薪酬措施對員工薪酬滿足與留任傾向之影響-以A公司為例

以作者查詢圖書館館藏

、以作者查詢臺灣博碩士

、以作者查詢全國書目

、勘誤回報

、線上人數：10

、訪客IP：3.15.226.5

姓名

莊小芬(HSIAO-FENG CHUANG) 查詢紙本館藏

畢業系所

人力資源管理研究所在職專班

論文名稱

薪酬措施對員工薪酬滿足與留任傾向之影響-以A公司為例
(The compensation scheme measures for staff to meet pay satisfication and to stay Intention - Case Study in A company)

相關論文

★ 航空運輸業之空服人員甄選成績與工作績效之探討	★ 業務人員職能量表之建立-以某電子科技公司為例
★ 導入目標管理於中高階主管績效考核過程探討之研究-以某化工公司為例	★ 人力資源管理措施變革規劃與實施成效評估
★ 人力資源管理措施與工作態度之相關性研究-以城邦出版控股集團為例	★ 績效衡量指標變革對組織績效之影響探討--以某快餐連鎖企業為例
★ 新創事業產品策略、組織發展與組織能力探討－以A公司為例	★ 資材組織之整合過程與效益評析-以某高科技研究機構為例
★ 壽險業務員人格特質與工作績效之關聯性研究－以國內個案壽險公司為例	★ 業務人員職能與業務績效相關性之研究-以M公司為例
★ 核心職能對工作績效之影響－以C證券公司營業員為例	★ 影響壽險業務員工作投入與工作績效因素之探討
★ 人力資源管理活動規劃與實施方式及成效評估 —以大東紡織組織變革探討為例	★ 管理控制系統與組織績效之關連性分析─以某軟體資訊公司為例
★ 領導力才能評鑑360度回饋制度推動之探討-以某國際運輸公司為例	★ 企業績效管理制度之成效與因素探討

檔案

[Endnote RIS 格式]

[Bibtex 格式]

[相關文章]

[文章引用]

[完整記錄]

[館藏目錄]

至系統瀏覽論文 ( 永不開放)

摘要(中)

論文名稱：薪酬措施對員工薪酬滿足與留任傾向之影響-以A公司為例
校院名稱：國立中央大學
系所名稱：人力資源管理研究所
學位類別：碩士
研究生：莊小芬指導教授：黃同圳博士
畢業年度：九十八學年度第二學期
論文頁數：55頁
論文摘要內容:
台灣企業經營環境競爭越來越激烈，如何在有限的資源下，留任具企業核心知識及技術的關鍵人才，已成為組織及力資源部門重要的課題之一。本研究藉由深入了解個案公司針對少數關鍵人才展開之薪資制度措施，員工對獎酬變革前後之薪酬滿意度及留任傾向比較分析，探討員工的獎酬方案認同度、薪酬滿足、組織認同、留任傾向間的關係，以作為個案公司獎酬變革效益評估及未來獎酬制度調整的參考。
本研究係以問卷調查方式蒐集所需資料，於獎酬變革前、後分二次發出。第一次問卷共發出五十九份問卷，回收有效問卷五十三分。第二次問卷共發出六十二份問卷，回收有效問卷五十三份，可以與第一次問卷配對者共計50份。研究結果發現：
1.員工對獎酬變革方案之人員留任、職涯發展認同度較原獎酬制度略高。
2.員工對新舊獎酬制度之薪酬水準均不滿意，但整體而言獎酬變革後對薪酬滿意程度已有顯著提升。
3.獎酬變革是將固定薪比例提高，但員工有高達六成四是屬於高變動薪組合偏好者，加上景氣復甦，外部工作機會增加，故留任傾向較獎酬變革前顯著降低，因此個案公司在激勵制度設計上應多加著墨。
4.獎酬變革後發現，獎酬方案認同度對員工組織認同及留任傾向構面有顯著的正向相關，代表獎酬方案認同度越佳者，組織認同程度越高、留任傾向也越高。
5.獎酬方案認同度對薪酬滿足之內部獎酬公平滿意度及外部獎酬公平滿意度二構面有顯著的正向相關，代表獎酬方案認同度越佳者，內部獎酬公平滿意度越高、外部獎酬公平滿意度也越高。

摘要(英)

Abstract
Taiwan market is highly competitive. Retaining talents with limited resources has become a vital issue to enterprises and human resources departments. The purpose of this study is to discuss how the satisfaction to the compensation scheme, engagement to the organization and employee retention tendency would affect the assessment of the future compensation plan and adjustment.
Questionnaires were employed in this study to collect the required data. They were delivered two times. The first time was before a new compensation plan was implemented and fifty-eight questionnaires were sent. The second time was after the plan was implemented with sixty-two questionnaires. Each time received fifty-three effective questionnaires.
Several findings from the statistic analysis were as follows:
1.Employee identification with the new compensation scheme regarding its retention and career development plan increased slightly.
2.Employee satisfaction to pay level of the new compensation scheme remained low despite the fact that it was significantly improved.
3.The new compensation scheme increased its ratio of fixed pay while sixty-four percent of employees preferred higher variable pay components. Furthermore, the boom in the first six months of this year (2010) brought a large number of external job opportunities therefore the scores of employee retention tendency decreased. The mechanism of motivation needs to be more stressed afterwards.
4.Identification with compensation schemes was considerably positive related to employee organizational engagement and retention tendency. It was indicated that the more employees identify the compensation scheme, the more they engage to the organization and would be willing to stay.
5.Moreover, identification with compensation schemes was also in obviously positive relation to satisfaction to pay equality regarding internal and external equity. It was showed that the more employees identify the compensation schemes, the higher their satisfaction to pay equality regarding internal and external equity.

關鍵字(中)

★ 獎酬認同
★ 留任傾向
★ 薪酬滿足

關鍵字(英)

★ satisfaction to compensation
★ satisfaction to pay level
★ employee retention

論文目次

目錄
中文摘要 …………………………………………………… i
英文摘要 ………………………………………………… iii
目錄 …………………………………………………… iv
圖目錄 ………………………………………………………… vi
表目錄 ………………………………………………………… vii
第一章緒論 1
1-1 研究背景與動機 1
1-2 研究目的 5
1-3 研究流程 6
第二章文獻探討 7
2-1 薪資的定義與內容 7
2-2 薪資設計的要素 9
2-3 薪酬滿足 13
2-4 組織承諾、組織認同與留任傾向 14
第三章個案公司商品部獎酬變革制度探討 16
3-1 個案公司介紹 16
3-2 個案公司原薪資制度面臨的問題 17
3-3 個案公司獎酬變革內容介紹 21
第四章研究方法 26
4-1 研究架構及研究假設 26
4-2 研究對象 27
4-3 研究設計及問卷 28
4-4 統計分析方法 32
第五章資料分析與研究 34
5-1 描述性統計分析 34
5-2 信度分析 35
5-3 獎酬變革成效分析 36
5-4 變數相關分析 44
5-5 迴歸分析 45
第六章結論及建議 50
6-1 研究發現 50
6-2 管理意涵與建議 53
6-3 研究限制與後續建議 55
參考文獻 56
附錄 60

參考文獻

參考文獻
1.行政院主計處新聞稿。2010年5月20日，取自http://www.dgbas.gov.tw。
2.何永福、楊國安，人力資源策略管理，台北：三民書局，1988。
3.吳坤成，台商公司與大陸子公司員工薪資滿足差異比較研究─以汽車產業為例，中原大學企業管理研究所未出版碩士論文，2001。
4.吳明隆，SPSS操作與應用：問卷統計分析實務，五南圖書出版,2009。
5.李建華、茅靜蘭，薪資制度與管理實務，台北市，超越企管顧問股份有限公司，1993。
6.李建華、茅靜蘭，薪資制度與管理實務，超越企管顧問公司，1999。
7.林文政等編著，薪資制度與管理，國立空中大學印行，2007年出版。
8.洪麗雯，「總額預算、薪資公平與薪資滿足對醫師工作態度之相關性影響與探討」，人力資源管理學報，5（1）:135-161頁，2005。
9.張火燦，薪酬相關理論及其模式，人事管理；v383，4-12頁，1996。
10.張火燦，策略性人力資源管理，台北：揚智文化，1996。
11.曹國雄，「變動式薪資對薪酬滿足的影響」,中原學報，第28卷第4期， 1-11頁，2000。
12.郭千嘉:檢視、設計、建立公司薪資結構。惠悅觀點 2010年10月，取自http://www.watsonwyatt.com/asia-pacific/taiwan/。
13.D. A. DeCenzo & S. Robbins 著，許世雨等譯，人力資源管理，台北：五南，2002。
14.陳耀茂，技術人員生產力與薪酬制度之關係，台北工業技術研究院金屬工業研究所，85~86頁，1977。
15.黃英忠，工作意願提升與能力開發，敬業專案研討會論文集，勞委會，高雄人發會，1992。
16.黃英忠，人力資源管理，二版，三民書局出版，2003。
17.黃英忠等合著，人力資源管理，華泰書局，2002。
18.黃超吾，薪酬設計公平對員工態度之探討，國立中山大學碩士論文，2002。
19.楊雨亮、黃同圳，「薪酬制度對組織績效影響之探討-以B公司為例」，人力資源管理學報夏季號，第四卷第二期：25-45頁，2004。
20.蔡憲六，企業薪資管理，三民書局，1980。
21.諸承明，「薪資設計要素與組織效能關係之研究-以組織特性與任務特性
為情境變項」，台灣大學商學研究所博士論文，1995。
22.諸承明，「薪酬設計理論與實務之整合性模式-台灣大型企業實證分析」，人力資源管理學報，第一卷第一期：1-22頁，2001。
24諸承明、戚樹誠和李長貴，「我國大型企業薪資設計現況及其成效之研究-以薪資設計四要素模式為分析架構」，輔仁管理評論，5 卷 1期，97-116頁，1998。
25諸承明、戚樹誠和李長貴，「薪資設計之文獻回顧與評論-建立薪資設計四要素模式」，人力資源學報，6 期，57-84頁，1996。
26.Nunnally,J.C..1978.Psychometric Theory(2nd ed.). New York:
McGraw-Hill.
27.Aamodt, Michael G..2010.Industrial/organizational psychology : an
applied approach,Belmont,CA:Wadsworth,c2010.
28.Applebaum,Steven H..”Compensation Strategy：Determinants And Contingencis in High-Tech Organization ”,International Journal of Manpower.1991.pp.22-30.
29.Bergman,TJ., Scarpello, V.G., & Hills, F.S..1998.Compensation Decision Making,(3rdEd.).Harcourt Brace College.
30.Bergmann,T.J., & Scarpello,V.G..2002.Compensation Decision Making, 4e, Ohio: South-Western Co..
31.Blau,G.J. & K.B. Boal.1987.Conceptualizing How Job Involvement and Organization Commitment Affect Turnover and Absenteeism,Academy of Management Review,12,No.2.
32.Bratton John & Gold Jeffrey,1999,Human Resource Management-Theory and Practice, London：Macmillan Press.
33.Carvell & Kuzmits,1982,Personal management of human resource. Bell & Howell.
34.Dessler,G..1997.Human Resource Management,New Jersey：Prentice-Hall Inc..
35.Ferris,G.R & Aranya.1983.A Comparison of two Organizational Commitment Scale.Personel Psychology.
36.Fitz-Enz,J., "Are your human assets outperforming the market", Management Review, Vol 86,Feb.1997.pp.62-66.
37.Gerhart,B.,& Milkovich,G.T..1990.”Organizational Differences in Managerial Compensation and Financial Performance”,Academy of Managerial Journal,33﹙4﹚.pp.663-691.
38.Gerhart,B.& Rynes,S.L..2003. Compensation: Theory, Evidence, and Strategic Implications, California：Sage Publication, Inc.
39.Greenberg,J..1990.”Employee theft as a reaction to underpayment inequity: The hidden cost of pay cuts”,Journal of Applied Psychology,Vol.75,pp.561-568.
40.Helliwell J.F.& Huang H.,”Well-being and Trust in the Workplace”, NBER Working Paper No.14589,Dec.2008.
41.Heneman,H.G., Schwab D.P., Fossum,J.A.& Dyer L.D..1989. Personnel/Human Resource Management, Boston: Irwin Inc.
42.Hills,F.S.,Bergmann,T.J.& Scarpello,V.G..1994.Compensation Decision Making,2nd ed.,NY:Harcourt Brace.
43.Katzell,R.A.& Thompson,D.E..1990.”Work Motivation: Theory and Practice”,American Psychologist,45:pp.144-153.
44.Kim, Seongsu, Mark A. Mone,& Sunghoon Kim. 2008.”Relationships Among Self-Efficacy,Pay-for-Performance Perceptions, and Pay Satisfaction:A Korean Examination”,Human Performance,Vol.21, pp.158-179.
45.Lazear, E. P..1995.Personnel Econimics for Managers, New York: John Wiley & Sons,Inc.
46.Lengnick-Hall, Mark L. & Bereman, Nancy A..1994.”A Conceptual Framework for the Study of Employee Benefits”,Human Resource Management Review,4,pp.107-108.
47.Mahoney,M.J..1991.Humans change processes: The scientific foundations of psychotherapy.New York: Basic Books.
48.Mahoney,T.A..1989.”Multiple Pay Contingencies: Strategic Design of Compensation”,Human Resource Management,28(3): pp.337-347.
49.Mathieu & Zajac .1990.”A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organization commitment”,Psychological Bulletin,108(2),pp.171-194.
50.Mathieu,J.E., & Zajac, D. MA..1990."Review and meta-analysis of the antecedents,correlates ,and consequences of organization commitment",Psychological Bulletin.108(2),pp.171-194.
51.Milkovich,G.T.& Newman,J.M..2008.Compensation ,9th, New York: McGraw-Hill.
52.Milkovich,G.T.&Newman,J.M..1999.Compensation.Boston:Irwin/McGraw-Hill.
53.Mowday,R.T.,Steers,R.M.,＆ Porter,L.M,1979,“The measurement of organizational commitment”,Journal of Vocational Behavior,14, pp.224-247.
54.Mowday, Richard T., Richard M. Steers ＆ Lyman W. Porter.1979."The Measurement of Organizational Commitment." Journal of Vocational Behavior, no. 14: pp.224-247.
55.Noe,R.A. et al..2003.Human resource management：gaining a competitive advantage,4th ed.,McGraw-Hill Companies.
56.Nunnally,J.C..1967.Psychometric Theory, New Yor, NY: McGraw-Hill Book Company.
57.Robbins,S.P..1992.Essentials of organizational behavior.New Jersey:Prentice-Hall.
58.Salter, M.S..1973.”Tailor incentive compensation to strategy”,Harvard Business Review, 51(2)：pp.94-102.
59.Scholl,R.W.,Cooper,E.A.& Mckenna,J.F..1987.”Referent selection in determining equity perception: Differential effects on behavior and attitudinal outcomes”,Personnel Psychology.40,pp.113-124,.
60.Sheldon,M.E.,1971, Inverstments and Involvements as Mechanisms Producing Commitment to the Organization. Administrative Scence Quarterly,16,pp.110-142.
61.Steers R.M..1977.Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment, Administrative Science Quarterly, Vol.22,pp.47.
62.Stewart, Greg L. ,Brown. Kenneth G..2009.Human resource management : linking strategy to practice, Hoboken, NJ: John Wiley & Sons,c2009.
63.Zenger,T.R.& Marshall, C.R..1995.”Group-Based Pay Plan an Empirical Test of The Relationships Among Size, Incentive Intensity, and Performance”, Academy of Managerial Journal: pp.161-166.

指導教授

黃同圳(Tung-chun Huang)

審核日期

2010-7-23

推文