資訊人員績效評量方式之探討 -以F公司為例

以作者查詢圖書館館藏

、以作者查詢臺灣博碩士

、以作者查詢全國書目

、勘誤回報

、線上人數：54

、訪客IP：18.223.172.82

姓名

謝明謀(Ming-Mou Hsieh) 查詢紙本館藏

畢業系所

資訊管理學系在職專班

論文名稱

資訊人員績效評量方式之探討 -以F公司為例
(The Performance Appraisal Methods of IT Professionals: A Case Study of F Company)

相關論文

★ 技術商品銷售之技術人員關鍵職能探討	★ 資訊委外之承包商能力、信任及溝通與委外成效關係之個案研究
★ 兵工技術軍官職能需求分析-以某軍事工廠為例	★ 不同楷模學習模式對VB程式語言學習之影響
★ 影響採購「網路資料中心產品」因素之探討	★ 資訊人員績效評估之研究—以陸軍某資訊單位為例
★ 高職資料處理科學生網路成癮相關因素及其影響之探討	★ 資訊服務委外對資訊部門及人員之衝擊-某大型外商公司之個案研究
★ 二次導入ERP系統之研究-以某個案公司為例	★ 資料倉儲於證券產業應用之個案研究
★ 影響消費者採用創新數位產品之因素---以整合式手機為例	★ 企業合併下資訊系統整合過程之個案研究
★ 資料倉儲系統建置之個案研究	★ 電子表單系統導入之探討 - 以 A 公司為例
★ 企業資訊安全機制導入與評估–以H公司為例	★ 從人力網站探討國內資訊人力現況–以104銀行資料為例

檔案

[Endnote RIS 格式]

[Bibtex 格式]

[相關文章]

[文章引用]

[完整記錄]

[館藏目錄]

至系統瀏覽論文 ( 永不開放)

摘要(中)

隨著經濟全球化，人才已成為現代企業組織能否成長及是否具競爭優勢的核心問題，所以員工績效的強弱對企業已有相當程度的影響。故企業會制定管理機制來了解員工的能力與績效，如績效評量即是一種方式，但不合宜的績效評量方式反會造成負面影響，如員工可能會無法得到工作成就感及滿意度而影響工作態度；公司可能導致人才流失、員工間互不信任，甚而造成組織無法正常運作，反之，適切的績效評量，可使員工感受被肯定及讚許，願意更致力於工作任務上，公司方面亦可讓每位員工得以適才適所的發揮其表現，公司也將獲得最大利益。
但制定公平的績效評量需要考慮很多的面向，如勞力工作者與知識工作質的員工，對其評量方式就應有所不同，勞力工作者的可由產出效率得知其績效，而知識工作者無法以明確量化產出衡量其績效。相對於勞力工作者，知識工作者的績效評量制定上較為困難，如要探討其評量方式是否公平、合理，則需進一步深入研究分析，本研究即以個案公司之IT部門做為研究個案，研究過程中，經由文獻分析、參與式觀察法、深度訪談法收集與分析資料後，得到以下結論：
一、個案公司的績效評量方式之類型採目標管理法與重要事件法兩種方式，互相搭配達到互補效果。
二、個案公司IT部門人員認為： 1. 增加量化資料，避免評核者的主觀意識影響評量結果。2. 評量結果即時公布與回饋給員工。3. 提高獎罰金額以提升員工積極度。

摘要(英)

With economic globalization, talent management has become a major issue in relation to the ability of modern enterprises and organizations to develop and gain the competitive advantages. To some extent, the quality of employee performance affects a company’s performance. Therefore, companies should design and establish an appropriate evaluation mechanism. There are many perspectives to be considered when it comes to establishing fair performance evaluations. For example, there should be different methods of evaluation for a labor-intensive worker vs. a knowledge-intensive worker. The performance of the former-type workers can be measured based mainly on their production efficiency which can be assessed more objectively. In practice, the performance appraisal of a knowledge worker is more difficult to conduct.
This study therefore targets on the IT professionals of a case company to investigate the effectiveness of its performance appraisal mechanism. Major findings of this study includes: 1. The case study company adopts two methods of performance evaluation, namely, management by objective (MBO) and critical incident method (CIM) and the two methods complement each other. 2. The interviewees suggest that more objective performance criteria should be adopted to prevent the subjectivity of evaluators from influencing the evaluation results; Timely feedback on the performance evaluation results should be announced to the employees; and performance-based rewards should be provided to encourage employees to work harder. Conclusion and implications of the study summarize this study.

關鍵字(中)

★ 績效考核
★ 績效評估
★ 資訊人員

關鍵字(英)

★ evaluation
★ performance appraisal
★ IT professionals

論文目次

中文摘要 i
Abstract ii
誌謝 iii
目錄 iv
圖目錄 vi
表目錄 vii
第一章緒論 1
1.1 研究背景與動機 1
1.2 研究目的 2
1.3 論文架構與研究流程 2
第二章文獻探討 4
2.1 績效評量 4
2.2 工作態度 12
第三章研究方法 16
3.1研究方法與架構 16
3.2研究範圍 17
3.3資料來源與資料收集 18
第四章個案研究 22
4.1個案公司簡介 22
4.2 個案部門績效評核介紹 27
4.3 訪談內容 34
4.4 個案分析結論 43
第五章結論 47
5.1 研究總結 47
5.2研究管理意涵與建議 48
5.3研究限制 49
5.4未來研究方向 50
參考文獻 51
附錄、深度訪談問題 54

參考文獻

中文文獻
1. 丁虹、司徒達賢、吳靜吉 (1988)，「企業文化與組織承諾之關係研究」，管理評論，7卷，173–197。
2. 丁俊佑 (2010)，「國小老師超額之組織精簡覺知、工作情緒與工作態度之研究—以台北市為例」，國立體育學院。
3. 吳秉恩 (1991)，組織行為學。台北：華泰書局。
4. 吳秉恩 (1994)，策略性人力資源管理。台北：世界經理文摘。
5. 吳秉恩 (1999)，分享式人力資源管理。台北：翰蘆圖書。
6. 吳靜吉、潘養源、丁興祥 (1980)，「內外控取向與工作滿足及績效之關係」，政治大學學報，41，61–74。
7. 林玉葉 (2007)，「學校人力資源管理對教師工作態度之影響—以台北縣國中為例」，國立政治大學學校行政學系碩士論文。
8. 林昶佑 (2006)，「主管與部屬認知差異影響績效評估制度與滿意度和組織承諾關係之研究」，私立東海大學企業管理學系研究所碩士論文。
9. 林國憲 (2015)，「新進行政人員外部績效考核與工作壓力關係之研究—以彰化縣衛生所為例」，國立政治大學公共行政學系研究所碩士論文。
10. 尚榮安 (2001)，個案研究。台北：弘智文化事業有限公司。
11. 洪銓莉 (2011)，「新北市國名小學校長情緒智力與教師工作態度關係之研究」，私立輔仁大學教育領導與發展研究所碩士論文。
12. 涂月玲 (2014)，「實施績效考核制度對員工工作態度影響之研究—以A公司為研究」，國立中興大學高階經理人在職專班碩士論文。
13. 陳國鐘 (1991)，企業管理制度設計典範。台北：永慶出版社。
14. 陳曉瑩 (2006)，「高級職業學校輕度智能障礙學生就業準備度之現況與相關因素之研究」，國立彰化師範大學復健商研究所碩士論文。
15. 陳靜蘭 (2014)，「知覺領導風格、工作態度與留任意願之相關性研究—以中部地區長期照護機構員工為例」，中臺科技大學醫療暨健康產業管理系碩士論文。
16. 張火燦 (1996)，策略性人力資源管理。台北：揚智文化。
17. 孫宏偉 (2005)，「績效管理：提升企業核心競爭力」，成都大學學報（社會科學版），2005卷5期，38–40。
18. 許志恆 (2005)，「Internet 智慧型企業績效評估代理人」，國立暨南國際大學資訊管理研究所碩士論文。
19. 許宗儀 (2003)，「績效管理制度改革之探討—以某化工公司為例」，國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
20. 黃仲毅 (2000)，「薪資公平的認知與醫院員工作態度關係之探討」，臺北醫學大學醫學研究所碩士論文。
21. 黃郁仁 (2005)，「績效管理制度改革之探討—以某網路公司為例」，國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
22. 黃建雄 (2009)，「製造部門作業人員績效評估之研究—以光罩公司為例」，國立清華大學工業工程與工程管理研究所碩士論文。
23. 黃英忠 (2001)，現在管理學。台北：華泰書局。
24. 黃俊德 (2009)，「技專院校產學攜手專班學生工作態度與學習滿意度之調查研究」，國立彰化師範大學工業教育與技術學系碩士論文。
25. 黃家齊 (2011)，組織行為學。台北：華泰文化事業股份有限公司。
26. 劉玉玲 (2001)，組織行為。台北：新文京開發。
27. 盧建川 (2002)，「員工績效考核辦法之研究─以R公司為例」，國立交通大學科技管理研究所碩士論文。
28. 魏文欽 (2008)，資料分析技巧結構方程模型AMOS LISREL SAS之應用。台北：雙葉書廊。
29. 顏沛逸 (2004)，「員工對組織績效評核之公平性認知及其對工作態度之影響─以中部某醫學中心為對象」，國立中山人力資源管理研究所碩士論文。
英文文獻
1. Cascio (1991), Applied Psychology in Management. Prentice Hall Inc Editions.
2. Dessler, G. (2015), Human Resource Management. New Jersey: Prentice Hall.
3. Robbin, S. P. (1996), Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall.
4. Yin, R.K. (1994), Case Study Research:Design and Methods. Thousand Oaks:sage Publications.

指導教授

周惠文(Huey-Wen Chou)

審核日期

2016-7-14

推文