員工企業社會責任認知對工作投入、工作滿意度與離職傾向之影響─以A公司為例

以作者查詢圖書館館藏

、以作者查詢臺灣博碩士

、以作者查詢全國書目

、勘誤回報

、線上人數：89

、訪客IP：3.139.234.124

姓名

陳亦芳(Yi-Fang Chen) 查詢紙本館藏

畢業系所

人力資源管理研究所在職專班

論文名稱

員工企業社會責任認知對工作投入、工作滿意度與離職傾向之影響─以A公司為例
(The Influence of Employee’s Perceived Corporate Social Responsibility on Job Involvement, Job Satisfaction, and Turnover Intention in Company A)

相關論文

★ 業務主管領導力對部屬招募行為之影響-以S壽險公司為例	★ 人力精簡對企業績效的影響–以產業特性為調節變項
★ 經理人超額薪酬、經理人異動與公司績效之關係	★ 人口老化對企業之影響與因應對策-以傳統產業為例
★ 運用羅吉斯迴歸探討企業績效、公司治理與經理人異動之關聯性	★ 護理人員組織承諾與專業承諾對離職傾向與離業傾向的影響
★ 運用存活分析探討高科技產業招募者人格特質與離職風險之關聯性-以A公司為例	★ 金融電子化對台灣銀行業組織績效及人力彈性影響之探討
★ 人力資源部門角色與功能轉變之個案研究	★ 高階主管薪酬級距與公司績效之關聯性分析
★ 人力招募政策及主管領導風格對新進人員晉升與離職傾向之影響-以房仲業S公司為例	★ 影響台灣勞工赴海外就業的決定性因素
★ 董事會特性對企業績效之影響-以人力資本為調節變項	★ 董事會異質性之決定因素
★ 公司治理結構與就業調整	★ 總經理雙元性、股權集中度、人力資本與組織績效

檔案

[Endnote RIS 格式]

[Bibtex 格式]

[相關文章]

[文章引用]

[完整記錄]

[館藏目錄]

[檢視]

[下載]

本電子論文使用權限為同意立即開放。
已達開放權限電子全文僅授權使用者為學術研究之目的，進行個人非營利性質之檢索、閱讀、列印。
請遵守中華民國著作權法之相關規定，切勿任意重製、散佈、改作、轉貼、播送，以免觸法。

摘要(中)

本研究主要探討A公司因公安事件造成企業聲望下滑，之後又因徹底檢討內外部企業社會責任所進行的改善對內部員工之影響程度。過去研究指出，員工會對組織的社會責任行為進行判斷，身為組織的一員，員工會尋求企業在外的聲望及社會認同，進而影響到員工個人的工作態度與價值觀。因此本研究建立一模型進行研究員工對企業社會責任認知、工作投入、工作滿意度與離職傾向的關係。
本研究採用透過問卷調查收集資料，並經由驗證性因素分析、共同方法變異分析與結構方程模型分析後，各項假設均獲得支持，並得出研究結論如下：
1.A公司在企業社會責任認知的四個構面中，「經濟責任」的滿意程度最高，「慈善責任」滿意程度最低，因此A公司在追求利潤最大化的同時，須兼顧員工工作與家庭的平衡。
2.強化企業社會責任有助員工工作投入與工作滿意度的提升，尤其對於公司內部年資越高的員工，其工作投入程度更高。
3.某兩廠的工作滿意度較其他廠低，但離職傾向也低，顯示員工對工作不滿意但又不離職，產生一惡性循環，A公司應了解其原因並解決根本問題。
4.育有子女者的離職傾向較高。A公司應權衡合理的人力搭配合理的工作量，管理階層也應妥善分配工作，調整有家庭照顧需求的員工工作量。
5.人資應強化員工對企業社會責任的認知，對強化企業社會責任認知仍有助提升員工投入與員工滿意度，並能影響員工離職傾向降低。

摘要(英)

Because of industrial accident that caused corporate prestige to decline, Company A made great efforts to improve corporate social responsibility in the past few years. Previous study indicated that employees will assess corporate social responsibility of the firm, and seek information regarding the external corporate reputation and social identity. These behaviors will have effect on the employee’s working attitude and moral values. The purpose of this study is to examine how employees’ perception of corporate social responsibility in Company A affects their job involvement, job satisfaction, and turnover intention.
This study uses questionnaires to collect data and employs confirmatory factor analysis and structural equation modeling to examine the hypotheses. The main findings and suggestions are shown below:
1.For four aspects of corporate social responsibility, Company A has the highest score in the “economic responsibilities”, and the lowest one in “philanthropic responsibilities”. While Company A pursues profit maximization, it is necessary to take into account the employees’ work-life balance.
2.Strengthening corporate social responsibility helps increase employees’ job involvement and job satisfaction, especially for senior employees.
3.The job satisfaction of two certain factories is lower than that of other factories, but turnover intention is lower as well. This shows that employees are dissatisfied with work but never resign. It creates a vicious cycle. Company A must understand the reason and solve the problem.
4.Employees with children have higher turnover intention. Company A must balance manpower distribution with reasonable workload, and the management should properly distribute work, adjust the workload for employees with family care demands.
5.The human resource department should strengthen employee’s perception of corporate social responsibility. This practice can help increase job involvement and job satisfaction of employees, and reduce employee’s turnover intention as well.

關鍵字(中)

★ 員工企業社會責任認知
★ 工作投入
★ 工作滿意度
★ 離職傾向

關鍵字(英)

★ Employee’s Perceived Corporate Social Responsibility
★ Job Involvement
★ Job Satisfaction
★ Turnover Intention

論文目次

目錄
摘要 ii
Abstract iii
誌謝 v
目錄 vi
圖目錄 viii
表目錄 ix
一、緒論 1
1-1 研究背景與動機 1
1-2 研究目的 2
二、文獻探討 3
2-1 企業社會責任 3
2-2 工作投入 5
2-3 工作滿意度 6
2-4 離職傾向 7
2-5 研究假說 8
2-5-1 員工企業社會責任認知、工作投入、工作滿意度之關係 8
2-5-2 工作投入、工作滿意度之關係 9
2-5-3 工作投入、工作滿意度、離職傾向之關係 10
三、研究方法 13
3-1 研究架構 13
3-2 研究樣本 13
3-3 研究變項與測量方法 14
3-3-1 員工企業社會責任認知 14
3-3-2 工作投入 15
3-3-3 工作滿意度 16
3-3-4 離職傾向 16
3-3-5 控制變項 16
3-4 驗證性因素分析與共同方法變異之檢測 17
四、研究結果 19
4-1 基本統計量與相關分析 19
4-2 結構方程模型分析結果 21
4-3 控制變項之影響效果 22
五、結論與建議 23
5-1 研究結論 23
5-2 管理意涵 24
參考文獻 27
一、中文資料 27
二、英文資料 3

圖目錄
圖 1企業社會責任金字塔 5
圖 2研究架構 13
圖 3結構方程模型分析結果 21

表目錄
表 1基本統計量及相關係數 20
表 2研究結果 24

參考文獻

一、中文資料
1.王長壽，2001，主管領導風格型態與員工工作特性對留職意願的影響 - 以國內高科技資訊電子產業為例。國立中央大學，碩士論文。
2.江孟儒，2009，激勵制度, 工作滿意度與離職傾向之關聯性研究-以台灣地區人壽保險機構為例，國立東華大學國際企業學系，碩士論文。
3.吳政道，2003，兩岸中間幹部離職因素之探討-以 H 公司為例，國立中央大學，碩士論文。
4.呂秋育，2014，企業社會責任實施現狀認知、員工工作滿意度與離職傾向關係之探討─以A 公司為例，國立中央大學，碩士論文。
5.呂英、王正斌，2009，員工感知的企業社會責任與員工滿意度關係的實證研究以西安地區和零售企業為例大連理工大學學報，社會科學版，（3）。
6.李銓、薛皓，2009，內部行銷、工作滿足與組織承諾關係之研究─以東森電視台為例，2005 國際學術研討會（傳播組）。
7.岳成峰，2004，我國大學院校生活輔導組成員工作價值觀與工作投入之研究，臺灣師範大學公民教育與活動領導學系，碩士論文。
8.林郁宙，2004，部屬認知之主管領導風格對其工作滿意度及工作績效之影響。國立中央大學，碩士論文。
9.林耀明，2013，工作投入、領導風格、組織氣候與績效關係之研究─以鋼鐵產業為例。國立高雄大學，碩士論文。
10.胡憲倫、許家偉、蒲彥穎，2006，策略的企業社會責任：企業永續發展的新課題。應用倫理研究通訊第40期。
11.唐振鵬，2006，論企業社會責任。福州大學管理學院。
12.孫淑芬，2001，工作動機對工作滿意、個人績效及組織公民行為的影響-探索組織文化的干擾效果，國立中央大學人力資源管理研究所，碩士論文。
13.張妤禎，2012，企業社會責任認知及企業志工參與對組織公民行為之影響，國立政治大學，碩士論文。
14.張素秋，2006，桃竹苗四縣市國民小學教師工作價值觀與工作投入關係之研究，國立台北教育大學教育政策與管理研究所，碩士論文。
15.張麗嬌，2012，組織成員的變革認知、工作滿意度、領導風格與離職傾向之關聯性研究－以軍備局中山科學研究院轉型行政法人為例，國防大學管理學院財務管理學系，碩士論文。
16.許珮琦，2010，組織氣候對員工工作投入影響之研究 -以統一超商為例，國立交通大學，碩士論文。
17.陳宏光，2002，員工工作投入、工作滿足與離職傾向相關因素之探討_以面對組織變革台鐵為例，國立中山大學，碩士論文。
18.陳怡秀，2006，員工投入驅動因子、情感性組織承諾與個人工作績效之關聯性研究，中央大學人力資源管理研究所，碩士論文，1-97。
19.陳昭儒，2003，工作動機、工作投入與工作績效之關聯性研究-以某鋼鐵公司KT廠為例，國立中正大學，碩士論文。
20.陳淑芬，2012，以工作滿意為中介變項探討工作投入與其主管領導適配度之關聯性，國立中央大學，碩士論文。
21.陳欽春，2006，企業與社會的鑲嵌與接軌：企業社會責任的省思，政府. 與企業法制關係，學術研討會。
22.彭台光、高月慈、林鉦棽，2006，管理研究中的共同方法變異: 問題本質、影響、測試和補救，管理學報、23(1)、77-98。
23.黃建安，2004，國小兼組長教師工作價值觀、角色壓力與工作投入關係之研究，國立高雄師範大學教育學系研究所，碩士論文。
24.黃匯湞，2012，探討銀行理財專員薪酬制度、工作投入、工作滿意與工作績效之關聯性，樹德科技大學金融與風險管理系，碩士論文，1-75。
25.黃裕勝，2014，實施二代健保後從業人員工作投入、工作滿意與離職傾向關聯性之研究-以壽險業為例，樹德科技大學金融與風險管理系，碩士論文，1-95。
26.黃穗芬、林靜娟、宋琇鈺、陳鳳櫻，2011，護理人員工作壓力、工作滿意度、組織承諾和離職傾向關係的探討，弘光科技大學，弘光學報63期。
27.楊碩蓉，2014，工作滿意度到組織公民行為影響之研究-以工作投入為中介，大葉大學，人文暨社會教學期刊第十卷第二期。
28.楊蘭宣，2010，企業落實社會責任衡量體系之建構與實證－以台灣半導體產業為例，天主教輔仁大學，碩士論文。
29.趙康伶，2010，幼稚園教師組織承諾、工作特徵、工作滿意度與離職意圖的關係－以馬來西亞為例，大教育研究學報，第四十四卷第一期，179-204。。
30.劉怡孜，2003，工作特性與工作價值觀對離職傾向影響之研究-以台灣地區食品產業之研發人員為例，南華大學，碩士論文。
31.劉家駒、謝美婷，2008，我國養生村工作人員工作投入、工作滿意、工作壓力與人員工作績效關係之研究，亞東學報, (28), 95-104。
32.劉淯琪，2016，大學生校外實習工作價值觀、工作適應、工作投入與職場銜接意願之探討-以台中地區科技大學學生為例，朝陽科技大學休閒事業管理系，碩士論文。
33.潘俊超，2011，業務人員工作滿意度模糊評估模式-以西藥業為例，龍華科技大學商學與管理研究所碩士學位論文。
34.蔡坤宏，1998，工作滿足與離職意圖關係之回顧：Meta分析，國立中興大學，輔仁管理評論第六卷第一期。
35.蔡建男，2015，企業社會責任與社會企業對員工自我實現之研究-以無底薪自由創業業務為例，成功大學高階管理碩士在職專班(EMBA)，碩士論文。
36.謝函融，2005，工作投入對工作價值觀與離職傾向間關係之研究，國立中央大學，碩士論文。
37.譚明耀，2008，工作滿足和工作投入對離職傾向之研究-以機電工程業管理人員為例，臺北大學企業管理學系，學位論文。

二、英文資料
38.Akter, K., (2013). Determinants of work-life balance of Women Professionals–Evidence from Bangladesh. International Journal of Applied Research in Business Administration and Economics, 2(2), 27-36.
39.Bothma, F. C., & Roodt, G. (2012). Work-based identity and work engagement as potential antecedents of task performance and turnover intention: Unravelling a complex relationship. SA Journal of Industrial Psychology, 38(1), 27-44.
40.Bowen（1953）. Social Responsibilities of the Businessman, New York, Harper and Brothers.
41.Brown, S. P., & Leigh, T. W. (1996). A new look at psychological climate and its relationship to job involvement, effort, and performance. Journal of applied psychology, 81(4), 358.
42.Carroll, A. B. (1979). A three-dimensional conceptual model of corporate performance. Academy of management review, 4(4), 497-505.
43.Carroll, A. B. (1991). The pyramid of corporate social responsibility: Toward the moral management of organizational stakeholders. Business horizons, 34(4), 39-48.
44.Dubin, R. (1956). Industrial workers′ worlds: A study of the “central life interests” of industrial workers. Social problems, 3(3), 131-142.
45.Farris, G. F. (1971). A predictive study of turnover. Personnel Psychology, 24(2), 311-328.
46.Ferrell, O. C. & Maignan, I.(2000). Measuring corporate citizenship in two countries : the case of the United States and France . Journal of Besiness Ethics,23,283-297.
47.Hoppock, R. (1935). Job satisfaction.
48.Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of management journal, 33(4), 692-724.
49.Kanungo, R. N. (1982). Measurement of job and work involvement. Journal of applied psychology, 67(3), 341.
50.Kim, H. R., Lee, M., Lee, H. T., & Kim, N. M. (2010). Corporate social responsibility and employee–company identification. Journal of Business Ethics, 95(4), 557-569.
51.Lawler, E. E., & Hall, D. T. (1970). Relationship of job characteristics to job involvement, satisfaction, and intrinsic motivation. Journal of Applied psychology, 54(4), 305.
52.Leiter, M. P., & Maslach, C. (1988). The impact of interpersonal environment on burnout and organizational commitment. Journal of organizational behavior, 9(4), 297-308.
53.Lodahl,T.M.&Kejner,M.(1965).The Definition and Measurement of Job Involvement. Journal of Applied Psvchology, 49,24-33
54.Mathieu, J. E., & Farr, J. L. (1991). Further evidence for the discriminant validity of measures of organizational commitment, job involvement, and job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 76(1), 127.
55.May, D. R., Gilson, R. L., & Harter, L. M. (2004). The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work. Journal of occupational and organizational psychology, 77(1), 11-37.
56.Miller, H. E., Katerberg, R., & Hulin, C. L. (1979). Evaluation of the Mobley, Horner, and Hollingsworth model of employee turnover. Journal of Applied Psychology, 64(5), 509.
57.Mobley, W. H. (1977). Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover. Journal of applied psychology, 62(2), 237.
58.Mobley, W. H., Horner, S. O., & Hollingsworth, A. T. (1978). An evaluation of precursors of hospital employee turnover. Journal of Applied psychology, 63(4), 408.
59.Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M. (1982). Employee-organization linkage. The psychology of commitment absenteism, and turn over_ Academic Press Inc. London.
60.Mudor, H., & Tooksoon, P. (2011). Conceptual framework on the relationship between human resource management practices, job satisfaction and turnover. Journal of Economics and Behavioral Studies, 2(2), 41-49.
61.Podsakoff, P. M., and Organ, D. W. 1986. Self-Reports in Organizational Research: Problems and Prospects. Journal of Management, 12(4): 531-544.
62.Rabinowitz, S., & Hall, D. T. (1977). Organizational research on job involvement. Psychological bulletin, 84(2), 265.
63.Rupp, D. E., Ganapathi, J., Aguilera, R. V., & Williams, C. A. (2006). Employee reactions to corporate social responsibility: An organizational justice framework. Journal of organizational Behavior, 27(4), 537-543.
64.Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi‐sample study. Journal of organizational Behavior, 25(3), 293-315.
65.Sjöberg, A., & Sverke, M. (2000). The interactive effect of job involvement and organizational commitment on job turnover revisited: A note on the mediating role of turnover intention. Scandinavian Journal of Psychology, 41(3), 247-252.
66.Smith, P. C., & Kendall, L. M. (8). Hulin. CL (1969). The measurement of satisfaction in work and retirement. Skokie, IL: Rand McNally.
67.Valentine, S., & Fleischman, G. (2008). Ethics programs, perceived corporate social responsibility and job satisfaction. Journal of business ethics, 77(2), 159-172.
68.Vroom, V. H. (1964). Work and motivation.　　　
69.Weiss, D. J., Dawis, R. V., England, G. W., & Lofquist, L. H. (1967). Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ). terjemahan Eko Hartanto, Minneapolis: University of Minnesota.
70.Yakın, M., & Erdil, O. (2012). Relationships between self-efficacy and work engagement and the effects on job satisfaction: a survey on certified public accountants. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 58, 370-378.

指導教授

陳明園(Ming-Yuan Chen)

審核日期

2018-6-26

推文