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語言 |
| DC.contributor | 人力資源管理研究所 | zh_TW |
| DC.creator | 柯惠鴻 | zh_TW |
| DC.creator | Hui-Hung Ke | en_US |
| dc.date.accessioned | 2005-7-1T07:39:07Z | |
| dc.date.available | 2005-7-1T07:39:07Z | |
| dc.date.issued | 2005 | |
| dc.identifier.uri | http://ir.lib.ncu.edu.tw:444/thesis/view_etd.asp?URN=92427009 | |
| dc.contributor.department | 人力資源管理研究所 | zh_TW |
| DC.description | 國立中央大學 | zh_TW |
| DC.description | National Central University | en_US |
| dc.description.abstract | 論文內容提要：
人力資源管理所普遍運用的「選、育、用、留」領域中，「選才」是一切人力資源管理的基礎，企業組織一旦錄用不適任的人力，不僅會造成企業資源的不當分配，對員工的工作生涯發展而言，更是造成無可彌補的損失，一個好的甄選活動的重要性可見一斑。而面談法一般被認為是最常被使用的甄選工具之一，99%的組織在甄選過程中會使用面談的某些形式，由於它在整個甄選過程中，常常是比重最大的決定因素，因此在甄選時就不得不重視它最後所得出的結果。
但綜觀國內外學者的研究，對於面談效度的探討大多是以企業界的人力資源實務為背景，甚少以教育界做為出發點。而教育是百年大計，直接影響國家競爭力，尤其是高等教育在終身學習與學習社會建構的全球思潮影響下，更是國家經濟發展的重要指標，因此它的重要性不容小覷。
傳統的入學面談焦點集中於申請者的個人資料、假設的情境問題及自我的評估項目，申請者容易經由練習而回答或反應出主試者所要的正確答案，因此傳統面談法對於核心技能方面只能蒐集到很少的資訊，甄選到的人才並不一定真的能勝任或適合這個系所。本研究為了改善傳統的面談缺點，將以選拔適當就讀人才及建立有效度的結構式面談為初步目標，把面談過程及內容結構化，設計出一套適用於招生面談的結構式題型，幫助系所建立篩選標準，以達到公平客觀的目的，並讓日後的面談行為更有依據。 | zh_TW |
| DC.subject | 結構式面談 | zh_TW |
| DC.subject | 行為描述式面談 | zh_TW |
| DC.subject | 情境式面談 | zh_TW |
| DC.subject | 同時效度 | zh_TW |
| DC.subject | structured interview | en_US |
| DC.subject | situnational interview | en_US |
| DC.subject | behavior-description interview | en_US |
| DC.subject | concurrent validity | en_US |
| DC.title | 情境式與行為描述式結構性面談之比較研究 | zh_TW |
| dc.language.iso | zh-TW | zh-TW |
| DC.title | The comparison of situnational and behavior-description structured interview | en_US |
| DC.type | 博碩士論文 | zh_TW |
| DC.type | thesis | en_US |
| DC.publisher | National Central University | en_US |