運用存活分析探討高科技產業招募者人格特質與離職風險之關聯性-以A公司為例

以作者查詢圖書館館藏

、以作者查詢臺灣博碩士

、以作者查詢全國書目

、勘誤回報

、線上人數：37

、訪客IP：18.190.160.50

姓名

方妙琴(Miao-Chin Fang) 查詢紙本館藏

畢業系所

人力資源管理研究所在職專班

論文名稱

運用存活分析探討高科技產業招募者人格特質與離職風險之關聯性-以A公司為例
(Using Survival Analysis to Examine the Effect of Recruiter Personal Characters on Resignation Risk in Technology Industry-The Case of Company A)

相關論文

★ 業務主管領導力對部屬招募行為之影響-以S壽險公司為例	★ 人力精簡對企業績效的影響–以產業特性為調節變項
★ 經理人超額薪酬、經理人異動與公司績效之關係	★ 人口老化對企業之影響與因應對策-以傳統產業為例
★ 運用羅吉斯迴歸探討企業績效、公司治理與經理人異動之關聯性	★ 護理人員組織承諾與專業承諾對離職傾向與離業傾向的影響
★ 金融電子化對台灣銀行業組織績效及人力彈性影響之探討	★ 人力資源部門角色與功能轉變之個案研究
★ 高階主管薪酬級距與公司績效之關聯性分析	★ 人力招募政策及主管領導風格對新進人員晉升與離職傾向之影響-以房仲業S公司為例
★ 影響台灣勞工赴海外就業的決定性因素	★ 董事會特性對企業績效之影響-以人力資本為調節變項
★ 董事會異質性之決定因素	★ 公司治理結構與就業調整
★ 總經理雙元性、股權集中度、人力資本與組織績效	★ 人力精簡對組織績效之影響:以人力資本為中介

檔案

[Endnote RIS 格式]

[Bibtex 格式]

[相關文章]

[文章引用]

[完整記錄]

[館藏目錄]

至系統瀏覽論文 ( 永不開放)

摘要(中)

隨著全球對3C產品的需求增加，高科技產業均投入大量的研究發展經費與人力面對產業瞬息變化與快速發展的激烈競爭。據學者研究，招募者的行為及態度會影響應徵者接受工作的可能性與意願，面對高度市場競爭與內部擴充壓力，A公司如何留住高績效並且特質適任的招募者即是重要的課題。
本研究以A公司1995年12月19日至2015年2月28日之人資人員為樣本，觀察其存活情況、離職風險與性別、年齡、婚姻狀態、身分、績效表現的關聯，並加入人格特質的變數分析其顯著之影響。本文實證研究發現以存活分析法的生命量表法、Kaplan-Meier、Cox迴歸，檢定分析出招募者的年齡、領導能力、開創統御立、共感性、高績效表現等因素，對其存活率與離職風險有顯著的影響。

摘要(英)

With the increasing demand for consumer electronic devices, the technology industry has spent a large percentage of their revenue on R&D and human capital to survive in the fast-paced, changing environment and the increasingly fierce competition. According to previous studies, the behaviors and attitudes of recruiters would influence the candidate’s willingness to accept the job offer or not. Facing highly competitive market and internal expansion pressure, it is a crucial issue that how company A can retain the outstanding performance and qualified talents.
This study is based on the recruiters of Company A from Dec 19th 1995 to Feb 28th 2015 as study sample, by observing the survival situation and the risk of resignation to identify the connection between genders, age, marriage status, identification and performance. For the reasons given above, also adds personal characteristics to analyze the significance of impacts. This study has shown that using lifetime, Kaplan-Meier, Cox proportional Hazard Model of survival analysis to generate the analysis of recruiter’s age, leadership, innovative, empathy, high performance, etc. which have remarkable influence on the survival and resignation risk.

關鍵字(中)

★ 存活分析
★ 人格特質
★ 離職風險

關鍵字(英)

★ survival analysis
★ personal characters
★ resignation risk

論文目次

摘要................................................................................................................................i
Abstract ........................................................................................................................... ii
誌謝............................................................................................................................. iii
目錄..............................................................................................................................iv
圖目錄..............................................................................................................................vi
表目錄............................................................................................................................ vii
一、緒論...................................................................................................................1
1-1 研究背景....................................................................................................1
1-2 研究動機與目的........................................................................................2
1-3 研究架構....................................................................................................5
二、文獻探討...........................................................................................................6
2-1 招募的定義................................................................................................6
2-2 招募者的角色............................................................................................7
2-3 離職風險與離職傾向................................................................................8
2-4 人格特質....................................................................................................9
三、研究方法與變數定義.....................................................................................14
3-1 存活分析..................................................................................................14
3-1-1 存活時間........................................................................................................... 15
3-1-2 設限資料........................................................................................................... 15
3-2 生命量表..................................................................................................17
3-2-1 中位存活時間................................................................................................... 18
3-3 Kaplan-Meier 分析..................................................................................18
3-4 Cox 迴歸..................................................................................................20
3-5 任職時間之衡量......................................................................................21
3-6 人資人員特性之衡量..............................................................................21
3-7 人才測評工具－人格特質、適職程度與領導能力之衡量..................22
3-7-1 Career Personality Aptitude System ................................................................. 22
3-7-2 五大適職類型工作........................................................................................... 24
3-7-3 領導能力........................................................................................................... 27
v
四、研究結果.........................................................................................................29
4-1 生命量表分析..........................................................................................29
4-2 Kaplan-Meier 分析..................................................................................34
4-3 因素分析..................................................................................................37
4-4 敘述性統計分析......................................................................................41
4-5 相關分析..................................................................................................42
4-6 Cox 迴歸分析..........................................................................................46
4-7 研究發現與討論......................................................................................49
五、結論.................................................................................................................52
5-1 政策意涵..................................................................................................52
5-2 研究限制..................................................................................................53
vi
圖目錄
圖 1 研究流程............................................................................................................... 5
圖 2 存活時間（Survival Time） .............................................................................. 16
圖 3 中位存活時間圖................................................................................................. 18
圖 4 人資人員存活函數曲線..................................................................................... 32
圖 5 人資人員風險函數曲線..................................................................................... 33
圖 6 人資人員生存函數曲線..................................................................................... 35
圖 7 人資人員累積風險函數曲線............................................................................. 36
vii
表目錄
表 1 Grand Mean, Standard Deviation, and Reliability of Mean Peer Ratings of
Instructor Personality.......................................................................................... 12
表 2 人資人員特性變數定義..................................................................................... 22
表 3 CPAS 十二項人格特質....................................................................................... 24
表 4 CPAS 五大適職類型工作................................................................................... 26
表 5 個案公司工作職務與適職類型對照表............................................................. 27
表 6 CPAS 三項指標分數說明................................................................................... 28
表 7 非招募人員變數生命量表分析......................................................................... 30
表 8 招募人員變數生命量表分析............................................................................. 31
表 9 人資人員中位數存活時間................................................................................. 31
表 10 人資人員存活函數檢定結果........................................................................... 33
表 11 人資人員存活函數觀察值摘要 ....................................................................... 34
表 12 人資人員存活時間資料分析........................................................................... 34
表 13 人資人員存活分配等式檢定........................................................................... 35
表 14 人格特質因子分析........................................................................................... 37
表 15 人格特質解說總變異量................................................................................... 38
表 16 人格特質轉軸後的成分矩陣........................................................................... 39
表 17 人格特質對應子構面....................................................................................... 40
表 18 敘述性統計分析............................................................................................... 41
表 19 相關分析結果－人資人員............................................................................... 43
表 20 相關分析結果－招募人員............................................................................... 45
表 21 Cox 迴歸－人資人員分析結果 ....................................................................... 47
表 22 Cox 迴歸－招募人員分析結果 ....................................................................... 48

參考文獻

一、中文資料
1. 吳美連、林俊毅(1997)，人力資源與管理-理論與實務，智勝文化。
2. 吳奕光(2012)，應用存活分析法於鋪面坑洞影響因素及使用年限之研究，國立中央大學土木工程學系碩士論文。
3. 李文忠(2006)，領導風格、工作滿足、人格特質對離職傾向之關聯性研究-以醫藥代表為例，佛光人文社會學院管理學研究所碩士論文。
4. 呂玉娟(2008)，尋找企業的Mr. Right 不對的人請勿上車，能力雜誌(2008年4月)。
5. 林財丁(1994)，業務人員心理學，書華出版社。
6. 林建甫(2008)，存活分析，雙葉書廊有限公司。
7. 林雅令(2012)，派遣人員之組織認同、工作倦怠對離職傾向之研究，國立高雄應用科技大學人力資源發展所碩士論文。
8. 徐宜君(2011)，招募人員專業能力與招募成效影響之個案研究-以生技公司為例，國立新竹教育大學人力資源發展研究所碩士論文。
9. 唐大鈞(2001)，工作價值觀與工作特性影響我國內稽人員工作投入與離職傾向的探討，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
10. 洪御芳(2012)，員工知覺創業者人格輒對員工工作滿意度之影響-以領導型代為中介變項，國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
11. 許淳妙(2010)，台灣壽險業務員存活率之研究-以M壽險公司為例，國立高雄應用科技大學金融資訊研究所碩士論文。
12. 黃英忠(1993)，人力資源管理，三民書局。
13. 黃英忠(1997)，現代人力資源管理，三民書局。
14. 黃聖為(2012)，工作調適、工作能力與離職傾向之研究，國立高雄應用科技大學人力資源發展所碩士論文。
15. 黃于庭(2012)，高階管理團隊人力資本差異行與併購期間之關聯行-存活分析應用，國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
16. 湯玲朗、黃英忠(1991)，企業員工離職原因與對策的探討，就業與訓練期刊，第九卷第二期，58-64頁。
17. 楊文君(2008)，招募網站內容與使用者滿意度之分析，國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
18. 陳國龍(1994)，會計師事務所組織文化對員工在職期間影響之研究，國立政治大學會計研究所碩士論文。
19. 陳綺薇(2001)，企業聲望、人才招募管道與招募成效之關聯性研究，私立中原大學企業管理學系碩士論文。
20. 陳湘琬(2004)，教師人格特質、工作特性、工作滿足、組織承諾與離職傾向相關性之研究-以南部地區為例，義守大學管理研究所碩士論文。
21. 陳俊龍(2006)，影響員工留任意願及離職傾向因素之探討-誠品書店為例，國立成功大學企業管理學研究所碩士論文。
22. 鄭晉昌(2015)，人才管理大戰略，大寫出版社。
23. 劉怡君(2007)，應徵者人格特質與面試官評量之中介研究，國立台北科技大學商業自動化與管理研究所碩士論文。
24. 劉鳳珍(2011)，關於升遷的8個迷思，Cheers雜誌70期(2011年8月)
25. 謝玲玲(2009)，人力派遣業招募人員經驗之探索，國立中央大學人力資源管理研究所研究。
26. 蔡佩珊(2011)，面試官感受正向心情與組織吸引力間中介機制之探討，國立臺北科技大學商業自動化與管理研究所碩士論文。

二、英文資料
1. Alderfer, C.P., & McCord, C.G. (1970), Personal and situational factors in the recruitment interview, Journal of Applied Psychology.
2. Barber, A.E. (1998), Recruiting employees, Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
3. Byars,L.L.,&Rue,L.W.(1994),Human Resource Management 4th ed. Burr Ridge: IRWIN.
4. Chapman, D. S., Uggerslev, K.L., Carroll, S.A., Piasentin, K.A. and Jones, D.A.(2005), Applicant Attraction to Organizations and Job Choice: A Meta-Analytic Review of the Correlates of Recruiting Outcomes, Journal of Applied Psychology.
5. Harris, M.M. and Fink, L.S.(1987), A field study of applicant reactions to employment opportunities: does the recruiter make a difference? Personnel Psychology.
6. Heneman, H.G., Heneman, R.L., & Judge, T.A. (1997), Staffing organizations,Middleton, WI: Mendota House.
7. Ledvinka, S.(1998),Personnel/Human Resources Management, PWS-KENT Publish Company, Boston, Massachusetts, U.S.
8. McKenna, E., & Beech, N.(1995),The essence of Human Resource Management, Prentice Hall.
9. Murry, H.G., Rushton, P.& Paunonen, S.V.(1993),Teacher personality traits and student instructional rating in six type of university courses. Journal of Educational psychology.
10. Rynes, S. (1991), “Recruitment, job choice,and post hire consequences: A call for new research directions. In M. Dunnettem, & Hough, L. (Eds)”, Handbook of Industrial and Organizational Psychology (2nd ed.), Vol.2, pp.399-444. Palo Alto,CA. Consulting Psychlolgists’ Press
11. Taylor,M.S., &Bergmann, T.J.(1987), “Organizational recruitment activities and applicants’ reactions at different stages of the recruitment process. ”Personnel Psychology.
12. Turban, D. B. and Dougherty, T. W.(1992), Influences of campus recruiting on applicant attraction to firms, Academy of Management Journal.

三、網站資料
1. 104職場360網站：http://www.104.com.tw/jb/area/media
2. BBC中文網：http://www.bbc.co.uk/zhongwen/trad
3. Career就業情報網：http://www.career.com.tw/
4. 天下雜誌：http://www.cw.com.tw/
5. 中國民國經濟部：http://www.moea.gov.tw/MNS/populace/home/Home.aspx
6. 中華人才測評協會：http://www.168dna.com.tw/html/index.aspx

指導教授

陳明園(Ming-Yuan Chen)

審核日期

2015-7-9

推文