教育的信號功能分析─以國內事業單位為例

以作者查詢圖書館館藏

、以作者查詢臺灣博碩士

、以作者查詢全國書目

、勘誤回報

、線上人數：39

、訪客IP：3.142.130.242

姓名

劉玉珊(Yu-Shan Liu) 查詢紙本館藏

畢業系所

產業經濟研究所

論文名稱

教育的信號功能分析─以國內事業單位為例

相關論文

★ 公平交易法對多層次傳銷定義之研究－「給付一定代價」是否應予保留	★ 產業群聚與ICT、電子商務技術擴散－以臺灣製造業為例
★ 人力資本與經濟成長：以TIMSS測驗分數作為人力資本代理變數可行性之探討	★ 個人預計退休年齡的決定
★ 租稅幻覺與已婚婦女勞動供給之影響	★ 宗教認知對修行投入時間影響之探討
★ 退休金給付制度及強制退休時點與員工互動之探討	★ 台灣管理階層薪資結構 Tournament Theory 之實證研究
★ 人才移動、家庭遷移與技術移轉－以台商在上海地區就職為例	★ 電子商務消費者行為計量分析
★ 台灣B2C電子商務市場商品價格變動因素之探討—兼論虛擬市場與實體市場間之整合	★ 高科技產業垂直分工與群聚效果之分析—以新竹科學園區為例
★ 電信不對稱管制之研究	★ 臺灣地區大學教育報酬率時間變化趨勢之分析
★ 肢體障礙勞工教育與就業狀況之探討－以傳訊理論與歧視理論為基礎	★ 電子商務對廠商生產力之影響

檔案

[Endnote RIS 格式]

[Bibtex 格式]

[相關文章]

[文章引用]

[完整記錄]

[館藏目錄]

[檢視]

[下載]

本電子論文使用權限為同意立即開放。
已達開放權限電子全文僅授權使用者為學術研究之目的，進行個人非營利性質之檢索、閱讀、列印。
請遵守中華民國著作權法之相關規定，切勿任意重製、散佈、改作、轉貼、播送，以免觸法。

摘要(中)

論文摘要
Spence(1973)在傳訊理論(Market signaling)中提到，在資訊不對稱的勞動市場中，教育可以作為勞工傳達生產力訊號的機制，為此本研究以國內事業單位為例，觀察應徵者的個人生產力信號對於廠商決定是否錄取該應徵者的重要程度和顯著性，以及在國內大學教育普及後，個人的教育程度在事業單位決定用人的過程中，其重要性和顯著性是否會被其個人特質及其受教育狀況等相關變數取代。
本研究首先利用敘述性統計，分析國內事業單位在招募不同層級員工時，對於應徵者的書面資料和面試過程所透露的生產力信號依重要度排名，並進一步整理廠商決定是否錄取求職者的信號重要度排名；其次，利用計量模型分析，觀察個人生產力信號在廠商決定是否錄取某一應徵者的顯著性程度；最後，由敘述性統計和計量分析結果中，分別討論教育程度的重要性和顯著性，並比較當畢業「學校聲望」和其他個人特質等相關變數列入廠商考量用人的因素後，是否會改變教育程度的重要性和顯著性。
由本研究的敘述性統計及計量分析結果顯示，受查廠商決定是否錄取某一應徵者的考慮因素中，應徵者的個人特質因素的顯著程度比較高且也比較穩定；可是它們卻可能因此而「排擠」了廠商對於應徵者其「教育狀況」相關因素的表現，而其中又以「工作經驗」此一因素所可能產生的排擠效果最大。另外，由新進員工的實證結果顯示，公司在缺乏應徵者的工作經驗的相關資訊下，只好倚重應徵者的「受教育狀況」來獲得其工作能力的資訊，其中又以畢業「學校聲望」的顯著性比教育程度的顯著性更高也更為顯著。但是對中高階主管而言，「工作經驗」就是一個非常重要的參考資訊與依據，因此廠商對於應徵中、高階主管者是否畢業於名校的要求就不會那麼嚴苛，反倒是其較可能要求應徵者的教育程度須達到某一水平之上。

關鍵字(中)

★ 教育的信號
★ 個人生產力信號
★ 學校聲望

關鍵字(英)

論文目次

目錄
圖目錄...............................................iii
表目錄...............................................iii
第一章緒論...........................................1
1.1 研究動機與目的....................................1
1.2 研究方法..........................................3
1.3 章節安排..........................................3
第二章文獻回顧.......................................4
2.1 國外相關文獻......................................4
2.2 國內相關研究報告..................................9
2.3 本章小結.........................................12
第三章樣本資料分析..................................14
3.1 問卷內容及樣本回收...............................14
3.2 廠商特質探討.....................................15
3.3 廠商依據應徵者書面資料的個人特質評等分析探討.....17
3.4 廠商根據面試後觀察應徵者的個人因素評等分析探討...21
3.5 廠商決定錄取的個人生產力因素探討.................24
3.6 廠商特質與其決定錄用某一應徵者的主要因素交叉分析.27
3.7 本章小結.........................................32
第四章實證模型......................................33
4.1 實證模型.........................................34
4.1.1 廠商決定是否錄取應徵新進員工者的Probit Model...35
4.1.2 廠商對於中階主管是否錄取的Probit Model.........36
4.1.3 廠商對於高階主管是否錄取的Probit Model.........37
4.2 樣本資料處理.....................................38
4.3 本章小結.........................................43
第五章實證結果分析..................................44
5.1 單一階級的實證結果...............................44
5.1.1 新進員工的實證結果.............................44
5.1.2 中階主管的實證結果.............................48
5.1.3 高階主管的實證結果.............................51
5.2 本章小結..........................................54
第六章結論與建議 ................................... 57
6.1 結論 .............................................57
6.2 建議 .............................................60
參考文獻..............................................61
附錄一調查問卷......................................62
圖目錄
圖2.1 公司篩選新鮮人考量因素..........................11
表目錄
表2.1 應徵者第一關就被刷掉的因素.......................6
表2.2 影響廠商給予面談的考量因素.......................6
表2.3 參與面試者最後獲得工作的主要個人特徵.............7
表2.4 應徵者與錄取者不同特徵的比例.....................7
表2.5 Behrenz(2001)對於過去有關僱主的招募行為的研究報告摘要..8
表2.6 企業最重視的新鮮人特質..........................10
表3.1 受查廠商基本資料統計表..........................16
表3.2 新進員工者的書面資料其如何將對公司是否進一步考慮給予應徵者面試機會的重要因素分析表............................................18
表3.3 中階主管者的書面資料其如何將對公司是否進一步考慮給予應徵者面試機會的重要因素分析表............................................19
表3.4 高階主管者的書面資料其如何將對公司是否進一步考慮給予應徵者面試機會的重要因素分析表............................................20
表3.5 新進人員面試時其個人各方面表現對公司是否進一步考慮僱用相關重要因素分析.23
表3.6 中階主管面試時其個人各方面表現對公司是否進一步考慮僱用相關重要因素分析.23
表3.7 高階主管面試時其個人各方面表現對公司是否進一步考慮僱用相關重要因素分析.24
表3.8 廠商決定錄取某一代表性應徵者的主要因素分析表....25
表3.9 廠商特質對於其決定錄用某一應徵新進員工者的主要因素分析表..29
表3.10廠商特質對於其決定錄用某一應徵中階主管者的主要因素分析表..30
表3.11廠商特質對於其決定錄用某一應徵高階主管者的主要因素分析表..31
表4.1 經調整後，廠商所選擇的因素之權數意義整理表......41
表4.2 個人生產力因素變數相關統計值表..................42
表5.1 相關因素其影響廠商對於新進員工是否錄用的Probit Model估計結果...........47
表5.2 相關因素其影響廠商對於中階主管是否錄用的Probit Model估計結果...........50
表5.3 相關因素其影響廠商對於高階主管是否錄用的Probit Model估計結果...........53

參考文獻

中文部分
1.陳憶芬 ( 1997 ) ，「勞動市場區隔論對教育計畫的啟示」，《國立政治大學教育研究
所未發表博士論文》。
2.邱文仁 ( 2003 ) ，「104教你如何明天就上班」，台北，宏碩文化。
英文部分
1.Barron, J. and Bishop, J. (1985), “Extensive Search, Intensive Search, and
Hiring Costs: New Evidence on Employer Hiring Activity,” Economic Inquiry,
20: 381-387.
2.Barron, J., Bishop, J. and Dunkelberg, W. (1985), “Employer Search: The
Interviewing and Hiring of New Employees,” Review of Economics and
Statistics, 67: 43-52.
3.Barron, J., Berger, M. and Black, D. (1997), “Employer Search, Training,
and Vacancy Duration,” Economic Inquiry, 35: 167-192.
4.Behrenz, L. (2001), “Who Gets the Job and Why? An Explorative Study of
Employers’ Recruitment Behavior,” Journal of Applied Economics, 4(2): 255-
278.
5.Chatterji, M., Seaman, P.T. and Singell Jr, L.D. (2003), “A Test of the
Signaling Hypothesis,” Oxford Economic Papers, 55: 191-215.
6.Gorter, C., Nijkamp, P. and Rietveld, P. (1973). “The Impact of Employers’
Recruitment Behaviour on the Vacant Jobs to Unemployed Job Seekers,”
Empirical Economics, 18: 251-269.
7.Spence, M. (1973), “Job Market Signaling,” Quarterly Journal of Economics,
87: 355-374.
8.Vans Ours, J. and Ridder, G.. (1991), “Job Requirements and the Recruitment
of New Employees,” Economic Letters, 36: 213-218.
9.Waldman, M. (1990), “Up-or-Out Contracts: A Signaling Perspective,”
Journal of Labor Economics, 8(2): 220-250.

指導教授

單驥(Gee San)

審核日期

2005-1-28

推文