高績效工作系統與知識分享行為之探討-組織創新氣候之中介效果

以作者查詢圖書館館藏

、以作者查詢臺灣博碩士

、以作者查詢全國書目

、勘誤回報

、線上人數：40

、訪客IP：18.117.154.229

姓名

許玉琴(Alice Hsu) 查詢紙本館藏

畢業系所

人力資源管理研究所在職專班

論文名稱

高績效工作系統與知識分享行為之探討-組織創新氣候之中介效果
(The Relationship Between High Performance Work System and Knowledge Sharing Behavior: Mediating Effect of Organization Innovation Climate)

相關論文

★ 空服員之工作特性、工作壓力源與個人壓力反應	★ 人力資源管理活動對員工離職意願之影響- 以工作滿意度為中介變項
★ 直線主管之管理訓練與其參與人力資源管理活動之關聯	★ 直線經理參與人力資源管理活動之影響因素探討
★ 員工風險承擔對個人持股意願之影響	★ 人力資本投資、知識分享與組織績效之關聯
★ 人力資源部門跨界活動對企業採行高績效人力資源管理實務之影響	★ 賦權感知、工作滿意、組織承諾與服務行為之相關性研究―以某連鎖便利商店為例
★ 業務代表人格特質與核心職能對績效影響的探討 —以某藥廠為例	★ 實施利益分享制度對心理賦權感及工作滿意之影響
★ 員工股票獎酬對員工心理所有權之影響---以內外控人格特質為干擾變項	★ 組織氣候感知、組織承諾與組織公民行為之關聯
★ 人力資源高績效工作實務、創新氣候與組織績效之關聯－以IC設計產業為例	★ 高績效工作實務對員工知識分享行為之影響 -
★ 人格特質與工作績效之關係研究─以航空服務業空服人員為例	★ 員工對功能彈性氣候的感知對工作滿意度的影響以工作自主與工作要求為中介變項

檔案

[Endnote RIS 格式]

[Bibtex 格式]

[相關文章]

[文章引用]

[完整記錄]

[館藏目錄]

[檢視]

[下載]

本電子論文使用權限為同意立即開放。
已達開放權限電子全文僅授權使用者為學術研究之目的，進行個人非營利性質之檢索、閱讀、列印。
請遵守中華民國著作權法之相關規定，切勿任意重製、散佈、改作、轉貼、播送，以免觸法。

摘要(中)

有效知識管理最重要的關鍵乃在企業組織內部的成員，願意將其個人的知識與他人分享，因此知識分享成為研究知識管理最重要的議題之一（徐楊順，民90）。而本研究主要動機，是想了解在IC設計產業當中，如何藉由高績效工作系統中的人力資源管理活動影響員工知識分享行為，並且進一步探討，組織創新氣候是否會影響高績效工作系統與知識分享行為間之中介效果。
本研究係以台灣地區上市櫃之IC設計產業為調查研究背景，針對90家IC設計公司共發出3150份問卷，回收有效問卷共27家公司47份人力資源人員填答之高績效工作系統問卷及467份員工填答之組織氣候暨組織分享行為問卷，有效樣本回收率為14.8％。本研究是透過因素分析、相關分析及迴歸分析來探討各變數間的關係。經由實證分析，本研究之結果如下：
一、實施高績效工作系統中的長期發展人力資源活動的程度增加，員工感知的組織創新氣候與員工知識分享行為是會增加。
二、實施高績效工作系統中的短期聚焦人力資源活動的程度增加，員工感知的組織創新氣候與員工知識分享行為是會減少。
三、當員工感知的組織創新氣候程度增加，員工知識分享行為的程度亦會增加。
四、員工感知的組織創新氣候在高績效工作系統與知識分享行為之間，具有部分中介或完全中介的效果。

摘要(英)

The most important key of effective knowledge management is internal member in the organization to be willing to share individual knowledge to other people. Therefore, the knowledge sharing becomes studying one of the most important subjects in knowledge management. (Yang-Shun Xu, 2001). This research is designed to understand how High Performance Work System (HPWS) influences employees’ knowledge sharing behavior and organization innovation climate. Moreover, this study tries to examine if organization innovation climate mediate the positive relationship between high performance working system and
employee knowledge sharing behavior.
In this research, Taiwan IC design houses are taken as sampling main body. Two versions of questionnaires were used: a target-employee version and HR-employee version. The target employee was asked knowledge sharing behavior and the perceived organization innovation climate. The HR employee was asked the High performance working system. This research had sent 3150 questionnaires to 90 IC design house companies. There are 47 HR-employee version questionnaires for 27 IC design house companies and 467 target-employee version questionnaires. The percentage of valid respondents is 16.8%. After the works of recording and transforming survey data, we proceed statistical analysis, including factor, correlation and regression analysis. Research findings can be
summarized as follows,
First, the higher degree to adopt HR long-term development activities of High Performance Working System, the more likely the employees would increase their perceived organization innovation climate and knowledge sharing behavior. Second, the higher degree to adopt HR short-term focusing activities of High Performance Working System, the more likely the employees would decrease their perceived organization innovation climate and knowledge sharing behavior. Third, when the degree of employee perceived organization innovation climate increases, the degree of employee knowledge sharing behavior also can increase. Fourth, employees’ perceived organization innovation climate could fully or partially mediate the positive relationship between High Performance Working System and knowledge sharing behavior.

關鍵字(中)

★ 知識分享行為
★ 組織創新氣候
★ 人力資源管理活動
★ 高績效工作系統

關鍵字(英)

★ organization innovation climate
★ knowledge sharing behavior
★ high performance working system
★ human resources management

論文目次

目錄
第一章緒論………………………………………………………………………………1
第一節研究背景與動機……………………………………………………………1第二節研究目的……………………………………………………………………3
第三節研究流程……………………………………………………………………4
第四節章節架構……………………………………………………………………5
第二章文獻探討…………………………………………………………………………6
第一節高績效工作系統……………………………………………………………6
第二節組織創新氣候………………………………………………………………12
第三節知識分享行為………………………………………………………………16
第四節高績效工作系統、組織創新氣候與知識分享行為之關係………………21
第三章研究方法………………………………………………………………………24
第一節研究架構……………………………………………………………………24
第二節研究假設……………………………………………………………………25
第三節問卷設計與變數定義………………………………………………………26
第四節抽樣方法……………………………………………………………………32
第五節資料分析方法………………………………………………………………33
第四章實證分析………………………………………………………………………35
第一節樣本基本資料分析…………………………………………………………35
第二節相關分析……………………………………………………………………37
第三節迴歸分析……………………………………………………………………39
第四節研究假設檢定之結果整理…………………………………………………43
第五章結論與建議……………………………………………………………………45
第一節研究結論……………………………………………………………………45
第二節研究限制……………………………………………………………………47
第三節後續研究建議………………………………………………………………48
第四節管理意涵……………………………………………………………………49
參考文獻…………………………………………………………………………………51
中文文獻……………………………………………………………………………51
英文文獻……………………………………………………………………………52
附錄一：研究問卷………………………………………………………………………55
表目
表2-1-1 高績效工作系統重要人力資源活動彙整表……………………………………8
表2-2-1 文化和氣候的定義……………………………………………………………12
表2-2-2 組織實務、政策、流程和創新氣候的相關面向………………………………14
表2-2-3 影響組織創新氣候因素………………………………………………………15
表2-3-1 知識分享的定義………………………………………………………………16
表3-3-1 高績效工作系統之問卷內容（由HR填答）……………………………………27
表3-3-2 高績效工作系統之信度………………………………………………………28
表3-3-3 人力資源高績效工作實務因素分析表………………………………………29
表3-3-4 知識分享行為之問卷內容……………………………………………………30
表3-3-5 組織創新氣候之問卷內容……………………………………………………30
表4-1-1 樣本特性分析…………………………………………………………………36
表4-2-1 本研究各主要變數之Pearson相關分析……………………………………37
表4-3-1 高績效工作系統與組織創新氣候……………………………………………38
表4-3-2 高績效工作系統透過組織創新氣候對知識分享行為的影響………………39
表4-4-1 驗證組織創新氣候之中介效果………………………………………………41
表5-1-1 證檢定假設後之結果…………………………………………………………41
圖目
圖1-1-1 研究流程…………………………………………………………………………4
圖2-3-1 知識管理架構…………………………………………………………………16
圖3-1-1 研究架構………………………………………………………………………24

參考文獻

參考文獻
一、中文部分
1. 王文彥，2002。知識分享內外在動機與知識分享行為之研究---以A公司為例，國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
2. 王維劭，2004。組織知識分享氣候的發展及其對員工知識分享行為影響之研究，義守大學管理研究所。
3. 方啟元，2005，人力資源管理活動對工作滿意之影響－探討員工知覺組織支持的中介效果，國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
4. 李誠主編，2000。人力資源管理的12 堂課，台北：天下文化出版。
5. 李誠主編，2001。高科技產業人力資源管理，台北：天下文化出版。
6. 李美玲，2001。組織內部知識分享之研究，臺灣師範大學工業科技教育所碩士論文。
7. 李婷立，2005, 高績效工作系統與組織公民行為之關係─以信任、組織承諾、責任感為中介變數，國立成功大學國際企業研究所碩士論文。
8. 林佳慧，2000，組織內部創新氣氛與知識管理機制關係之探討，國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
9. 吳偉立，2001。促動因子與知識分享要素關係之研究-以人格特質及工作特性為干擾變項，靜宜大學企業管理學系碩士論文。
10. 吳秉恩、游淑萍、蔣其霖，2002，台灣企業人力資源管理運作及關係之初探，人力資源管理學報，2002夏季號，第2卷，第2期，37-64頁
11. 邱艷婷，2005，人力資源高績效工作實務對員工工作績效、組織公民行為關聯性之探討，國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
12. 陳進江，2004。組織正義、信任與知識分享行為關係之研究—以台灣高科技產業研發部門為例，真理大學管理科學研究所在職碩士專班碩士論文。
13. 張火燦、劉淑寧，從社會網絡理論探討員工知識分享，人力資源管理學報，2002 秋季號，第2卷，第3期，101-113頁。
14. 張火燦，1996。策略性人力資源管理，台北：揚智出版。
15. 張媛，2003，人力資源活動對高科技研發人員知識分享行為之影響，國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
16. 黃家齊，2000。人力資源管理系統內部契合與組織績效之關聯性研究：全形理論觀點，中山管理評論，2000 秋季號，第八卷，第三期，511-536 頁。
17. 黃家齊 (2002)，人力資源管理系統與組織績效―智慧資本觀點，管理學報，第十九卷，第三期，頁415-450。
18. 溫福星、邱皓政，2009，組織研究中的多層次調節式中介效果：以組織創新氣氛、組織承諾與工作滿意的實證研究為例，管理學報，第26卷，第2期，189-211頁。
19. 楊惠如，2005，高績效工作系統與員工績效、單位績效關係之研究，國立成功大學國際企業研究所碩士論文。
20. 劉念琪，2001，行政院國家科學委員會專題研究計畫成果報告，計畫編號：NSC 90-2416-H008-021。
21. 劉念琪、黃家齊，2001。人力資源管理活動對組織內個人知識分享行為之影響，2001 科際整會管理國際研討會，頁129-138，2000。
22. 蔡政宏、張蜜純，2006，組織氣候與知識屬性對知識創造、移轉及組織創新績效關聯性之探討，2006 創新、整合與應用研討會
二、英文部分
1. Brian E. Becker and Mark A. Huselid (2006), Strategic Human ResourcesManagement: Where Do We Go From Here?, Journal of Management, Vol. 32No. 6, December 2006, pp 898-925
2. Christopher J. Collins Ken G. Smith (2006), Knowledge Exchange andCombination: The Role of Human Resource Practices in the Performance of High-Technology Firms, Academy of Management Journal 2006, Vol. 49, No. 3, pp 544–560.
3. Eisenberger, R., Fasolo, P. & Davis-LaMastro, V.(1990), Perceivedorganizational support and employee diligence, commitment, and innovation,Journal of Applied Psychology, 75(1), pp 51-59.
4. Francisco Javier Liorens Montes, Antonia Ruiz Moerno and Luis Miguel MolinaFrnandez. (2004), Assessing the organizational climate and contractualrelationship for perceptions of support for innovation, International journal ofmanpower, 2004 : 25, 2, ABI/INFORM Global, pp167-180
5. Glen D. Murphy and Greg Southey (2003), High Performance WorkingPractices-Perceived determinants of adoption and the role of the HRpractitioner, Personnel Review.Vol. 32. No.1, 2003. pp 73-92
6. Jeffery H. Dyer and Kentaro Nobeoka (2000), Creating And Managing A HighPerfornance Knowledge-Sharing Network: The TOYOTA Case, StrategicManagement Journal Strat. Mgmt. J., 21, pp 345–367
7. Julia birkinshaw and Christina Gibson (2004), Building Ambidexterity Into An Organization, MIT SLOAN Management Review, 38(3), pp 47-55.
8. Keith Macky and Peter Boxall (2007), The relationship between 'high-performance work practices' and employee. attitudes: an investigation ofadditive and interaction effects, Int. J. of Human Resource Management 18:4April 2007, pp 537–567
9. Laird D. McLean (2005), Organizational Culture’s Influence on Creativity andInnovation: A Review of the Literature and Implications for Human Resource,Development Advances in Developing Human Resources Vol. 7, No. 2 May2005, pp 226-246
10. Liu, N. and Liu, M. (2007), How can organizations encourage individual knowledge sharing behavior: An empirical study for Taiwanese R&D
professionals, 2007 Academy of Management Annual Meeting.
11. Patterson, M., West, M. Shackleton, V., Dawson, J., Lawthom, R., Maitlis, S.,Robinson, D., & Wallance, A. (2005), Validating the organizational climate measure: links to lpractices, productivity and innovation, Journal of Organizational Behavior. 26,pp 379–408
12. Martine R. and Morten T. Hansen (2007), Different Knowledge, DifferentBenefits: Toward A Productivity Perspective On Knowledge Sharing InOrganizations, Strategic Management Journal Strat. Mgmt. J., 28, pp 1133-1153.
13. Wright, P. M. & McMahan, G. C. (1992), Theoretical Perspectives for StrategicHuman Resource Management, Journal of Management, 18(2) , pp 295-320.
14. W. Randy Evans and Walter D. Davis.(2005), High-Performance WorkSystems and Organizational Performance: The Mediating Role of InternalSocial Structure, Journal of Management, Vol. 31 No. 5, October 2005, pp758-775
15. Youndt, M. A., Dean, J. W & Lepak, D. P. (1996), Human resource Mgt., manufacturing strategy, and firm performance, Academy of Mgt Journal, 39(4),
pp 836-860.

指導教授

劉念琪(Nien-Chi Liu)

審核日期

2009-7-6

推文