業務主管的轉換型領導對業務員留任意願之影響-信任之中介效果

以作者查詢圖書館館藏

、以作者查詢臺灣博碩士

、以作者查詢全國書目

、勘誤回報

、線上人數：57

、訪客IP：18.222.120.124

姓名

謝筱容(Hsiao-Jung Hsieh) 查詢紙本館藏

畢業系所

人力資源管理研究所

論文名稱

業務主管的轉換型領導對業務員留任意願之影響-信任之中介效果
(The Effect of Transformational Leadership of Sales Supervisors on the Retention Wishes of Salespersons-Trust as the Mediator Variables)

相關論文

★ 企業內部人力資源入口網站使用者滿意度調查–以A公司為例	★ 員工內部行銷知覺、組織承諾與離職傾向之關係研究─以某科技公司為例
★ 研發人員創造力人格特質、工作價值觀對工作績效之影響-以某高科技研究機構為例	★ 組織生涯管理對組織承諾影響之探討-以A公司為例
★ 導入以職能為基礎之評鑑中心可行性研究－－以銀行業為例	★ 360 度管理職能評鑑與受評者自我覺察能力之探討－個案公司跨年度研究
★ 探討中階主管人格特質、領導風格與工作績效之關聯性--以Y公司為例	★ 因應公司經營策略變革之人力資源配置調整個案探討
★ 從組織變革觀點探討業務流程管理成效之個案研究	★ 主管領導風格與員工人格特質對工作績效之影響
★ 矩陣式組織之專案績效考核制度探討-以某公司為例	★ 企業因應員工分紅費用化之措施及其成效探討
★ 證券後勤基層主管職業生涯地圖之建立	★ 企業導入卓越經營績效評量之案例探討
★ 主管領導風格對組織氣候與績效之影響探討-以T公司為例	★ 人力資源管理措施對工作態度之影響探討-以台灣高鐵為例

檔案

[Endnote RIS 格式]

[Bibtex 格式]

[相關文章]

[文章引用]

[完整記錄]

[館藏目錄]

至系統瀏覽論文 (2027-1-24以後開放)

摘要(中)

本研究的目的在探討轉換型領導及其理想化影響、鼓舞式激勵、智能啟發、個別關懷四個構面，在信任程度之中介效果下與留任意願之關係，以N壽險公司的外勤業務員為研究對象，採用便利取樣方式實施問卷調查，共計回收303份問卷，獲得有效問卷288份。問卷調查法所取得資料，用來驗證本研究所建立之各項假設，並利用SPSS統計軟體進行資料統計分析：敘述性統計分析、信度分析、相關分析、中介效果分析。
　　結果顯示當業務主管採行轉換型領導，對其轄下業務員的留任意願有直接的正向影響，以及轉換型領導中的理想化影響、鼓舞式激勵、智能啟發、個別關懷所有構面亦對於業務員對其業務主管的信任程度具直接的正向影響。而業務主管採行轉換型領導中理想化影響、智能啟發兩個構面時，將影響業務員對業務主管的信任程度，且信任程度將進而影響其留任意願。另外，轉換型領導及其構面中的鼓舞式激勵、智能啟發、個別關懷，對留任意願亦有直接的正向影響。因此本研究發現業務員對於其業務主管的信任程度在轉換型領導的理想化影響、智能啟發兩個構面與留任意願之間，具有中介的效果存在。根據實證結果提出具體建議，提供給保險業者及保險業務主管，作為未來經營管理團隊的參考依據。

摘要(英)

This research aims to explore the relationship between transformational leadership and its impact on four dimensions including idealized influence, inspirational motivation, intellectual stimulation, and individual consideration. Under the relationship of retention intention and the mediating effect of trust level, the subject of the study focuses on the field sales representatives of N Life Insurance Company and uses a convenient sampling method to conduct a questionnaire survey, 303 questionnaires in total were collected and 288 valid responses were included.
The data obtained from the questionnaire survey were used to validate the hypotheses established in this study. The analysis of data was conducted by SPSS statistical software. The result of the study indicates the direct and positive influence on the retention intention of the subordinates when their supervisors adopt transformational leadership. Additionally, the overall dimensions within transformational leadership inclusive of idealized influence, inspirational motivation, intellectual stimulation, and individual consideration also have direct and positive impact on the trust of field sales representatives toward their supervisors.
The trust level of the sales representatives toward their supervisors will influence them to adopt the idealized influence and intellectual stimulation, dimensions of transformational leadership, and this affect the subordinates’ retention intention positively. Moreover, the elements of inspirational motivation, intellectual stimulation, and individual consideration within transformational leadership have direct and positive impacts on the retention intention. Therefore, the trust level of the sales representatives toward their supervisors plays a mediating role between the idealized influence and intellectual stimulation dimensions of transformational leadership and retention intention. Based on the result of the survey, we will provide specific suggestions for insurance companies and the companies’ sales supervisors serving as the reference for future management and operation.

關鍵字(中)

★ 轉換型領導
★ 主管信任
★ 留任意願

關鍵字(英)

論文目次

摘要 i
ABSTRACT ii
誌謝 iv
目錄 v
圖目錄 vii
表目錄 viii
第一章緒論 1
1-1 研究背景 1
1-2 研究動機 2
1-3 研究目的 3
1-4 研究流程 4
第二章文獻探討 5
2-1 轉換型領導理論與構面 5
2-2 留任意願與影響因素 6
2-3 信任程度 8
2-4 各變項關係與假說 9
第三章研究方法 11
3-1 研究方法 11
3-2 個案簡介 12
3-3 研究架構與研究假說 13
3-4 研究工具 15
第四章資料分析 17
4-1 敘述統計 17
4-2 驗證性因素分析 21
4-3 信度和效度分析 22
4-4 相關分析 27
4-5 研究假設的PROCESS分析 29
第五章結論與建議 34
5-1 研究結果與討論 34
5-2 管理意涵 36
5-3 研究限制及未來研究建議 38
參考文獻 39
一、中文文獻 39
二、英文文獻 44

參考文獻

中文文獻
112年第1次人力需求調查結果概況. (2023). 勞動部. https://statdb.mol.gov.tw/html/svy12/1231menu.htm
2015工總白皮書. (2015). 中華民國全國工業總會. cnfi.org.tw/front/bin/ptlist.phtml?Category=100003
人力資源主要指標. (2023). 中華民國統計資訊網. https://nstatdb.dgbas.gov.tw/dgbasall/webMain.aspx?sys=100&funid=qryout&funid2=A040107010&outmode=8&deflst=1&outkind=
人口推估查詢系統. (2023). 國家發展委員會. https://pop-proj.ndc.gov.tw/chart.aspx?c=1&uid=61&pid=60
王怡文（2023）。以雙因子理論、馬斯洛需求理論探討企業的留才對策－以A企業為例之個案研究。﹝碩士論文。國立中山大學﹞臺灣博碩士論文知識加值系統。 https://hdl.handle.net/11296/c3h4be。
王素娥（2023）。臺灣超高齡社會長期照顧保險需求之探討。﹝碩士論文。朝陽科技大學﹞臺灣博碩士論文知識加值系統。 https://hdl.handle.net/11296/7dsfyw。
古芷瑄（2022）。探討員工體驗、員工敬業度、留任意願與組織認同之間的關係：以科技業員工為研究對象。﹝碩士論文。國立成功大學﹞臺灣博碩士論文知識加值系統。 https://hdl.handle.net/11296/5qha5d。
朱家榮（2006）。國立成功大學圖書館建築用後評估之研究。﹝碩士論文。國立政治大學﹞臺灣博碩士論文知識加值系統。 https://hdl.handle.net/11296/bu29rv。
吳明清，教育研究：基本觀念與方法之分析（臺北市：五南，民80），328-334。
吳萬益，林清河。(2002)。行銷研究（初版）。台北市：華泰文化事業股份有限公司。
呂博能（2006）。員工之組織認同與領導效能認知對其工作滿意度之影響--以J金控公司為例。﹝碩士論文。國立中央大學﹞臺灣博碩士論文知識加值系統。 https://hdl.handle.net/11296/zfp2e8。
李蕙先（2022）。青創公司留才策略研究。﹝碩士論文。元智大學﹞臺灣博碩士論文知識加值系統。 https://hdl.handle.net/11296/pu5b82。
周育甄（2017）。多國籍企業轉換型領導與組織承諾之關係：兼論異文化管理之干擾影響。﹝博士論文。中國文化大學﹞臺灣博碩士論文知識加值系統。 https://hdl.handle.net/11296/gjfmtw。
林永祥（2023）。轉換型領導、工作滿意度與留任意願之相關研究-以製造業為例。﹝碩士論文。修平科技大學﹞臺灣博碩士論文知識加值系統。 https://hdl.handle.net/11296/54z449。
林永祥（2023）。轉換型領導、工作滿意度與留任意願之相關研究-以製造業為例。﹝碩士論文。修平科技大學﹞臺灣博碩士論文知識加值系統。 https://hdl.handle.net/11296/54z449。
林明杰（2001）。主管領導風格型態與員工工作特性對留職意願的影響-以國內高科技資訊電子產業為例。國立中央大學企業管理研究所碩士論文。
林裘緒（2013）。轉換型領導對部屬行為的影響：主管導向公民行為與印象管理行為。﹝博士論文。國立中山大學﹞臺灣博碩士論文知識加值系統。 https://hdl.handle.net/11296/3g6b7h。
保險財務業務統計. (2023). 保險事業發展中心. https://www.tii.org.tw/tii/information/information1/000001.html
洪頤安（2014）。高科技產業之轉換型領導和離職傾向關聯性分析－以信任為中介變項。﹝碩士論文。國立中央大學﹞臺灣博碩士論文知識加值系統。 https://hdl.handle.net/11296/43jj39。
洪頤安（2014）。高科技產業之轉換型領導和離職傾向關聯性分析－以信任為中介變項。﹝碩士論文。國立中央大學﹞臺灣博碩士論文知識加值系統。 https://hdl.handle.net/11296/43jj39。
張人傑（2022）。探討企業產品及服務形象不一致對組織人才吸引力及求職意圖的影響。﹝碩士論文。國立中央大學﹞臺灣博碩士論文知識加值系統。 https://hdl.handle.net/11296/g669v7。
張薺云（2021）。休閒活動辦理對於保險業招募人才、育才及留才效益之探討。﹝碩士論文。亞洲大學﹞臺灣博碩士論文知識加值系統。 https://hdl.handle.net/11296/z6aw94。
莫玉婕（2023）。銀髮族保險市場的行銷策略研究。﹝碩士論文。朝陽科技大學﹞臺灣博碩士論文知識加值系統。 https://hdl.handle.net/11296/vtw9e2。
連怡琇（2021）。員工知覺主管轉換型、交易型領導風格對離職傾向之影響—以工作動機為中介變項。﹝碩士論文。國立中央大學﹞臺灣博碩士論文知識加值系統。 https://hdl.handle.net/11296/8g25m9。
陳秀如（2022）。泛公股銀行轉換型領導、合作型組織氣候對情感性組織承諾之影響-以自我效能為調節變項。﹝碩士論文。國立高雄師範大學﹞臺灣博碩士論文知識加值系統。 https://hdl.handle.net/11296/fwp7sh。
傅瓊逢（2017）。主管仁慈領導、主管信任與留任意願關係之研究。﹝碩士論文。國立高雄應用科技大學﹞臺灣博碩士論文知識加值系統。 https://hdl.handle.net/11296/726q59。
彭以真（2015）。策略性招募徵才之關鍵成功因素探討-– 以金融產業為例。﹝碩士論文。國立中央大學﹞臺灣博碩士論文知識加值系統。 https://hdl.handle.net/11296/m5b468。
黃軍祐（2017）。壽險公司業務人員徵才制度對業務績效與其流動率之影響。﹝碩士論文。逢甲大學﹞臺灣博碩士論文知識加值系統。 https://hdl.handle.net/11296/acpf59。
黃雅琳（2021）。家庭經濟環境與勞動參與率－考慮少子化的影響。﹝碩士論文。健行科技大學﹞臺灣博碩士論文知識加值系統。 https://hdl.handle.net/11296/2bs262。
黃䕒儀（2023）。工作壓力與留任意願之研究-工作價值之干擾效果。﹝碩士論文。中國文化大學﹞臺灣博碩士論文知識加值系統。 https://hdl.handle.net/11296/tgene9。
黃櫂鴻（2018）。轉換型領導對工作績效的影響以主管人格特質為調節變項-以J公司為例。﹝碩士論文。國立中央大學﹞臺灣博碩士論文知識加值系統。 https://hdl.handle.net/11296/kzdhd5。
黃瓊嬅（2014）。轉換型領導、工作價值觀與留任意願關聯性之研究-以高屏地區汽車銷售人員為例。﹝碩士論文。國立高雄應用科技大學﹞臺灣博碩士論文知識加值系統。 https://hdl.handle.net/11296/7begys。
黃瓊嬅（2014）。轉換型領導、工作價值觀與留任意願關聯性之研究-以高屏地區汽車銷售人員為例。﹝碩士論文。國立高雄應用科技大學﹞臺灣博碩士論文知識加值系統。 https://hdl.handle.net/11296/7begys。
楊國樞、文崇一、吳聰賢等，社會及行為科學研究法（臺北市：臺灣東華，民 78年)，頁904-906。
壽險業要減少業務流失必須先思考這三個問題. (2022, May 13). 好險網. https://www.phew.tw/article/cont/phewpoint/current/topic/13766/2022041313766
簡志忠（2016）。臺中市立國民小學校長領導風格對教師行政留任意願影響之研究-- 以信任為調節變項。﹝碩士論文。修平科技大學﹞臺灣博碩士論文知識加值系統。 https://hdl.handle.net/11296/dk6969。
蘇浩維（2023）。孝道的認同與長期照顧保險需求。﹝碩士論文。淡江大學﹞臺灣博碩士論文知識加值系統。 https://hdl.handle.net/11296/5whd5d。
蘇敏硯（2013）。如何在校園徵才中提高潛在應徵者對業務工作的吸引力。﹝碩士論文。東海大學﹞臺灣博碩士論文知識加值系統。 https://hdl.handle.net/11296/hvb228。
英文文獻
Bass, B. M. (1985). Leadership and performance beyond expectations. Free Press.
Bennis, W. &; Nanus, B. (1985). Leaders: The strategies for taking charge. NY: Harper &; Row.
Bennis, W., & Nanus, B. (1985). Leadership: The strategies for taking charge. N. Y: Harper & Row.
Burns, J. M. (1978). Leadership. New York: Harper & Row.
Costigan, RD, Itler, SS & Berman, JJ (1998) A multi-dimensional study of trust in organizations. Journal of Managerial Issues, 10 (3), 303-317.
Cronbach, L. J. (1951). Coefficient alpha and the internal structure of tests. Psychometrika, 16,297–334. https://doi.org/10.1007/BF02310555
Dalton, D. R., Todor, W. D., & Krackhardt, D. M. (1982). Turnover overstated: The functional taxonomy. Academy of Management Review, 7(1), 117-123.
Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error. Journal of Marketing Research, 18(1), 39-50.
Genevieve, E. C. (1990). Retention: Has it obstructed nursing’s view? Nursing Administration Quarterly, 14(4), 70-75.
Hair, J. F., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. C. (1998). Multivari- ate data analysis. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.
Hosmer, L. T. (1995). Trust: The connecting link between organizational theory and philosophical ethics. Academy of management Review, 20(2), 379-403.
Kleinman, C. S. (2004). Leadership: A key strategy in staff nurse retention. Journal of Continues Education Nursing, 35(3), 128-132.
Kraut, A. I. (1975). Predicting turnover of employees from measured job attitude. Organizational Behavior and Human Performance, 43, 233-243.
Lewicki, R.J. & Bunker, B.B. (1996). Development and maintaining trust in work relationships. In R.M. Kramer & T.R. Tyler(Eds.), Trust in Organizations Frontiers of Theory and Research(pp.114-139). Thousand Oaks, CA: Sage.
McAllister, D.J. (1995). Affect- and cognition-based trust as foundations for interpersonal cooperation in organizations. Academy of Management Journal,38,24-59.
Mishra, A. K. (1996). Organizational responses to crisis: the centrality of trust.
Nunnally, J.C. (1978). Psychometric Theory. New York: McGraw Oliver, R. L. Hill.
Parayitam, S., & Dooley, R. S. (2009). The interplay between cognitive- and affectiveconflict and cognition- and affect-based trust in influencing decision outcomes.Journal of Business Research, 62, 789-796.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B. & Bachrach, D. G. (2000). Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management, 26(3), 513-563.
Rajnandini, P., Regina, E. & Kathleen, W. (1999). Transformational leadership in the context of organizational change. Journal of Organizational Change Management, 12(2), 80-89.
Ribelin, P. J. (2003). Retention reflects leadership style. Nursing Management, 34(8), 18-19.
Robbins, S. P. (1993). Organizational Behavior. New Jersey: Prentice-Hall Inc., 670-673.
Robinson, S.L. (1996). Trust and breach of the psychological contracts. AdministrativeScience Quarterly,41,547-599.
Tett, R.P., Meyer, J.P.(1993). Job satisfaction and intent to leave. The Journal of Social Psychology.

指導教授

鄭晉昌(Jihn-Chang Jehng)

審核日期

2024-1-25

推文