展，同時對於國家整體經濟之榮枯，亦扮演相當重要的角色，為因應公共工程大型化，市場工程需求量變動及施工技術更趨專業化，在國內營造業生產過程之高度分工體制下，營造廠之角色已由傳統執行施工，漸漸轉變為以管理為重心之型態。
本研究以營造建築業為研究對象，針對人力資源管理措施、工作投入、組織承諾對員工的工作績效之影響進行研究，以瞭解員工的工作績效是否因工作投入與組織承諾而有所差異，並探討各項人力資源管理措施的施行之影響程度。
茲將研究目的整理如下：
一、瞭解營造業工程師對於公司之人力資源管理措施之評價。
二、瞭解營造業工程師對於不同的人力資源管理措施之評價是否影響其工作投入、組織承諾及工作績效。
三、瞭解營造業工程師之工作投入與組織承諾對工作績效之影響情形。
四、瞭解營造業工程師之工作投入、組織承諾對人力資源管理措施知覺對工作績效的影響是否存在中介效果。
本研究的對象為營造產業，抽樣對象為工程師，共計發出300份問卷，回收問卷共280份，有效問卷計256份，有效問卷回收率為80.5％。
主要研究發現為：
一、營造業之人力資源管理措施員工知覺程度平均數均介於2.89~3.55之間，由高而低依序為：工作特性、訓練發展、績效評估、員工關係、薪資報酬。而以工作特性最高，而薪資報酬最低。
二、人力資源管理措施中之工作特性、訓練發展、績效評估、薪資報酬、員工關係與組織承諾之情感承諾、規範承諾皆有高度相關。
三、人力資源管理措施之所有構面皆與工作投入呈顯著相關。
四、人力資源管理措施中以訓練發展、員工關係與工作績效呈顯著相關。
五、組織承諾、工作投入、工作績效各構面間除持續承諾與工作績效未呈顯著相關外，其餘均呈顯著相關。
六、在迴歸模型中，發現：1. 人力資源管理措施愈完善者，其組織承諾也愈高。2. 員工知覺人力資源管理措施愈完善者，其工作投入也愈高。3. 員工之組織承諾愈高者，其工作績效也愈佳，組織承諾在人力資源管理措施知覺與工作績效間之關係中存在著中介效果；員工之工作投入愈高者，其工作績效也愈佳，工作投入在人力資源管理措施知覺與工作績效間之關係中存在著中介效果。

摘要(英)

Human resource management is one of the most importance functions of every corporation. More and more companies place emphasis on HR department. How to attract, retain and motivate employees as well as how to recruit human capital with right skill and knowledge effect the competitiveness of corporation.
Construction industry is known to be a driven force of the nation’s economy, its performance impacts the economy as a whole. As the Public Construction Projects grow in large scale, the market demands the constructor to be professionalized. The constructor’s role has been changed from the builder to the facilitator. Managing the construction project is becoming the heart of the industry.
This research focused on the study of Construction Industry, aimed at human resource practices, job involvement, organization commitment and job performance.
The result confirms several important discoveries as following:
1. The employee perception to the human resource practice average between 2.89 to 3.55. From the highest are job characteristics, training & development, performance management, employee relation, compensation & benefit.
2. There is a positive correlation between human resource practices and organization commitment.
3. There is a positive correlation between human resource practices and job involvement.
4. Both training & development, employee relation of human resource practices and job performance have positive correlation.
5. Job involvement and organization commitment have mediating effect between the employee perception to the human resource practice and job performance.

關鍵字(中)

★ 組織承諾
★ 工作投入
★ 人力資源管理措施
★ 工作績效

關鍵字(英)

★ organization commitment
★ job involvement
★ human resource practice
★ job performance

論文目次

第一章緒論 1
第一節研究動機 1
第二節研究背景 4
第三節研究目的 6
第二章文獻探討 7
第一節人力資源管理措施 7
第二節組織承諾 22
第三節工作投入 27
第四節工作績效 31
第五節人力資源管理措施與組織承諾、工作投入、工作績效之相關研究 34
第三章研究方法 43
第一節研究架構 43
第二節研究假設 44
第三節研究工具 45
第四節研究對象 47
第五節資料分析方法 48
第四章研究結果與分析 49
第一節因素分析 49
第二節信度分析 52
第三節樣本特性 53
第四節相關分析 64
第五節迴歸分析 66
第六節假設檢定結論 73
第五章結論與建議 74
第一節實證結果 74
第二節管理意涵 77
第三節研究建議 79
第四節研究限制 82
參考文獻 83
表目錄
表2-1-1：控制基礎與承諾基礎人力資源管理系統的政策特徵 9
表2-1-2：人力資源管理系統彙整表 11
表2-2-1 組織承諾的定義 23
表2-3-1 工作投入定義彙整 27
表4-1-1工作投入因素分析表 49
表4-1-2 組織承諾因素分析表 50
表4-1-3 工作績效因素分析表 51
表4-2-1 信度分析表 52
表4-3-1受訪樣本基本資料分佈表 54
表4-3-2 營造業人力資源管理措施各構面平均數與標準差 55
表4-3-3 工作特性題項平均數與標準差 56
表4-3-4 訓練發展題項平均數與標準差 57
表4-3-5 績效評估題項平均數與標準差 57
表4-3-6 薪資報酬平均數與標準差 58
表4-3-7員工關係平均數與標準差 59
表4-3-8 工作投入平均數與標準差 60
表4-3-9 情感承諾平均數與標準差 61
表4-3-10 持續性承諾平均數與標準差 61
表4-3-11 規範性承諾平均數與標準差 62
表4-3-12 工作成果、相對績效平均數與標準差 62
表4-4-1相關分析表 64
表4-5-1人力資源管理措施對情感承諾迴歸分析 67
表4-5-2人力資源管理措施對持續承諾迴歸分析 68
表4-5-3人力資源管理措施對規範承諾迴歸分析 69
表4-5-4人力資源管理措施對工作投入迴歸分析 70
表4-5-5人力資源管理措施對工作績效迴歸分析 72
圖目錄
圖2-5-1 Mowday 的組織承諾模式 40
圖3-1-1 研究架構圖 43

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指導教授

黃同圳(Tung-Chun Huang)

審核日期

2006-6-7

推文