創新策略、人力資源策略、及其契合度對組織績效之影響─以兩岸高科技產業為例

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Title:	創新策略、人力資源策略、及其契合度對組織績效之影響─以兩岸高科技產業為例
Authors:	阮秀瑩;Joann Juan
Contributors:	人力資源管理研究所碩士在職專班
Keywords:	高科技;組織績效;契合;人力資源;策略;創新;大陸;兩岸
Date:	2004-06-28
Issue Date:	2009-09-22 14:03:42 (UTC+8)
Publisher:	國立中央大學圖書館
Abstract:	本研究以海峽兩岸兩大高科技產業重鎮－新竹科學園區及上海地區之高科技廠商為研究對象，同時針對組織創新策略與人力資源策略進行實證研究，探討創新策略、人力資源策略個別對組織績效之影響，及不同契合觀點（中介效果、干擾效果、適配程度）下策略契合度對組織績效之影響。研究方法採問卷調查方式，以人力資源部門主管為填答對象，共發出500 份問卷，回收之有效問卷為124 份。再利用統計方法，例如信度分析、集群分析、變異數分析、迴歸分析等來分析資料。在參考相關文獻後，本研究將創新策略分為「高創新」、「中創新」、「低創新」三種策略類型，另採Dowling & Schuler（1990）所提出之「促進型」、「累積型」、「利用型」為人力資源策略類型。研究結果顯示新竹科學園區廠商多採「高創新」策略，而上海高科技廠商則以「低創新」策略居多。在兩地無論採取何種創新策略的廠商，皆以採取「累積型」的人力資源策略者為多。在對組織績效（人力資源效能及營運績效）之影響上：(1).組織採取創新策略程度愈高者，其組織績效愈佳。(2).組織採取之人力資源策略愈接近「促進型」者，其組織績效愈佳。(3).創新策略是透過人力資源策略進而影響組織績效（視契合為中介效果）。(4).人力資源策略對組織績效之影響會受到創新策略之干擾，採高創新策略者其人力資源策略對組織績效之影響程度會減弱，而採低創新策略者其人力資源策略對組織績效之影響程度則會提高（視契合為干擾效果）。(5).對創新策略與人力資源策略九種組合型態而言，人力資源效能表現上無論採何種創新策略，皆以「促進型」人力資源策略為最佳。而在營運績效之表現上則是以「中創新－促進型」為最佳、「高創新－累積型」次之，表現最差者為「低創新－利用型」（視契合為適配程度）。在強調科技與知識的時代，海峽兩岸的高科技廠商面臨著更直接、更劇烈的產業環境變動與競爭，如何擬定適當之人力資源策略與組織策略相契合，促進組織目標之達成，實為當前企業所不容忽視之重要課題。
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