主管威權領導行為對部屬行為與績效的影響—以部屬對主管威權領導的期待為調節變項

以作者查詢圖書館館藏

、以作者查詢臺灣博碩士

、以作者查詢全國書目

、勘誤回報

、線上人數：57

、訪客IP：18.118.145.114

姓名

林偉新(Wei-Hsin Lin) 查詢紙本館藏

畢業系所

高階主管企管碩士班

論文名稱

主管威權領導行為對部屬行為與績效的影響—以部屬對主管威權領導的期待為調節變項

相關論文

★ 溝通與領導課程訓練成效之分析	★ 母國企業直線主管領導風格與國際人力資源管理措施對外派人員績效之影響
★ 豐田管理模式之人才培育對品質與成本之影響-以某汽車公司為例	★ 360 度回饋系統對企業主管行為改變意圖的影響-以跨國飲料 SC 公司為例
★ 兩岸研發人員職能發展應用研究－以M公司為例	★ 企業併購過程中的人力資源角色
★ 組織變革成功個案分析 - John P. Kotter 領導變革八大步驟之觀點	★ 社群網站經營模式分析－以『BB-BOX』網站為例
★ 觸控IC經營策略之個案研究－以Ａ公司為例	★ 科技研發單位實施接班人計畫之探討─以國內某科技研發單位為例
★ 面對數位匯流，傳統媒體代理商應對策略探討─以安吉斯集團偉視捷媒體公司為例	★ 台灣光電產業選擇產品認證外包廠商的決定因素─以發光二極體照明產品為例
★ 團隊激勵獎金與團隊績效關連性之研究	★ 晶圓代工業關鍵成功因素的探討—以台積公司為例
★ 員工潛能與績效對員工晉升的影響--以營造建築業為例	★ 建構整合性智慧健康照護網絡─以中壢天晟醫院醫療小管家為例

檔案

[Endnote RIS 格式]

[Bibtex 格式]

[相關文章]

[文章引用]

[完整記錄]

[館藏目錄]

[檢視]

[下載]

本電子論文使用權限為同意立即開放。
已達開放權限電子全文僅授權使用者為學術研究之目的，進行個人非營利性質之檢索、閱讀、列印。
請遵守中華民國著作權法之相關規定，切勿任意重製、散佈、改作、轉貼、播送，以免觸法。

摘要(中)

家長式領導目前廣泛的運用在華人企業中，其中威權領導為家長式領導中研究概念最鮮明的領導模式。而威權領導隨著時代的演進，已逐漸不被完全採用，若對於威權領導無法完全掌控，將導致領導者與部屬間距離過大，影響部屬對於工作的積極性及效能呈現。
個人與組織的契合為企業人力資源管理重要面向，企業和部門發展需要主管與部屬的相互配合，彼此對於工作的認同與期待更是穩固企業發展的要素。故本研究將以威權領導與契合理論之關聯為主題，探討主管威權領導對於部屬行為態度間的影響。
本論文的主要目的是探討威權領導行為和部屬威權領導期待程度對於部屬離職傾向、LMX和任務熟練度之影響。透過研究分析可得知：（1）威權領導行為會提高部屬的離職率，但只要部屬也是傾向威權領導，那部屬離職傾向的正向影響將被減緩（2）威權領導會降低主管與部屬的交換關係，但只要部屬也是傾向威權領導，那LMX負向影響將被減緩（3）當部屬對於主管呈現低威權領導期待，則主管威權領導行為的增加會提升部屬的任務熟練度；另則反之。
故主管的領導風格及部屬對於領導風格的期待高低，將影響部屬不同行為與態度的呈現。領導者可從交給部屬任務中試探部屬對於威權領導的期待高低，再施以最適配的高度或低度威權領導，降低部屬可能產生的離職等負面現象。雖然現在企業中使用威權領導模式的佔比較少，但本研究在實務上仍具有一定的運用性，上述三點研究分析可為主管或領導管理企業提供有力參考。

摘要(英)

At present, paternalistic leadership is widely used in Chinese enterprises, among which the authoritarian leadership is the most obvious one in the concept of paternalistic leadership. As the development of the Times, the authoritarian leadership has gradually not been fully adopted. If the authoritarian leadership can not be fully controlled, it will lead to excessive distance between leaders and subordinates, and affect subordinates′enthusiasm for work and performance.
The fit between individual and organization is an important aspect of human resource management in enterprises. The development of enterprises and departments needs the cooperation of supervisors and subordinates. The purpose of this study is to explore the relationship between authoritative leadership and fit theory, and to explore the influence of authoritative leadership on subordinates′behavior.
The purpose of this paper is to explore the effects of authoritative leadership behavior and subordinate authoritative leadership expectation on turnover intention, LMX and task proficiency. According to the research and analysis, (1) authoritarian leadership behavior can increase the turnover rate of subordinates, but as long as subordinates are also inclined to authoritarian leadership, (2) an authoritarian leader may reduce the exchange between supervisors and subordinates, but as long as subordinates also lean toward an authoritarian leader, the negative impact of LMX will be mitigated. (3) when subordinates have low expectation of authoritative leadership, the increase of authoritative leadership behavior will improve subordinates′task proficiency.
Therefore, the leadership style of the supervisor and the expectation of the subordinates on the leadership style will influence the presentation of different behaviors and attitudes of the subordinates. The leader can test the expectation of the subordinates to the authoritative leader from the task of the subordinates, and then apply the most suitable high or low authoritative leader to reduce the negative phenomena such as the turnover of subordinates. Although the use of authoritarian leadership in enterprises is relatively small, but this study still has some practical application, the above three research analysis can provide a strong reference for managers or leaders to manage enterprises.

關鍵字(中)

★ 威權領導
★ 契合理論
★ 離職傾向
★ LMX
★ 任務熟練度

關鍵字(英)

★ Authoritative leadership
★ fit theory
★ turnover intention
★ LMX
★ job proficiency

論文目次

第一章研究背景與目的 1
1-1研究背景 1
1-2研究目的 2
第二章文獻探討與假設 4
2-1家長式領導 4
2-1-1家長式領導之演變過程 4
2-1-2威權領導 5
2-1-3威權領導的影響 6
2-2契合理論 7
2-2-1契合理論發展及其內涵 7
2-2-2契合之影響因素 8
2-2-3契合理論運用 9
2-3威權領導與契合理論之關聯預測影響 10
第三章研究方法 13
3-1 研究架構 13
3-2研究樣本與程序 13
3-3 研究工具 14
3-3-1 威權領導 14
3-3-2 任務熟練度 15
3-3-3 離職傾向量表 15
3-3-4 領導部屬交換關係量表 15
3-4 資料分析與統計方法 16
第四章研究結果 17
4-1資料來源與樣本 17
4-2信度分析 18
4-3驗證性因素分析 19
4-4相關分析 20
4-5共線性檢驗 21
4-6階層回歸分析 21
4-7研究假設與結果 25
第五章結論與討論 27
5-1研究結果及討論 27
5-2管理意涵 28
5-3研究限制與建議 28
參考文獻 30

參考文獻

中文參考文獻
1. 樊景立、鄭伯壎（2000）。「華人組織的家長式領導: 一項文化觀點的分析」，本土心理學研究，13，126-180。
2. 姜定宇、丁捷、林伶瑾（2012）。「家長式領導與部屬效能：信任主管與不信任主管的仲介效果」，中華心理學刊，54，269-291。
3. 林淑姬、樊景立、吳靜吉、司徒達賢（1994）。「薪酬公平、程式公正與組織承諾、組織公民行為關係之研究」，管理評論，13（2），87-107。
4. 王少傑（2019）。「中國家長式領導模式演化分析」，領導學研究，8，55-59。
5. 鄭伯壎（1995）。「家長權威與領導行為之關係：一個台灣民營企業主持人的個案研究」，中央研究院民族學研究所集刊，79，119-173。
6. 鄭伯壎（1996）。家長權威與領導行為之關係探討（二）。國家科學委員會專題研究報告（報告編號：NSC85-2413-H002-005）。臺北，行政院國家科學委員會。
7. 鄭伯壎、周麗芳、樊景立（2000）。「家長式領導量表，三元模式的建構與測量」，本土心理學研究，14，3-64。
8. 鄭伯壎、黃敏萍、周麗芳（2002）。「家長式領導及其效能：華人企業團隊的證據」，華人心理學報，3（1），85-112。
9. 鄭伯壎、周麗芳、黃敏萍、樊景立、彭泗清（2003）。「家長式領導的三元模式：中國大陸企業組織的證據」，本土心理學研究，20，209-250。
10. 吳宗祐（2008）。「主管威權領導與部屬的工作滿意度與組織承諾：信任的中介歷程與情緒智力的調節效果」，本土心理學研究，30，3-63。
11. 王華瑞、衛利華、王祥兵（2019）。「諮詢網路中心性對員工創新行為的曲線行為：威權領導的調節作用」，中外管理，4，82-85。
12. 張超、王安民（2019）。「家長式領導對團隊凝聚力的影響－差序氛圍的仲介作用」，現代管理科學，9，87-89。
13. 楊中芳（1988）。價值變遷與送禮行為。見楊國樞（主編）：中國人的心理，386-388。臺北，桂冠圖書公司。

英文參考文獻
1. Aiken, L. S., West, S. G., & Reno, R. R. (1991). Multiple regression: Testing and interpreting interactions. Sage.
2. Brislin, R. W. (1980). Translation and content analysis of oral and written materials. Methodology, 389-444.
3. Cable, D. M. & Judge, T. A. (1996). Person organization fit, job choice decisions, and organizational entry. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 67, 294-311.
4. Kristof, A. L. (1996). Person-organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implication. Personnel Psychology, 49, 1-49.
5. DiMarco, N. (1974). Supervisor-subordinate life style and interpersonal need compatibilities as determinants of subordinate’s attitudes toward the supervisor. Academy of Management Journal, 17, 575-578.
6. Edwards, J. R., & Parry, M. E. (1993). On the Use of polynomial regression equations as an alternative to difference scores in organizational research. Academy of Management Journal, 36(6), 1577-1613.
7. Edwards, J. R., & Rothbard, N. P. (1999). Work and family stress and well-being: An examination of person-environment fit in the work and family domains. Organizational behavior and human decision processes, 77(2), 85-129.
8. French, J. R. P., Jr., Caplan, R. D., & Harrison, R. V. (1982). The mechanisms of job stress and strain. New York, NY: Wiley.
9. Graen, G. B., & Uhl-Bien, M. (1995). Relationship-based approach to leadership: Development of leader-member exchange (LMX) theory of leadership over 25 years:Applying a multi-level multi-domain perspective. The Leadership Quarterly, 6(2), 219-247.
10. Griffin, M. A., Neal, A., & Parker, S. K.(2007). A new model of work role performance: Positive behavior in uncertain and interdependent contexts. Academy of Management Journal, 50, 327-347.
11. Hoffman, B.J., Bynum, B.H., Piccolo, R.F., & Sutton, A.W. (2011). Person-organization value congruence: How transformational leaders influence work groupeffectiveness. Academy of Management Journal, 54, 779-796.
12. Jansen K. J. & Kristof-Brown, A. L.(2006). Toward a multi-dimensional theory of person-environment fit. Journal of Managerial Issues, 18(2), 193- 213.
13. Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of individuals’ fit at work: A meta-analysis of person–job, person– organization, person– group, and person–supervisor fit. Personnel Psychology, 58, 281-342.
14. Kolenko, T. A. & Aldag, R. J. (1989). Congruence perceptions and managerial career/work outcomes: An exploratory analysis. Paper presented at the meeting of the National Academy of Management.
15. Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology, 1297-1350. Chicago, IL: Rand McNally.
16. Lewin K. (1951). Field theory in social science. In Dorwin Cartwright (Ed.), Selected theoretical paper. New York: Harper & Brothers.
17. O’ Reilly, C.A., Chatman, J. & Caldwell, D.F. (1991). People and organizational culture: a profile comparison approach to assessing person-organization fit. Academy of Management Journal, 34(3), 487-516.
18. Spanjol, J., Tam, L., & Tam, V. (2015). Employer-employee congruence inenvironmental values: An exploration of effects on job satisfaction and creativity. Journal of Business Ethics, 130(1), 117-130.
19. Saks, A.M. & Ashforth, B. E. (1997). A longitudinal investigation of the relationships between job information sources, applicant perceptions of fit. Personnel Psychology, 50, 395-426.
20. Taris, R. & Feij, J. A. (2000). Longitudinal examination of the relationship between supplies-values fit and work outcomes. Paper presented at the 15th annual conterence of the Society for Industrial and Organizational Psychology, New Orleans, LA.
21. Tepper, B. J., Dimotakis, N., Lambert, L. S., Koopman, J., Matta, F. K., Man Park, H., & Goo, W. (2018). Examining follower responses to transformational leadership from a dynamic, person–environment fit perspective. Academy of Management Journal, 61(4), 1343-1368.
22. Turban, D.B., & Jones, A.P. (1988). Supervisor–subordinate similarity: Types, effects, and mechanisms. Journal of Applied Psychology, 73, 228-234.
23. Uhl-Bien, M., Riggio, R. E., Lowe, K. B., & Carsten, M. K. (2014). Followership theory: A review and research agenda. The Leadership Quarterly, 25, 83-104.
24. Vancouver, J. B, & Schmitt N. W. (1991). An exploratory examination of person-organization fit:Organizational goal congruence. Personnel Psychology, 44, 333-352.
25. Weiss, D. J., Dawis, R. V., England, G. W., & Lofquist, L. H. (1967). Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire. Minneapolis, MN: The University of Minnesota Press.
26. Warr, P. (1994). A conceptual framework for the study of work and mental health. Work & Stress, 8, 84-97.
27. Yukl, G. (1971). Toward a behavioral theory of leadership. Organizational behavior and human performance, 6(4), 414-440.

指導教授

林文政

審核日期

2020-7-10

推文