人力派遣行業招募管理師專業職能量表之建立

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姓名

劉玉娟(Yu-chuan Liu) 查詢紙本館藏

畢業系所

人力資源管理研究所

論文名稱

人力派遣行業招募管理師專業職能量表之建立
(Establishing a competency model for recruiters of dispatching agencies)

相關論文

★ 組織因素、個人分享動機及知識特性對知識分享之影響	★ 企業實施在職導師制度對於人力資源發展的影響
★ 內外控人格特質及工作環境因素對訓練遷移成效之影響-以師徒制教導為中介變項	★ 管理教練技能對員工工作績效之影響─以員工情緒智力為干擾變項
★ 管理教練技能對工作績效之影響—以工作投入為干擾變項	★ 訓練遷移因素對客服中心新進客服人員職前訓練遷移成效之影響
★ 部屬認知之管理教練技能對部屬個人工作投入的影響—以工作滿足為中介變項	★ 組織承諾對師徒功能認知與組織公民行為之中介效果 ---- 以台灣高科技產業為例
★ 師徒功能認知對職場個人學習之影響─以中央人資所企業導師制度為例	★ 影響員工外派意願之因素探討-以工程顧問公司為例
★ 管理教練技能對員工工作投入之影響—以員工情緒智力為中介變項	★ 師徒功能認知對職場個人學習影響 -以回饋接受度為調節
★ 師徒功能認知對工作績效之影響-以組織承諾為中介變項	★ 跨國知識移轉僵固因素對知識分享意願之影響-以台灣外資企業外派人員為例
★ 以工作敬業貢獻為中介變項探討管理教練技能對工作績效之影響	★ 管理教練技能對職業承諾之影響 – 以知覺組織支持為中介變項

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摘要(中)

近年來，市場上的激烈競爭，使得企業的經營模式也需不斷推陳出新。我國政府為因應國際的發展趨勢及勞動彈性化時代的來臨，行政院於2004年3月31日，將「人力派遣」列入重點發展服務業之一。當企業開始大量運用派遣之際，也意謂著派遣公司需具備強大的能力，方能因應要派企業的人才需求。實際上，一家派遣公司背後強大能力來源之一即是招募管理師，因為招募管理師是要派企業與派遣員工之間一重要的橋樑，招募管理師需給要派企業合適人才，且同時替派遣員工尋找合適的工作。
本研究探討人力派遣行業招募管理師所應具備的職能並編製招募管理師專業職能評鑑量表。首先與人力派遣行業五位招募管理師進行行為事例訪談，再進行兩位專家訪談，以確認職能項目與關鍵行為指標是否符合人力派遣行業招募管理師所需的職能，並邀請12位實務界與學術界之專家學者，進行重要性問卷之調查，隨後進行量表的預試與正式問卷施測。在正式施測之問卷回收111份問卷後，隨即進行信、效度的檢驗，並區別出「人際瞭解和顧客服務取向」、「彈性變通」及「主動積極」等三項職能構面，三構面的內部一致性信度係數介於.83至.85之間，且量表之累積解釋變異量達到67.937%。
近年來由於企業所屬外在環境不斷改變，企業也愈來愈重視知識與人力上的管理，在這個背景之下，職能的觀念便可成為管理上最佳的選擇之一。人力派遣行業應發展一套完善的職能模式，運用在針對招募管理師的訓練發展、績效評核、晉升、招募活動上促使組織發展與招募管理師運用的適配性達到最佳化。亦可根據職能評鑑結果，分為內隱與外顯職能，尋找內隱職能符合企業所需的招募管理師，再針對人才缺乏的外顯職能進行教育訓練，以達到最大的效益。

摘要(英)

Recently, enterprises change continuously due to market’s intense competition. In order for Taiwan’s government to react international development needs and meet the needs of labor flexibility, the Executive Yuan issued「Manpower dispatch」is incorporated in one of the key projects in the service industry in March 31, 2004. With the enterprise’s extensive use of manpower dispatch, dispatching agencies also need to have strong abilities to react client’s needs. As a matter of fact, one of the great sources of dispatching agencies is their recruiters because recruiters not only serve good communication channels between client organizations and dispatched workers, but they also provide client organizations with appropriate dispatched workers and simultaneously provide dispatched workers with appropriate jobs.
The main purpose of this study is to discuss what competencies recruiters of manpower dispatching agencies should have, and this study is also hoping to establish a competency model for recruiters of dispatching agencies. In the first place, this study conducted behavioral event interviews with outstanding dispatching agency recruiters and also conducted expert interviews to build up competency items and critical behavior indicators. In addition, the study conducted importance analysis with practitioners and academia-experts. After the importance analysis, this study conducted reliability and validity test of the items obtained. The study finally concluded three competencies for recruiters: “Interpersonal understanding and Customer-oriented”, “Agility/Flexibility”, and “Proactive”.
Recently, due to continuous environment transforms, enterprises think highly of knowledge and manpower’s management. In this context, the concept of competency is becoming one of the best management options in organizations. Manpower dispatching agencies should develop a comprehensive competency model, using competency model in training and development, performance appraisal, promotion and recruitment in order to optimize organization development and employee development. Moreover, the results of the competency are divided into internal and external competency. When recruiting recruiters, enterprises should look for internal competency to meet the needs of the organizations and should train new recruiters with external competencies.

關鍵字(中)

★ 職能模型
★ 人力派遣
★ 招募管理師

關鍵字(英)

★ Competency model
★ Recruiter
★ Manpower dispatch

論文目次

目錄
摘要……………………………………………………………i
Abstract………………………………………………………ii
誌謝辭…………………………………………………………iii
目錄……………………………………………………………iv
圖目錄…………………………………………………………vi
表目錄…………………………………………………………vii
第一章緒論……………………………………………………1
1-1 研究背景與動機………………………………………1
1-2 研究目的………………………………………………3
第二章文獻探討………………………………………………4
2-1 人力派遣行業招募管理師之定義與工作職掌………4
2-2 職能之發展……………………………………………5
2-3 職能的定義及性質……………………………………6
2-4 職能模式之涵意與用途………………………………14
2-5 職能模式對企業的影響………………………………17
2-6 職能模式的發展方式…………………………………19
第三章研究方法………………………………………………23
3-1 研究流程………………………………………………23
3-2 研究對象………………………………………………28
3-3 資料分析方法…………………………………………29
第四章研究發現………………………………………………31
第一節量表建立與信、效度檢驗…………………………31
4-1-1 深度訪談結果………………………………………31
4-1-2 量表題目的編製……………………………………36
4-1-3 重要性分析…………………………………………39
4-1-4 預試結果分析………………………………………43
第二節量表分析……………………………………………55
4-2-1 回收樣本分析………………………………………56
4-2-2 信度分析……………………………………………57
4-2-3 項目分析……………………………………………62
4-2-4 效度分析……………………………………………64
4-2-5 確立人力派遣行業招募管理師專業職能量表……67
第五章結論與建議……………………………………………70
第一節研究結論…… …………………………… ………70
第二節研究建議………… …………………… …………71
5-2-1給管理者的意涵……………………… ……………71
5-2-2給未來研究者建議……… …………………………72
第三節研究限制……………………………………………73
參考文獻
一、中文部分…………………………………………………74
二、英文部分…………………………………………………76
附錄一…………………………………………………………79
附錄二…………………………………………………………84
附錄三…………………………………………………………89

參考文獻

一、中文部分
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二、英文部分
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指導教授

郭敏珣(Christine Kuo)

審核日期

2010-7-14

推文