人才是企業最重要的資產，尤其是在高科技產業，人才對於工作的產值與對企業的貢獻度及附加價值，實在很難用金錢加以估算。 然而企業為了招募一位優秀的人才，所投入之徵才與選才的費用，包括看的見之招募成本與事務費用，及隱藏的人力、物力與時間的投入可謂不少，因此員工離職會增加組織的人力成本。 本論文研究對象為新竹科學園區的半導體產業，研究目的在探討激烈的產業競爭下，組織背景的特徵，例如產業分工，員工人數(組織規模)與資本型態，及所採取的薪資策略包括股票分紅，上市上櫃是否會對員工的離職率。 研究結果發現，半導體產業的競爭環境激烈，各廠商位置於上、中、下游分工模式，而所招攬的人才背景又極為接近，大多數企業均以提供高薪與優厚的福利待遇外加股票以激勵員工相互比較，但是其產業平均離職率仍高達 18.8%。 如何凸顯出該企業在產業分工模式下的利機，並利用企業的組織特徵的利機加上薪資策略的交叉應用做為選、育、用、留的工具，而非祇強調用高薪或提供股票與分紅來當作留置人才的策略。 例如產業上游的週邊設備廠商，因為員工的工作環境以開發最新製程為主，所接觸與涉獵的技術程度相當高，應以提供員工新技術的學習成長為訴求重點，讓有心學習新技術的年輕工程師有學習的舞台。 例如封裝測試業，因為處於半導體產業的後段，企業的經營環境競爭較激烈，再加上因為處於後段技術，所需的技術水準較前段為低，所以企業的附加價值與獲利能力較差，進而直接反應到員工的福利待遇，以致於員工離職率偏高，應加上企業願景，教育訓練與員工溝通等管理機制。 例如外商企業講究制度，效率與管理，外商的員工有其特有的人格特質表現在日常的管理環境，如明顯的企業願景，價值觀，任務導向，有如企業的 DNA，如何在強調其特有的核心才能與價值觀的吸引下，找到適合的人才而加以培育，如此才能適才適所，自然會降低員工的離職率。 本研究發現員工分紅的策略不但讓員工有實值的財務收入，並與企業在共享利潤，提高員工對企業的向心力，讓員工感受到勞資雙方共同打拼而努力，在員工的成就感與歸屬感受到肯定，自然會降低員工的離職率，並間接的影響對外的人才競爭策略與企業形象。 This thesis describes the influence on the organizational's characteristics of compensation strategies to the turnover rate.
